Система мотивации персонала ООО «Максима-А»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО РЕЧНОГО И МОРСКОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени адмирала Г.И. Невельского

 

МОРСКОЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

ДОПУЩЕНО К ЗАЩИТЕ

Заведующий кафедрой управления персоналом

______________ Э.Е.Зеленина

«___»________________2013 г.

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

по дисциплине «Организационно-кадровый консалтинг»

 

Система мотивации персонала

ООО «Максима-А»

 

 

 

                   

 

Выполнил:

 

 

___________/Е.Ю.Янковская

 

 

          Руководитель 

 

____________/С.А.Данченко  

 

 

 

 

Владивосток

2013

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Актуальность работы заключается в том, что она посвящена реальным проблемам мотивации персонала на предприятии ООО «Максима-А», которое является объектом исследования в работе.

На рассматриваемом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров и поэтому разработанные в работе мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала будут иметь практическое применение на данном предприятии.

Теоретический объект - кадровая политика организации ООО «Максима-А».

Предмет проекта -  система мотивации персонала ООО «Максима-А».

Эмпирический объект  проекта – документационное обеспечение системы мотивации персонала ООО «Максима-А»,работники  ООО «Максима-А».

 

Целью  курсового проекта является: анализ проблем мотивации персоналом ООО «Максима-А», а также разработка и реализация предложений по ее совершенствованию.

В соответствии с целью данного проекта автором были выделены следующие задачи:

• изучить теоретические основы исследования системы мотивации и стимулирования;
• провести анализ системы мотивации и стимулирование персонала;
• определить наиболее эффективные средства мотивации  и стимулирования персонала;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала
• раскрыть сущность и основы разработки кадровой стратегии;
• рассмотреть основные концепции планирования работы с персоналом в современных экономических условиях;
• определить условия разработки стратегического управления персоналом предприятия;
• проанализировать кадровую стратегию предприятия;
• разработать мероприятия по совершенствованию стратегического управления персоналом предприятия;
• оценить эффективность предложенных мероприятий.

 

ГЛАВА 1. Теоретические основы системы мотивации ПЕРСОНАЛА НА предприятия

1.1 Современная концепция управления персоналом организации

 

Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Наиболее полно кадровая стратегия предприятия была проработана в США. Постепенно все больше внимания к этой области планирования стали проявлять и российские организации. Кадровая стратегия вызывает повышенный интерес не только с точки зрения практического подхода к управлению, но и с позиции теории. Так, в Европе приблизительно с середины 80-х годов прошлого века бурно обсуждается взаимосвязь бизнеса и управления персонала. В частности, на первый план выходит вопрос о том, должна ли кадровая стратегия быть проекцией бизнес стратегии или на оборот.[4] Таким образом, выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

• кадровая стратегия зависит от бизнес стратегии;
• бизнес стратегия зависит от кадровой стратегии;
• кадровая стратегия и бизнес стратегия не зависят друг от друга;
• кадровая стратегия и бизнес стратегия определяются интерактивно.

Американская школа кадрового менеджмента предлагает исходить при стратегическом планировании из следующих факторов:

• сильные и слабые стороны предприятия;
• шансы и риски рынка.

Такой подход позволяет избежать ограничения только лишь факторами рынка или ресурсами компании.

Итак, каждая организация имеет несколько возможностей стратегического планирования работы с персоналом. Дискуссия о преимуществах той или иной модели интересна, прежде всего, с теоретической точки зрения. На практике часто наблюдается использование руководством отдельных элементов нескольких систем для адаптации кадровой стратегии к требованиям предприятия. Одна из этих систем, как правило, берется за основу.

Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

• обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
• обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала: привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. [3] Это определяет две основные цели кадровой политики;

• решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды;
• решение внутренних организационных задач.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение  следующих перспективных задач:

• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• количественное и качественное планирование штатных должностей;
• организация профессионального кадрового маркетинга;
• введение в специальность и адаптация сотрудников;
• повышение квалификации;
• структурирование и планирование расходов персонала;
• управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
• определение уровней руководства;
• регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. [4]

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

1.2 Роли мотивации в управлении  персоналом

 

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Возможные стратегии мотивирования:

• Положительное подкрепление / высокие ожидания
• Эффективная дисциплина и наказание
• Справедливые отношения с людьми
• Удовлетворение нужд служащих
• Грамотная постановка рабочих целей
• Реструктурирование рабочих мест
• Вознаграждение за выполнение работы

Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той или иной организации.

Фактически, задача менеджера по управлению персоналом - сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной   степени,  а мотивация — это способ управления этой задачей.

Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.[8]

В одном из наиболее сложных исследований, проводимом в США в течение 20 лет, с участием более 40 тысяч сотрудников одной крупной компании, было выявлено, что самым главным фактором оказалась безопасность работы. Следующими тремя факторами следовали: продвижение по службе, вид работы, возможность гордиться своей компанией. Удивительно то, что таким факторам как размер оплаты, выгоды и условия работы, респонденты давали довольно низкие оценки. То есть, деньги в итоге оказались не главным мотивирующим стимулом.

Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.

Существует также концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

 

Мотивация труда персонала – одно из важных и сложных направлений деятельности,  которая должна напрямую способствовать эффективности и процветанию предприятия. [11]

Система мотивации предприятия включает в себя материальное стимулирование (заработная плата, надбавки, различные премии), моральные стимулы – в различных формах признание  заслуг, опыта, а также социальные трудовые стимулы (повышение статуса, продвижение по служебной лестнице, более ответственная и самостоятельная работа   и т.п.).

• размер заработков каждого работника  должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда  (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад  работника);