Системы оплаты труда

 

· Совершенствование  систем нормирования и учета результатов  труда, повышение обоснованности нормированных  плановых заданий специалистам, находящимся  на повременной оплате труда;

 

· Определение  перечня особо важных работ, за выполнение которых могут устанавливаться повышенные доплаты к должностным окладам;

 

· Разработка системы  коллективной и индивидуальной ответственности  за качественное и своевременное  выполнение заданий, рекламации и претензии  со стороны потребителей;

 

· Разработка системы координации коллективов (бригад, команд).

 

Для повышения  эффективности координации и  коммуникации в организации и  обеспечения необходимых условий  выполнения заданий подразделений, применяющим групповые формы  организации и оплаты труда, взаимоотношения между коллективом этого подразделения и администрацией рекомендуется переводить на договорную основу.

 

В практике организации  заработной платы в России наиболее известны следующие системы бригадной  оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельно-премиальная, аккордная.

 

Как правило, сдельная и повременная оплаты труда применялись  в сочетании с премированием  за выполнение и перевыполнение установленных  бригаде количественных, качественных показателей производственного плана и показателей экономии материальных ценностей. При таком подходе заработная плата, подлежащая распределению между членами бригады, может быть рассчитана по одной из следующих формул:

 

- при сдельной  оплате труда:

- при повременной  оплате труда:

- при оплате труда бригад, состоящих из рабочих ,оплачиваемых по             сдельным расценкам (как правило, основные рабочие), и рабочих повременщиков (как правило, вспомогательные рабочие - наладчики, настройщики и т.д.):

- при сдельно-премиальной  оплате труда:

- при косвенно-сдельной-премиальной  оплате труда:

- при аккордной  оплате труда:

- при сдельно-прогрессивной  оплате труда:

- при повременно-премиальной  оплате труда:

где q - количество видов выполненных работ;

 

- общебригадная  сдельная расценка за единицу выполненной работы;

 

- фактическая  выработка бригадой за расчетный  период;

 

- часовая тарифная  ставка;

 

- фактически  отработанное время j-м рабочим;

 

- сумма единовременных  премий бригаде;

 

- проценты премии  соответственно из фонда заработной  платы и фонда материального поощрения по конечным результатам работы бригады;

 

- общебригадная  расценка при косвенно-сдельной  оплате труда;

 

- средний процент  премии обслуживающих рабочих  за расчетный период;

 

- фактический  процент выполнения нормы выработки  бригадой;

 

- исходная база  для начисления прогрессивных  доплат бригаде;

 

- процент премии  за сокращение срока выполнения  задания;

 

- количество  человек в бригаде.

 

Для распределения  заработка между членами команды  можно воспользоваться системой коэффициентов трудового участия (КТУ). Данный подход широко использовался для хозрасчетных бригад в России.

 

На практике используются различные системы  определения КТУ, учитывающих личный вкладов общее дело команды. Применение того или иного подхода зависит, в первую очередь, от организационной культуры и традиций и рекомендовать какой-либо конкретный способ, подходящий для всех организаций, внедряющих групповые методы оплаты труда, невозможно. Очевидно, можно использовать с учетом изменившейся экономической ситуации подходы, применявшиеся в России для определения КТУ в хозрасчетных бригадах, которые показали свою эффективность и жизнеспособность.

 

Один из подходов заключался в чисто эмпирическом, субъективном определении коэффициентов. В качестве статистических данных можно отметить, что в 1984 году в 40% случаев определение этого коэффициента осуществлялось советом бригады, в 21,7% - бригадиром и 8% - общим собранием.

 

Второй, более  часто испозовавшийся, подход заключался в применении некоторого базового коэффициента, который назначался каждому рабочему по итогам предшествующей работы (например, с учетом заработной платы за предыдущий год или 6 месяцев). Базовый коэффициент впоследствии корректировался по результатам месячной работы с учетом заранее сформированного списка понижающих и повышающих факторов.

 

К повышающим факторам обычно относили высокую индивидуальную выработку: овладение дополнительной профессией: экономное расходование материалов; помощь другим членам команды; сложность выполняемых работ (иногда с учетом профессии); высокое качество работы и другие.

 

Понижающие  факторы также были разнообразны: невыполнение заданий; низкое качество; прогулы, опоздания на работу; нелимитированные перерывы в работе; нарушение общественного  порядка и другие. Очевидно, что  некоторые факторы имели ярко выраженный субъективный характер, и список факторов следует, как сказано ранее, пересмотреть с учетом изменившихся экономических условий.

 

Как видно из приведенных формул, в основе формирования показателей лежали установленные  нормы и нормативы (нормы обслуживания, нормативы численности и т.п.). Очевидно, что в условиях современного, быстро изменяющегося, гибкого производства установление подобных норм - чрезвычайно сложный процесс. Во-первых ,нормы должны пересматриваться в ходе изменения номенклатуры изделий, а в наукоемком производстве подобные изменения происходят постоянно. Во-вторых, в условиях рынка нормы должны учитывать проблемы сбыта продукции, то есть качество и цену продукции, издержки, связанные с ее реализацией и сопровождением, и т.п. Кроме того, представленные системы бригадной оплаты труда ориентированы на деятельность отдельной бригады и не учитывают деятельность бригады в рамках организации. Следовательно, подобные системы не могут быть применены в динамических структурах управления, которые в последнее время получили широкое распространение в наукоемком производстве.

 

В других странах  среди групповых методов материального  стимулирования наибольшую известность  получили системы «Импрошейр», Скенлона, Раккера.

 

Система Скенлона

 

О системе Скенлона написано сравнительно мало, так как  она в значительной мере является достоянием консультантов, которые  часто считают программы своей  собственностью. Тем не менее мы в состоянии исчислить распределение  прибыли в рамках этой системы, хотя она не дает единой специальной формулы расчетов.

 

Формула общего коэффициента базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства  компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение относительно стабильно во времени. Если это не так, формулу общего коэффициента применять не следует. Для исчисления допустимых расходов на заработную плату для каждого периода используют следующий коэффициент:

 

где - совокупные расходы на рабочую силу;

 

- стоимость  реализованной продукции.

 

Используя базисный коэффициент и с учетом реализованной  продукции за конкретный период, находят  допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы затем сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, выплачивают премию. Эту премию делят между компанией и работниками, обычно в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть можно поместить в резерв премий, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности, и в конце года оставшийся резерв, если он имеется, распределят таким же образом, как и месячную премию, но резерва больше не оставляют. Выплату премий в конце года закрывают. Если резерв отрицателен - убыток (не реальный убыток в долларах) берет на себя компания. Полезно рассмотреть пример расчета премии на основе формулы общего коэффициента. Такой расчет приведен в таблице 2. Строки 1-4 нужны для расчета стоимости реализованной продукции, приведенной в строке 5. Стоимость продукции может и не отражать фактического уровня производства при данной продажной цене из-за возвратов товаров и скидок, которые также принимаются в расчет.

 

Изменение запаса учитывают с целью компенсации  колебаний или циклических изменений  в объеме продаж. В нашем примере  произошло чистое снижение запаса, а следовательно, товаров было продано  больше, чем произведено. Используя  базисный коэффициент 0,283 находим допустимые расходы на рабочую силу, которые отражаются в строке 6. Вычитаем из них фактическую заработную плату и получаем общий премиальный фонд. Если бы он был отрицательным, премия не выплачивалась бы, а дефицит был бы покрыт за счет премиального резерва. Таким путем работников побуждают создавать премиальный фонд ежемесячно. Доля компании в премиальном фонде равна 25%, работники получают 75 %. Из доли работников 20% перечисляют в резервный фонд (строка 11), а остальную сумму немедленно распределяют (строка 12).

 

Таблица 2. Пример расчета по системе Скенлона

 

Показатель

 

Долл.

 

1

 

Объем продаж

 

2300 000

 

2

 

Возвраты, скидки, надбавки

 

-74000

 

3

 

Чистые продажи

 

2226000

 

4

 

Изменение запасов (по стоимости  или в продажных ценах)

 

-441000

 

5

 

Реализованная продукция

 

1785000

 

6

 

Допустимые  расходы на рабочую силу =(базисный коэффициент)*(строка 5)= 0,283*(строка 5)

 

5050155

 

7

 

Фактическая заработная плата

 

-470000

 

8

 

Премиальный фонд

 

32155

 

9

 

Доля компании=25%

 

-8788

 

10

 

Доля работников

 

26366

 

11

 

Резерв премий=20%

 

-5273

 

12

 

Подлежит немедленному распределению

 

21093

 

При использовании  динамической сетевой структуры  управления можно определить допустимые расходы на рабочую силу за период времени Т:

 

, (11)

 

где Т - расчетный период;

 

- соответственно  цена и объем продукции рабочей  команды в i-й момент времени;

 

- суммарные  возвраты, скидки, надбавки в расчетный  период;

 

- Изменение  запасов за расчетный период;

 

Допустимые  расходы на рабочую силу позволяют  определить партисипативную заработную плату команды:

 

 

; (12)

 

где - заработная плата, выданная членам команды за расчетный  период;

 

- коэффициент,  определяющий долю команды в  премиальном фонде;

 

- коэффициент  резервирования премии.

 

Таким образом, система Скенлона может быть использована в рамках динамической сетевой структуры управления. Главная трудность заключается в определении коэффициентов . Базисный коэффициент, и коэффициент определяющий долю команды в премиальном фонде, могут быть получены на основе анализа деятельности организации в период, предшествующий внедрению рабочих команд, с последующим уточнением в процессе деятельности команд по согласованию между представителями работников (координаторов команд, профсоюза) и администрации (менеджеров, команды менеджеров). Коэффициент резервирования премии устанавливается также по согласованию между командой и менеджерами и может отличаться для различных команд. Вместе с тем применение базисного коэффициента основывается на предыдущем опыте и не учитывает возможных изменений, вызванных действиями команды в решении вопросов, связанных со стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных в процессе разработки, внедрения, производства, продажи нововведения. Результаты прямых контактов с поставщиками и потребителями, принятия новых технических и технологических решений очень сложно учесть в рамках базисного коэффициента.

 

Система Раккера

 

Подобно системе  Скенлона контроль над системой Раккера  находится в руках небольшой  группы. Фактически система Раккера  представляет собой зарегистрированный торговый знак. право на который  принадлежит компании «Эдди-Раккер-Никкеле» из Кембриджа (штат Массачусетс). Первый шаг в ходе применения системы Раккера заключается в бухгалтерском анализе, необходимом для определения индекса стоимости чистой продукции фирмы. Чистая продукция, или добавленная стоимость, - это разность между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья. материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности. Эта величина сильно зависит от многих факторов, например от стоимости материалов, а также циклических и сезонных факторов. По указанной причине величина чистой продукции, употребляемая при расчетах по системе Раккера, представляет собой среднюю за предшествующие 3-7 лет (О'Делл, 1981). Тем самым обеспечивается эффект сглаживания и последовательная оценка чистой продукции. Следующий шаг - исчисление «нормы Раккера». Это доля чистой продукции. выплачиваемая рабочим в виде заработной платы. Фактически она представляет собой чистую продукцию на каждый доллар заработной платы. Используемая норма должна быть средней за ряд лет. Ее стабильность во времени оправдывает такое ее использование. Установлено, что указанный показатель стабилен в течение длительных периодов времени в большинстве компаний обрабатывающей промышленности (О'Делл, 1981). Расчет премии сходен с ее исчислением в рамках системы Скэнлона, по он несколько более сложен в связи с использованием показателя чистой продукции. Пример расчета приведен в таблице3. Стоимость продукции рассчитана аналогично -- с учетом поправки на возвраты, надбавки и скидки, а также на изменение запасов. Для получения чистой продукции из стоимости продукции вычитают издержки, связанные с материалами и другими, не относящимися к рабочей силе, затратами, включая услуги со стороны. Для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Начиная с этого момента расчеты опять такие же, как в системе Скэнлона, за исключением доли компании, - как правило, в системе Раккера она равна 50 %.

 

Таблица 3. Пример расчета по системе Раккера

 

Показатель

 

Долл.

 

1

 

Объем продаж

 

1800000

 

2

 

Возвраты, скидки, надбавки

 

-60000

 

3

 

Чистые продажи

 

1740000

 

4

 

Изменение запасов

 

360000

 

5

 

Материалы, сырье - 950 000 долл.другие услуги со стороны  и не относящиеся к рабочей  силе расходы - 400 000 долл.