Система мотивации персонала ООО «Максима-А»

Основными задачами оценки персонала являются:

• установление соответствия работника занимаемой должности;
• улучшение работы по подбору и расстановке персонала;
• мотивирование персонала к эффективной деятельности;
• выявление перспектив использования потенциала работников.

Цели оценки персонала:

• административная – реакция администрации на результат оценки деятельности работника и результаты труда работника (повышение по службе, перевод, направление на обучение, поощрение, наказание и т. п.);
• информационная – обеспечение потребности человека в знании оценки своего труда для дальнейшей коррекции своего отношения к процессу работы;
• мотивационная – оценка сама по себе, как важнейший мотив поведения человека в целом.

Исходными данными для оценки персонала являются:

• методика комплексной оценки персонала;
• корпоративная политика предприятия;
• «Положение о проведении аттестации руководителей, специалистов и служащих предприятия»;
• «Программа по привлечению молодых специалистов, приему на работу и адаптации в предприятии»;
• штатное расписание;
• приказы по движению персонала;
• анкеты, опросники;
• характеристики рабочих мест, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях.

В  результате оценки персонала формируются следующие документы:

• результаты тестирования профессиональных знаний и умений;
• социально-психологический портрет личности;
• медицинское заключение о работоспособности;
• оценка деловых и моральных качеств;
• анализ вредных привычек и увлечений;
• оценка уровня квалификации;
• обобщенное письменное заключение;
• заключение аттестационной комиссии.

В течение календарного года собираются все записи, отчеты о работе, обучении, результатах участия в собеседованиях, тестировании и т. п. Письменная оценка должна быть основана на требованиях, предъявляемых к должности,  и соответствующих нормах. Пояснения на этот счет работник получает в начале периода, подлежащего оценки, а затем в начале аттестационного интервью.

Анализ внутренних документов:

Недостатком в системе мотивации и стимулирования является:

Проведённая работа показала, что с внедрением нового оборудования не всегда происходит улучшение производственных и финансовых показателей, что может быть связано с целым рядом факторов.

Применительно к ООО «Максима-А» главным фактором, оказавшим крайне негативное влияние на эффективность использования оборудования, оказался, такой как, квалификация персонала. Этот фактор повлёк за собой по цепочке ухудшение ещё ряда показателей (уменьшение времени использованного непосредственно на производство и увеличение постоянных издержек), что в конечном итоге привело к увеличению себестоимости выпускаемой продукции.

В соответствии с выявленными в данной работе негативными факторами были предложены мероприятия для их устранения.

Реализация данных мероприятий позволит предприятию решить проблему с эффективностью использования нового оборудования, что является особенно важным для организации, поскольку эти основные фонды приобретены в лизинг и платежи по нему весьма высоки, что на данный момент сводит эффект от внедрения нового оборудования к нулю и даже приводит к отрицательным результатам.

Для нашего исследования, мы использовали тест «Удовлетворенность работой». Это стандартный тест, применяемый при изучении факторов влияющих на мотивацию и позволяющий выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

15-20 баллов  вполне удовлетворенны работой

21-32 балла   удовлетворены

33-44 балла   не вполне удовлетворены

45-60 баллов  не удовлетворенны

свыше 60 баллов  крайне не удовлетворенны

 

Испытуемым предлагается следующая инструкция:

 Сделайте свой выбор  по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

1 – вполне удовлетворен;

2 – удовлетворен;

3 – не вполне удовлетворен;

4 – неудовлетворен;

5 – крайне неудовлетворен.

 

Удовлетворенность	1	2	3	4		5	6		7
1.Предприятием, где вы работаете	1	1	2	4		1	1		3
2.Физическими условиями(жара, холод, шум и т.д.)	1	4	2	4		1	2		3
3.Работой	1	4	2	5		2	2		2
4.Слаженностью действий работников	1	1	3	5		2	2		1
5.Стилем руководства вашего  начальника	1	4	3	5		3	4		1
6.Профессиональной компетентностью  вашего начальника	1	4	3	4		3	4		3
7.Зарплатой в смысле соответствия  с вашими трудозатратами	1	4	2	4		1	1		2
8.Зарплатой в сравнении с  тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях	1	5	2	4		1	1		2
9.Служебным (профессиональным) продвижением	1	3	2	2		1	1		1
10.Вашими возможностями продвижения	1	1	2	1		2	2		1
11. Удовлетворенность тем, как на своей работе вы можете использовать свой опыт и способности	1	1	2	1		1	1		2
12.Требованиями работы к интеллекту человека	1	1	2	2		1	1		1
13.Длительностью рабочего дня	1	5	3	5		5	5		5
14.Степень  удовлетворенности работой повлиявшая  на ваше решение, если бы вы искали работу в настоящее время	1	5	3	5		3	3		5
Всего баллов	14	43	33		51	27		30		32

 

В тестирование приняло участие 7 человек  ООО «Максима-А».  Сразу же хотелось бы отметить и тот факт, что те сотрудники, которые приняли участие в проводимом исследовании, серьезно отнеслись к предлагаемому заданию. Они внимательно прослушали инструкцию, с энтузиазмом и вдумчивостью принялись за исполнение задания. Это может служить показателем значимости для них результатов тестирования, как возможности выразить свое мнение по данным вопросам. А для нас это может служить показателем важности проведения такого рода исследований.

Итак, в результате проведенного исследования, нами был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 33 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «не вполне удовлетворенны». Таким образом   коллектив не  вполне удовлетворен условиями и характеристиками работы на данном предприятии.

Но  полную картину мы сможем увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. На фоне общей не удовлетворенностью работой в целом, ещё и наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.

Так, один человек полностью удовлетворен всеми параметрами трудовой деятельности, то есть  каждое предложенное утверждение, он оценил в 1 балл – «вполне удовлетворен»; еще один  оценил каждое утверждение либо в 2 балл, либо в 3 балла – «удовлетворен, не вполне удовлетворен», то есть в целом  удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.

В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда.

У двух сотрудников эта неудовлетворенность проявляется чаще чем у остальных, то есть они оценивают какой-либо параметр в 4 либо 5 баллов – «не удовлетворен». Причем эти параметры не связаны у этих участников опроса. Так одного из них не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, другого – заработная плата, по сравнению с другими организациями. И в целом, по сумме баллов (43 и 51), полученных в результате обработки анкет этих сотрудников, они относятся к категории работников, крайне не удовлетворенных работой.

Таким образом, в нашем поле зрения остаются еще три анкеты. Сразу же оговоримся, что две из них имеют общие суммы баллов (27 и 30), соответствующие по шкале ключа показателю «удовлетворен», а третья  анкета, результат которой по сумме баллов (33) соответствует показателю «не  удовлетворен». 

Таким образом, можно заключить, что наряду с работниками, которые  не удовлетворенны работой, есть сотрудники, которые  удовлетворенны некоторыми параметрами труда, хотя в целом  не вполне удовлетворены работой. Причем можно отметить, что всех их не удовлетворяет в общем продолжительность рабочего дня и заработная плата. У одного работника на фоне той же неудовлетворенности продолжительность рабочего дня и заработной платой, не удовлетворенность возможности продвижение по службе.

Итак, можно заключить, что  при общей не удовлетворенности работой всего коллектива, на основе качественного анализа результатов анкетирования, возможно увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и  при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего предприятия.

Мотивирование персонала – важный компонент в управлении персоналом на предприятии и в организации, а так же прямой путь повышения производительности труда при умелом использовании знаний структуры мотивации и применении их на практике.

 

2.3 Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала

 

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

В ходе анализа систем мотивации персонала ООО «Максима-А» были выявлены проблемы, связанные с неудовлетворительным уровнем мотивации и слабо развитой карьерной структурой предприятия, также некоторых сотрудников не устраивают условия и организация труда, режим работы, размер заработка, что является основными причинами текучести персонала в фирме.

Большинство сотрудников удовлетворены системой оплаты их труда, при этом многие не удовлетворены системой корпоративности,  отсутствием нематериальных поощрений в виде публичных похвал и признания заслуг.

Необходимо проведение мероприятий по улучшению мотивационной политики персонала в фирме, повышения комфортности на рабочих местах, укрепления корпоративности.

Большинство сотрудников - молодые люди с высшим образованием, которым необходимо удовлетворение честолюбия. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры. Для многих сотрудников знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.

Только небольшое число сотрудников считают, что в организации присутствует корпоративность, при этом большинство признают корпоративность только частично. Неплохим дополнением к мотивационному пакету сотрудников, большинство которых молодые люди до 30 лет, будет оплата абонентов на посещение спортивных залов, бассейна. Проявлением заботы о коллективе, их здоровье может стать организация доставки горячих обедов в офис. И конечно, все обязательно оценят, если в трудные и радостные минуты жизни сотрудники будут уверены в материальной поддержке своего предприятия.

Как нетрадиционная форма мотивации можно внедрить интенсив-туры. Грамотно разработанная поощрительная программа и хорошо организованный инсентив-тур (как логический итог такой программы) – это проявление индивидуального подхода, отвечающего потребностям и корпоративному духу отдельно взятого предприятия.

Большая часть персонала хотели бы публичной похвалы и признания заслуг, поэтому предлагается расширить социальный пакет, предлагаемый ООО «Максима-А» своим сотрудникам, дополнив его имиджевыми составляющими в виде вручения корпоративных наград, подтвержденных материальным стимулированием.

Учитывая, что «Максима-А» разрастается, численность персонала растет и необходимо удержать квалифицированные кадры, кадровой службе следует более целенаправленно заниматься мотивацией персонала. Мировая практика управления подтверждает, что вложения в кадры – самые рентабельные.

.

 

Заключение

 

Можно уверенно сказать, что мотивация персонала – острый вопрос для большинства компаний. Как говорят, «идеальный сотрудник – это тот, которого нет, но его функции исполняются». Но так не бывает, и всем нам приходится работать с живыми людьми, у каждого из которых есть свои взгляды на жизнь, убеждения, настроения… Как сделать так, чтобы каждый из них делал то, что нужно компании?

Однозначных решений нет, но есть ряд принципов, которые были рассмотрены в данной курсовой работе (связь вознаграждения с результатами труда; ощущение работником своего вознаграждения как справедливого; индивидуальный подход). Были так же рассмотрены теоретические аспекты системы мотивации персонала предприятия.

В компании «Максима-А» система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования компании направлена на:

1. стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
2. повышение личной и командной результативности работников;
3. установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ.

В работе решены следующие задачи:

1. изучены и проанализированы теоретические аспекты мотивации труда;
2. проведен анализ предприятия «Максима-А»;
3. рассмотрена организационная структура управления предприятием «Максима-А»;
4. изучена система мотивации на предприятии «Максима-А»;
5. разработана система рекомендаций по совершенствованию мотивации предприятия «Максима-А».