Системы оплаты труда

Содержание

 

Глава 1 «Системы оплаты труда»

 

1.1 Цели и  принципы эффективной системы  оплаты труда

 

1.2 Формирование  системы оплаты труда

 

1.3 Групповые  системы оплаты труда

 

1.4 Системы оплаты  труда в зарубежных фирмах

 

Глава 2 «Системы стимулирования труда работников в организации»

 

2.1 Особенности  формирования системы стимулирования  в современных организациях

 

Приложение

 

 

1.1 Цели и  принципы эффективной системы  оплаты труда

 

Каковы бы не были взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, что система оплаты труда (вознаграждение; компенсация сотрудникам их трудозатрат) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивации и сохранении персонала в организации. Значимость этой роли особенно возросла в последнее время. Внедрение новых технологий приводит к тому, что человек становится как бы над производственным процессом, управляя им посредством компьютерных устройств и информационных систем. При этом процесс принятия решения происходит в условиях многопараметрической и многокритериальной постановки задачи. Судьба производства зависит от того, насколько оптимальны принимаемые человеком решения. Огромное значение приобретает не только квалификация человека, его уровень развития, который необходим для решения творческих задач, выдвигаемых современными технологиями, но и его отношение к труду ,желание максимально реализовать свои творческие способности. «Научно-техническая революция требует максимального использования человеческих особенностей, знаний, энтузиазма. Орудовать кувалдой можно было принудить людей. Но думать силой не принудить… Надо создать условия, которые побуждали бы главную производительную силу быть высокопроизводительной».

 

Неэффективная система оплаты труда может вызвать  у работников неудовлетворительность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку.

 

Напротив, эффективная  система оплаты труда стимулирует  производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных  целей. Это ключевая установка в  определении цели системы оплаты труда.

 

В качестве основных принципов эффективной системы  оплаты труда можно выделить следующие:

 

Мотивация персонала. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации  должны поощряться через систему  оплаты труда. Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов ,которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к этой категории работников, которые требуются организации.

 

Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система  оплаты труда позволяет организации  контролировать и эффективно управлять  затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

 

Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна  каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, - проста для использования ,то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для  обеспечения ее бесперебойного функционирования.

 

Соответствие  требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

 

Приведенные выше принципы эффективной системы оплаты труда противоречивы (напротив, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспектив развития.

 

1.2 Формирование  системы оплаты труда

 

В отношении  системы оплаты труда государство обеспечивает в основном регулирующую функцию - установление определенного минимума зарплаты. С одной стороны, формирование самой системы находится в руках руководства организации (в меньшей степени в бюджетных организациях). Однако существует целый ряд институтов - трудовой коллектив (собрание трудового коллектива), профсоюзы, - которые регламентируют вопросы, связанные с оплатой труда. Как правило, процесс формирования системы оплаты труда состоит из следующих компонентов:

 

- формирования фонда оплаты труда (источник средств для выплаты зарплаты и выплат социального характера);

 

- нормирования  труда (позволяет учитывать индивидуальный  вклад);

 

- установления  тарифной системы (позволяет соизмерять  различные виды труда, тарифные  сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники);

 

- определения  формы и системы заработной  платы;

 

- разработки  системы должностных окладов  для специалистов и служащих;

 

- выработки  критериев и определения размеров  доплат за определенные достижения;

 

- обоснования  показателей и системы премирования  работников.

 

При этом обычно структура дохода сотрудника дохода сотрудника предприятия включает следующие  компоненты:

 

Тарифная часть - оплата по тарифным ставкам и окладам, которые определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

 

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен, ситуацией на рынке  труда и т.п. В качестве отправной точки при разработке тарифных договоров могут использованы тарифно-квалификационные справочники. Тарифно-квалификационные справочники - это сборники профессиональных характеристик, которые позволяют объединить работы и профессии в группы, каждой из которых присваивается разряд от низшего 1-го до высшего 6-го (иногда 8-го). Существует Единый тарифно-квалификационный справочник обязательный для применения на государственных предприятиях. Для каждого разряда устанавливается тарифная ставка (денежное выражение оплаты труда в единицу времени). Тарифная ставка 1-го разряда рассчитывается исходя из установленного минимального размера оплаты труда.

 

Предприятия сами определяют тарифную ставку для 1-го разряда. И сами могут сформировать тарифную сетку (разряды и тарифные коэффициенты). При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности труда, экономическое положение предприятия, социально-психологические факторы на предприятии и за его пределами. Считается, что чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда.

 

Для бюджетных  организаций используется 18-разрядная  единая тарифная сетка (приложение 1).

 

Рабочие тарифицируются с 1-го по 8-ой разряды.

 

Реальные различия в оплате труда могут превышать диапазон тарифной сетки за счет индивидуальных надбавок и премий, отражающих вклад сотрудника в увеличение прибыли предприятия.

 

Доплаты и компенсации. Назначение доплат и компенсаций - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Как и тарифная часть, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться: увеличением времени отдыха, дополнительным бесплатным питанием, предоставление услуг профилактории, лечебных услуг.

 

Среди основных доплат и компенсаций можно отметить следующие:

 

- за тяжелый  труд и вредные условия;

 

- интенсивность  работы (например, на конвейере);

 

- сверхурочное  время;

 

- ночное время;

 

- совмещение  профессий;

 

- расширение  зон обслуживания или увеличение  объема выполняемых работ;

 

- бригадирство.

 

Надбавки. Вводятся для стимулирования добросовестного  отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода. Ниже приведены типичные виды надбавок:

 

- за высокое  профессиональное мастерство (производительность  выше нормы). Причины: наличие способностей; применение усовершенствований; чрезмерная интенсивность труда;

 

- за особо  важные задания, за высокое  качество продукции;

 

- персональные  надбавки, устанавливаемые руководством (за личный вклад в повышение  эффективности - авторам рационализаторских предложений; авторам предложений по совершенствованию организации труда; за участие во внедрении нововведений).

 

Премии. Вводятся для стимулирования повышения качества продукции и эффективности производства. Могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов:

 

- за качественное  и своевременное выполнение работ  (за выполнение этапов работ,  по итогам года);

 

- за личный  творческий вклад в общий результат  (авторские за рост эффективности, за активное участие в освоении новаций).

 

Дополнительные  выплаты и льготы. Также применяются  для стимулирования повышения качества продукции и эффективности производства, однако имеют более жесткую зависимость  от результатов работы:

 

- фиксированная сумма за каждую проданную единицу. Применяется для стимулирования деятельности по увеличению загрузки производственных мощностей;

 

- фиксированный  процент от объема продаж. Используется  в целях стимулирования сбыта.

 

- фиксированный  процент от маржи (разница между продажной ценой и издержками). Цель - получение максимальной прибыли в текущий момент и при невозможности роста числа продаж;

 

- фиксированный  процент от объема реализации  в момент поступления денег  по контракту. Используется при  возникновении проблем со сбором дебиторской задолжности в условиях высокой инфляции;

 

- выплата фиксированного  процента от базовой зарплаты  при выполнении плана реализации. Основная цель - обеспечение стабильности  деятельности организации;

 

- приобретение  акций компании. Повышение мотивации сотрудников в эффективной деятельности предприятия посредством привлечения к управлению и распределению прибыли.

 

Надбавки, премии и дополнительные выплаты отражают результат собственных достижений сотрудника.

 

Социальные  выплаты. Во многих развитых странах перечисленные выше компоненты составляют лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала, оставшаяся часть относится к социальным выплатам, которые включают полностью или частичную оплату по статьям:

 

- оплата транспортных  услуг (например, приобретение проездных билетов);

 

- оплата отпусков  и выходных дней;

 

- предоставление  медицинской помощи и лекарств;

 

- оплата членства  в клубах;

 

- оплата страхования  жизни;

 

- предоставление  питания во время работы;

 

- финансирование  загородных поездок и пикников;

 

- оплата консультирования  по юридическим, финансовым и  другим проблемам;

 

- отчисления  в сберегательные фонды (например, в пенсионный);

 

- выплата надбавок  к пенсиям, единовременных пособий  уходящим на пенсию;

 

- предоставление туристических путевок в оздоровительные учреждения;

 

- оплата коммунальных  услуг;

 

- оплата подарков.

 

В некоторых  организациях предоставление социальных выплат организуются по принципу «меню», то есть каждый сотрудник может подобрать  на определенную сумму конкретные социальные выплаты из списка предлагаемых в организации.

 

Дивиденды по акциям предприятия. Перечисленные выше компоненты в большей степени относятся  к индивидуальным формам оплаты труда. Вместе с тем широкое распространение  имеют и групповые формы оплаты труда: бригадная, система Скенлона, система Раккера и их некоторые другие.

 

1.3 Групповые  системы оплаты труда

 

Групповые формы  организации оплаты труда имеют  целью:

 

· Повышение  эффективности действия системы  стимулирования работающего путем  обеспечения связи размера его заработка с трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, подразделения и организации в целом;

 

· Повышение  материальной заинтересованности и  ответственности коллектива и отдельных  его работников за достижение наивысших конечных результатов труда коллектива, подразделения и организации в целом, за соблюдение договоров, за качество продукции;

 

· Повышение  эффективности инновационной деятельности;

 

· Выявление  и использование резервов сырья  и трудозатрат;

 

· Создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;

 

· Развитие сферы  использования коллективного принятия решений;

 

· Укрепление дисциплины управления.

 

При переводе работников с индивидуальных на групповые формы  оплаты труда рекомендуется предусмотреть выполнение следующих условий: