Рыночная экономика и менеджмент

1. Основные этапы развития менеджмента

Рассматривая этапы развития теории и практики менеджмента выделяют несколько основных исторических периодов.

I период - древний. Это  наиболее длительный период, он  продолжался приблизительно с  7-9 тысячелетия до н.э. и до XVIII века нашей эры.

Вся история человечества - это и история управления. Создание письменности древними шумерами за 3000 лет до нашей эры позволило  регистрировать факты - необходимое  условие управления. Древние египтяне, а позже - китайцы, не только признали необходимость управления, но и реально  осуществляли его основные функции - планирование, организацию, мотивацию, учет, контроль. У древних греков (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель) находим формулировку принципа универсальности управления. Они рассматривали управление как особый вид искусства. Кратко рассмотрим их достижения. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. - Калинингр. ут. - Калининград, 1996. - с. 6

Сократ одним из первых дал характеристику управления как  особой сферы деятельности, проанализировал  различные формы управления на основе чего провозгласил принцип универсальности  управления.

Платон дал классификацию  форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов  управления.

Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками

В XVI-XVII столетиях содержание управления организациями уже исследуется  по ряду направлений.

II период - индустриальный  период (1776-189гг.). Наибольшая заслуга  в развитии представлений о  государственном управлении в  этот период принадлежит А.Смиту.  Он считается специалистом в  области труда, так как сделал  анализ различных форм разделения  труда, дал характеристику обязанностей  государя и государства. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. - М.: Новое знание, 2002. - с. 8

Большое влияние на формирование многих сформировавшихся в настоящее  время направлений и школ менеджмента  оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации и управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

III период - период систематизации (1856-1960гг.). Наука об управлении  находится в постоянном движении, формируются новые направления,  школы, течения, изменяется и  совершенствуется научный аппарат.  В течении времени менеджеры  изменяли ориентиры от потребностей  своей конкретной организации  на учение сил управления, действующих  в их окружении. Искались новые,  белее систематизированные подходы  к управлению. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. - М.: Новое знание, 2002. - с. 9-10.

Качественные изменения  в самих организациях - их структуре, масштабах, а также развитие взаимосвязей с внешней средой явились и  рубежом формирования современного менеджмента в его нынешнем понимании.  

Школы менеджмента (формирование, развитие, содержание)

Теория менеджмента характеризуется  большим количеством различных  школ, теоретических и практических подходов, которые достаточно трудно поддаются классификации и периодизации, поэтому существуют различные точки  зрения по этим вопросам. В самом  общем виде, как правило, выделяют школу научного управления (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон), классическую или административно-функциональную школу управления, (А. Файоль, М. Вебер), школу человеческих отношений (Э. Мейо, А. Маслоу), школу науки управления (П. Друкер и др.).

Характерной особенностью развития теории и практики менеджмента является то, что она строится не на отрицании  предыдущих исследований, а на основе ранее созданных подходов, развивая и дополняя их, открывая новые аспекты  управленческой деятельности. Таким  образом, формируется «Пирамида  теории менеджмента» в основании, которой  лежит Школа научного управления, а на вершине - Школа спортивных аналогий. «Пирамида теории менеджмента представлена на рис. 1 Смирнов В.Н. Современный  менеджмент: от тейлоризма до спортинг.

6. Сравнительный  анализ зарубежных школ менеджмента.

За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области  теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических  особенностей. К сожалению, наша отечественная  наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя  зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий  в нашей стране господствовала административно-командная  система управления, направлявшая в  основном свои усилия на критику зарубежного  опыта управления. Однако, опыт ведения  бизнеса и осуществления менеджмента  богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто  вступил на стезю менеджмента. 

Создание собственной  модели менеджмента требует, с одной  стороны, изучения всего ценного, что  содержится в зарубежной теории и  практике (но не бездумного его перенесения  на отечественную почву), а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США  занять лидирующее положение среди  стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его  ведущее значение в мире сегодня  неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем  не менее, нет нужды слепо следовать  выводам американских теоретиков и  рекомендациям их практиков, но знать  их идеи, безусловно, необходимо. Этим и объясняется актуальность проблемы изучения истории американской модели менеджмента.

 
Изучение американской модели менеджмента  представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик [15, c. 67] сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления. 
 
Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. 
 
Анализ японского менеджмента представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы менеджмента, рассматривают возможность их использования в своих странах. 
 
При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений. 
 
Предмет исследования – особенности и отличия американской и японской моделей менеджмента. 
 
Объект исследования – американская и японская модели менеджмента. 
 
Целью исследования является исследование теоретических основ и оценка американской и японской модели менеджмента с целью сравнительного анализа. 
 
Необходимые задачи: 
 
- дать характеристику американской модели  
 
- рассмотреть особенности японской модели менеджмента  
 
- провести сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента.  
 
Методологической основой исследования послужили результаты отечественных исследователей по теоретическим и практическим проблемам (Ильин А.И., Макарова И.К., Кабушкин Н. И. и др.). 
 
Основные методы исследования: теоретический анализ научно-методической литературы. 
1 Характеристика американской модели менеджмента 
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления 
 
Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. 
 
Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих. 
 
По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70 гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий. 
 
Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике. 
 
Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды. 
 
В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении. Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.  
 
Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.  
 
Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:  
 
- предоставление работникам права самостоятельного принятия решений; 
 
- привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.); 
 
- предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы; 
 
- участие работников в совершенствовании деятельности как в целом все организации, так и отдельных ее подразделений;  
 
- предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений. 
 
В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: 
 
1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха. 
 
2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих. 
 
3. Разработка систем участия в прибыли. 
 
4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. 
 
Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках [14, с.63]: 
 
1. Наличие рынка. 
 
2. Индустриальный способ организации производства. 
 
3. Корпорация как основная форма предпринимательства. 
 
Американский экономист Роберт Хейлбронер [14, с. 12] указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это – традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. 
 
Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен. авторы известной книги «Организация бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента: 

 
Правительство (его деятельность соответствует  общему понятию менеджмента, хотя слово  «менеджмент» не применяется к деятельности правительства).

 
2. Государственный менеджмент. 
 
3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента). 
 
4. Ассоциационный (клубный) менеджмент. 
 
5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного). 
 
6. Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента»). Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент «как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления» [8, с.48].  
 
2 Особенности японской модели менеджмента 
За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара. 
 
Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера. 
 
Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. 
 
Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. 
 
Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления. 
 
Японцы преклоняются перед трудом. В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга. 
 
Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более гибким по сравнению с американцами. 
 
Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе - это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия. 
 
До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии. 
 
Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. 
 
Японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих. Доминирующим принципом функционирования японских компаний является использование «тактики лозунгов», побуждающих повысить дисциплину. Такая позиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой - правильная кадровая политика при приеме на работу «не допустит» в фирму недобросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто его принял на работу. Управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма. 
 
Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. 
 
Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность – как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии высказываниями Мацуситы, который показал, что работа есть групповая деятельность. 
 
В 1947 году предприниматель, один из основателей компании «Panasonic» И. Мацусита основывает творческую лабораторию «Дойкай» для исследования новых управленческих решений. В одном из первых трудов этой лаборатории господин Мацусита отмечает: 
 
«Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь свое собственное призвание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он обязан довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели» [7, с. 111]. 
 
Эта же идея выражена в документе, опубликованном в 1956 году: 
«Действия управляющего в современной корпорации выходят далеко за рамки извлечения прибыли. Как с нравственной, так и с практической точки зрения жизненно необходимо, чтобы управляющие стремились к производству продукции наивысшего качества при наименьших ценах посредством использования производственного потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества. Несомненно, что ответственность управляющего перед обществом является важным рычагом, развивающим систему управления в направлении поставленных целей» [7, с. 145]. 
 
Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако, при этом традиционные методы управления не забываются. Стремление к изменениям, основанное на уважении к национальным духовным ценностям, ярко продемонстрировано в следующем высказывании одного из виднейших предпринимателей Японии С. Хонды: «Тот, кто является руководителем организации, должен, прежде всего, сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того, чтобы выработать такой образ мышления, который бы подталкивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией» [7, с. 147].  
 
Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответственность за качество несут все работники фирмы, поэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов. В Японии службы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные функции. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак. 
 
Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции. 
 
Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы: 
 
- люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности; 
 
- основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединении работников общими интересами и пониманием общих целей работы; 
 
- когда создана обстановка, обеспечивающая групповое принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих способностей. 
 
Вызов, брошенный Японией в конце 70-х - начале 80-х гг. всему западному миру, свидетельствует о наличии целого ряда преимуществ японской модели менеджмента по сравнению с американской.

7. Специфика менеджмента в России.

Особенности российского  менеджмента. 
 
 
Существуют предположения, что русский характер, сформулированный Бисмарком как «русские медленно запрягают, но быстро ездят», определяется длинной зимой и коротким летом. В средней полосе России крестьянин вынужден был много спать зимой и очень быстро, от зори до зори, работать летом, чтобы вырастить и собрать небогатый урожай. Предполагается, что это отразилось на ленивом русском характере. Многие иностранцы представляют себе россиян сонными, опаздывающими и забывающими про свои обязательства и не соблюдающими никаких законов.  
 
Большинство отечественных и зарубежных авторов считают переменчивость и двойственность в поведении главными чертами русского национального характера. Для наглядности это можно представить в виде таблицы. 
 
Таб. 2 Национальные черты российского характера

 
В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Началась новая волна роста индивидуализма и стирания общинных традиций. Однако дуализм был и остается главной  чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому  и японскому менталитету. Если считать  американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней  точкой, а японский, - 
 
базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия занимает промежуточное положение между этими двумя точками. Причем надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации и рыночности.  
Рис. 9 Тенденции развития российской ментальности 
 
Россия представляет собой типичный пример культуры, которая равняется на индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее характерным остается наличие бюрократических установок и ориентация на принуждение и единообразие.¹ 
 
В отличие от североамериканцев, для которых внутренняя атмосфера в коллективе, моральный дух, являются средством, а не целью, для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса, считается, что люди работают, чтобы жить, а не наоборот. Для многих российских граждан работа может быть целью, а отдых после работы только способом набраться сил для работы. Поэтому иностранцев, приезжающих в Россию часто удивительно отношение россиян к атмосфере в коллективе. Когда для человека, работающего на предприятии, атмосфера в коллективе может быть важнее заработной платы.  
 
Отечественными менеджерами поощряются спокойная атмос- 
 
фера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североаме- 
 
риканцев поощряются конкуренция внутри организации, напористость, амбициозность и стремление каждого до- 
 
биться наилучших индивидуальных результатов). В соответствии с российскими представлениями, отношения начальников и подчинённых должны - 
 
определяться скорее моральными нормами, как в семье, а не контрактом, основан- 
 
ным на взаимной выгоде. Российский менеджмент полагает правильным управление не через воздействие на индивидуума, а через коллектив, с применением психологии группы. Соответственно и результаты работы оце- 
 
ниваются различно - российские работники и большинство менеджеров считают важнее коллективный успех.  
 
При этом особенностями современного российского производственного менталитета, ко- 
 
торые являются причинами общей неэффективности управления в России, можно считать необязательность, размазанность, отсутствие личной и коллективной деловой культуры как общей тенденции. Россия представляет собой пример культуры, для которой характерен индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее типично наличие бюрократических установок, а также ориентация на принуждение и единообразие. ² 
 
В соответствии с методикой Э. Холла, Россию можно отнести к странам в полихроническим восприятием времени. Опоздания, прогулы, нарушение обязательств, недобросовес- 
 
тное предоставление услуг, информации или товара является вполне приемлемой нормой, а не исключением. Передовые технологии менедж- 
 
мента и мировые стандарты управления не предусматривают такого отношения к деятельности. Обусловленность карьерных успехов личной дружбой или родственны- 
 
ми связями (как и во многих восточных странах) – еще одна характерная особенность отечественных трудовых отношений. Вопреки западному стилю менеджмента, в России до сих считается нормой устраиваться на работу через знакомых, родственни- 
 
ков, пользуясь другими личными отношениями. В России в конце ХХ века опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до настоящего времени. Исходя из этого, в систему национального менеджмента необходимо вносить - 
 
поправки, направленные на борьбу с опозданиями, вводить новые методы повышения качества. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, можно будет осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Несмотря на то, что в настоящий момент жесткость является необходимой и даже вынужденной мерой, стратегической целью российского менеджмента является движение к более мягкому по форме, но более эффективному по содержанию управлению.  
 
Для российского работника и управления в целом характерно периодическое чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы. Это может способствовать достижению результата только на индивидуальном уровне, (подготовка к студенческой сессии, изобретательство, частный ремонт), но разрушительно при совместной деятельности. Например, в банке, в котором половина сотрудников работает в аварийно-мобилизационном режиме, оставаясь по вечерам и выходным, а другая половина пребывает в стабильном режиме существования, отбывая рабочее время и экономя силы для досуга. Нестабильное состояние системы управления в России приносит результат лишь в том случае, если оно охватывает либо всю организацию, либо всю страну. ³ 
 
Для многих российских работников, особенно крупных предприятий, организованных на базе государственных, характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Однако в России нельзя применить понятие «пожизненный найм». У нас приверженность месту связана, прежде всего, с низ- 
 
кой миграционной активностью населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах, отраслевой специализацией регионов, их - 
 
физико-гео- 
 
графической и этнокультурной дифференциацией, с важностью родственных связей для работников.  
 
Для того чтобы российские пред- 
 
приятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать ус- 
 
ловия для долгосрочной занятости сотрудников. В условиях дол- 
 
госрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работники отечественных предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном и том же рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации не только позво- 
 
лит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, даст возможность познать различные аспекты деятель- 
 
ности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании.  
 
Одним из факторов повышения заинтересованности работников российских компаний в высокоэффективном труде может стать использование элемен- 
 
тов системы подготовки на рабочем месте и получения дополнительного образования за счет организации. В настоящий момент особое внимание в подавляющем большинстве компаний уделяется наличию у претендентов на рабочее место значи- 
 
тельного опыта работы в других организациях и проверке у них специаль- 
 
ных профессиональных знаний. Причем если раньше достаточным был опыт работы около двух лет, то сейчас он должен составлять уже не менее трех – пяти. При этом только незначительное число предприятий может предложить собственные программы обучения сотрудников. Поэтому целесообразно было бы либо в определенной мере восстановить советский опыт найма на работу по окончании учебного заведения (высшего или среднеспециального), либо заимствовать японский опыт, где напротив, обычно не требуют от образовательных учреждений специ- 
 
альной узкой подготовки и учитывают - 
 
при приёме на работу общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив.  
 
Реально воздействующим на эффективность производства и одним из наиболее управляемых институтов, формирующих управленческую парадигму, является система бизнес-образования. Многие российские компании столкнулись с проблемой нехватки квалифицированных управленческих кадров. Несмотря на постоянное реформирование модель бизнес-образования в России не претерпела существенных качественных изменений. В России любое образование, в том числе и менеджеров, построено на знании теории. Практика менеджмента считается вторичным делом по отношению к теории. Априори предполагается, что хорошо подкованный в теории менеджер всегда найдет выход в практической ситуации. На западе технические знания менеджера не считаются обязательными для руководителя, даже если он руководит техническим отделом или производственным предприятием. В западной теории менеджмента считается, что для менеджера основным знанием является умение руководить людьми и ресурсами. При этом техническая грамотность является желательной, но не обязательной.  
 
Серьезным недостатком российского высшего образования считается концентрация на технической и информационной стороне, а не на общении и принятии решений. В России умение вести презентацию, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли, гораздо выше ценится умение наладить личный контакт в переговорах один на один.⁴ 
 
На большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит пря- 
 
мого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаше всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирова- 
 
ния, особенно распространённые в государственных и муниципальных организациях. - 
 
Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и самосовершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов деятельности предприятия. 
 
Для корректировки этого можно предложить внедрение стимулирующих методов оплаты труда, также близких современной японской системе оплаты труда, при которой уменьшается фиксиро- 
 
ванная часть заработной платы, а ее переменная часть возрастает быстрыми темпами и становится всё более важной для удовлет- 
 
ворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже крат- 
 
косрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование.  
 
Несмотря на то, что средний класс значительно окреп в России за последние несколько лет, а общий уровень благосостояния населения повысился, в целом быть успешным и обеспеченным в России ещё не столь престижно, как в Европе. Сильны пережитки люмпенской психологии. Хорошая квалификация, дисциплинированность и высокие заработки вызывают откровенную агрессию и зависть коллег.  
 
Таким образом, на основе изложенного можно сделать вывод, что характерными чертами современной российской модели управления являются: 
 
- стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению; 
 
- индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»; 
 
- полихроническое восприятие времени; 
 
- чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы; 
 
- четкое разграничение обязанностей и полномочий, достаточно жесткая 
 
- 
 
структура управления, допускающая при этом делегирование власти; 
 
- иерархическое управление с концентрацией громадной власти на самом верху организации, почти полная зависимость сотрудников от произвола руководства; 
 
- существование огромной властной дистанции, принятие работниками  
 
неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении; 
 
- непрозрачность, секретность принимаемых решений; 
 
- отношения к подчиненным смешанные - формально-неформальные; 
 
- стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства; 
 
- ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;  
 
- ступенчатая, специализированная, как межорганизационная, так и  
 
внутриорганизационная карьера; 
 
- обусловленность карьеры личными отношениями с руководством и личным результатом; 
 
- ответственность, как правило, коллективная; 
 
- способ контроля, как правило, по коллективным показателям; 
 
- метод найма на работу – смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы); 
 
- найм на работу на неопределенный срок; 
 
- низкие гарантии для работников; 
 
- идеал менеджера – сильная личность, способная принять на себя риск; 
 
Российский бизнес и менеджмент не изолирован от мирового. Для российской практики управления условием дальнейшего успешного развития является не слепое копирование, а приспособление и постепенный переход к современным зарубежным моделям управления, не отрицая предшествующего опыта развития страны, максимально используя - 
 
потенциал национального культурно-этического фактора, не создавая конфликта с остальными факторами.