Системный анализ организации по усовершенствованию управления на примере салона красоты "Сакура"

каждого человека.  Следовательно,  необходимо  разработать  новый  подход  к

управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

     - создание философии управления персоналом.

     - создание совершенных служб управления персоналом.

     - применение новых технологий в управлении персоналом.

     -  создание  и выработка совместных  ценностей,  социальных   норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение  отдельной личности.

      Философия управления персоналом  – это формирование поведения  отдельных

работников по отношению к целям развития  предприятия.  В таких условиях

мотивация  трудовой  деятельности  сотрудников  фирмы  приобретает  особенно

важное значение. Для того, чтобы  человек  выполнял  порученную  ему  работу

добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,  иначе

говоря, мотивирован.

      В  управлении  персоналом  мотивация   рассматривается   как   процесс

активизации мотивов работников (внутренняя мотивация)  и  создания  стимулов

(внешняя  мотивация) для их побуждения  к эффективному  труду.  В  этой  связи

как   синонимичные   термину   мотивация    используются    также    термины

стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является  формирование

комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий,

направленных  на достижение цели с максимальным эффектом.

      Представления о возможностях  мотивации  труда  работников  претерпели

большие  изменения  в  практике  управления.  Долгое  время  считалось,  что

единственным  и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду  является  материальное  вознаграждение.  Тейлор,   основатель   школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда  работников, убедительно  доказывающую  связь  между  производительностью  труда  и   его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное  влияние на производительность труда других факторов — психологических. 

      Со  временем появились различные психологические теории мотивации,  пытающиеся  с  разных позиций  рассмотреть  определяющие  факторы   и   структуру   мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника»  сменилась выработкой  более  сложных  систем  стимулирования  мотивации  работников  к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

      В  основе  современных  теоретических   подходов  к   мотивации   лежат

представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

      Общую  характеристику  процесса  мотивации  можно  представить,   если

определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности,  мотивы,

цели.

      Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду  в  объекте,

необходимом  для  его   существования.   Потребности   являются   источником

активности человека, причиной его целенаправленных действий.

      Мотивы — это побуждения человека  к действию, направленные на результат

(цель).

      Цели — это желаемый объект или  его  состояние,  к  обладанию  которым стремится человек.

      В   современном   менеджменте   все   большее   значение   приобретают

мотивационные  аспекты.  Мотивация  персонала  является  основным  средством

обеспечения  оптимального  использования  ресурсов,  мобилизации  имеющегося

кадрового потенциала. Основная  цель  процесса  мотивации  -  это  получение

максимальной  отдачи  от  использования  имеющихся  трудовых  ресурсов,  что

позволяет  повысить  общую  результативность  и  прибыльность   деятельности

предприятия.

      Проблема  мотивации имеет свою историю  в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в  этой области и  опыт  передовых

коллективов  стремились  тиражировать  по   всей   стране.   Анализировалась

западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис,  Мак-Грегор  и

др. В конце 70-х-начале 80-х гг.  прошлого  века  много  внимания  уделялось

анализу системы  человеческих отношений, человеческого  фактора. Однако в последние 10-12  лет в теории и практике  мотивации и стимулирования  труда наблюдалось почти полное  затишье.  Отечественная социология   труда   и   особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.   Сейчас  вместе  с процессами экономического роста и относительной  стабилизации  в  экономике России обозначился  существенный  перелом  в  этой  сфере.  Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали,  что  развитие и  успех  рыночных  отношений  невозможен  без  интеграции   в   "глобальные лихорадочные  усилия"  по  поиску  новых  современных   форм   мотивации труда. Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается  сегодня в  научной  и  публицистической  литературе.  Однако,  попытки  приспособить классические   теории   мотивации   к   современности     во    многом    не систематизированы,  что   затрудняет практическое  использование технологий и методов мотивации. Сложность практической  организации системы мотивации персонала определяется так же слабой  изученностью   особенностей  мотивации работников, занятых в отдельных отраслях  экономики  и  видах  производства.

Мотивация как  функция управления реализуется  через  систему  стимулов,

т.е. любые действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или

отрицательные последствия с точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей

или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить  руководителю

создать мотивационную  структуру, с помощью которой  он осуществит  воспитание

коллектива в  нужном направлении.

В  настоящее  время  организация  эффективной  системы  стимулирования

персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем

менеджмента.  Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой

мотивацией персонала  являются:

- Высокая текучесть  кадров;

- Высокая конфликтность;

- Низкий уровень  исполнительской дисциплины;

- Некачественный  труд (брак);

- Нерациональность  мотивов поведения исполнителей;

- Слабая связь  результатов труда исполнителей  и поощрения;

- Халатное отношение к труду;

- Отсутствие  условий для самореализации потенциалов  сотрудников;

- Проблемы “общественного  сотрудничества” в деятельности  фирмы;

- Низкая эффективность  воздействия руководителей на  подчиненных;

- Низкий уровень  межличностных коммуникаций;

- Сбои в производственном процессе;

- Проблемы при  создании согласованной команды;

- Слабая перспектива   карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем  тонусе

- сотрудников;

- Противоречия  в отношениях между предпринимателем  и работником;

- Низкая эффективность  методов нормативного описания труда;

- Неудовлетворенность  работой сотрудников;

- Низкий профессиональный  уровень персонала;

- Безынициативность  сотрудников;

- Проблемы в  управлении персоналом, склонных  к честолюбию, карьерному росту   и многие другие.

      Построение   эффективной   системы    мотивации    требует    изучения

теоретических  основ  мотивации  и  применяемых  в  настоящее  время  систем

стимулирования.

      Понятие мотивации очень многогранное, сложное  и включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление, интерес и др. Общее значение этих слов – динамизм, готовность к движению, выбор средств, пути достижения, направленность действий. Перечисленные качества, характеризующие деятельность человека, являются необходимыми для выполнения работы.

        Для управления трудом на основе  мотивации необходимы такие предпосылки,  как выявление склонностей и  интересов с учетом его персональных  и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей  и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

      Таким образом, мотивация является сложным процессом, состоящим из множества потребностей и характеристик работников. Поэтому руководитель в организации для развития правильного мотивационного процесса должен знать потребности работников, а также процесс появления и развития мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Краткая характеристика  подразделения организации,  выбранного для  проведения анкетирования. 

    Для анкетирования, я взяла непосредственно обслуживающий персонал. Численность десять человек, это: девять парикмахеров и массажист.

            Задачи:

      - мужская стрижка;

      -женская  стрижка;

-детская стрижка;

      -укладка  волос феном;

      - долговременные укладки;

      - вечерние прически;

- свадебные прически;

- окрашивание  волос;

- мелирование  волос;

-колорирование  волос;

      -химическая  завивка волос;

      - выпрямление волос;

      -лечение  волос.

      -стрижка  горячими ножницами;

      - массаж лица;

      - химический пиллинг;

- коррекция проблемных  зон женской фигуры;

      - прессотерапия;

      - хиромассаж тела;

      - стоун-терапия;

      - SPA капсула;

      - кедровая бочка;

      - талассотерапия;

      - солярий;

      - шоколадное обвертывание;

      - антицеллюлитные программы.

            Коллектив состоит  из восьми женщин и двух мужчин возраст  которых составляет от 22 до 40 лет, стаж работы в среднем 3-7 лет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.3 Проведение и обработка  результатов анкетирования.