Системы оплаты труда

 

1) Ориентируют  сотрудников на реализацию стратегических целей компании

 

2) Соответствуют  ее организационной культуре

 

Только руководство  организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее подходят компании. Тем не менее, исследования показали, что существуют некоторые общие закономерности. В организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективными являются традиционные методы вознаграждения, в том время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы компенсации. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур - в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы. Компенсация является одной из наиболее чувствительных областей управления компанией, поэтому организация, меняющая систему вознаграждения своих сотрудников, часто сталкивается с сопротивлением с их стороны. Наиболее успешно подобные изменения осуществляются тогда, когда компания распространяет их не на всех сотрудников сразу, а проводит эксперимент в одном из подразделений. Эксперимент приносит двойную пользу - позволяет руководству протестировать новую систему на практике и служит средством убеждения сотрудников, на которых новая система распространится в будущем. При внедрении новой системы оплаты руководству организации следует помнить, что основным источником сопротивления чаще являются руководители среднего звена, а не простые работники. Эти руководители могут расценить изменение системы вознаграждения как попытку ограничить их власть, лишить их важных инструментов управления. Поддержка руководителей среднего звена является основным условием успеха при внедрении новых систем компенсации. Добиться ее можно за счет привлечения этих руководителей к разработке самой системы, разъяснения преимуществ, которые получит организация и сам руководитель в результате ее внедрения. Проведение эксперимента так же может помочь привлечь на свою сторону руководителей среднего звена. При разработке новой системы вознаграждения руководство должно заранее оценить возможные последствия ее внедрения с точки зрения влияния на другие системы управления персоналом - отбор, профессиональное обучение, оценка, продвижение - и внести необходимые коррективы для поддержания их взаимосвязи и взаимодополняемость.

 

Создавая систему  компенсации, организация должна помнить, что идеальных систем не существует и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Напротив, нужно хорошо представлять себе недостатки реальной системы и возможное влияние этих недостатков на функционирование организации, чтобы подготовиться к нейтрализации негативных последствий с помощью других методов управления.

 

И, наконец, не следует  забывать, что ничто не вечно, и  что создаваемая сегодня система  компенсации рано или поздно устареет. Руководство должно быть готово к  этому и не цепляться за систему, которая может быть мила сердцу ее создателей, но не отвечает стратегическим целям компании и ситуации на рынке.

 

Очевидно, что  в организации может быть предусмотрена  некоторая система кредитования команд. Эту систему можно было бы использовать при низкой величине резервного фонда.

 

За рубежом  естественно используются и другие подходы к формированию системы  оплаты труда. Далее рассмотрим некоторые  из них.

 

1.4 Системы оплаты  труда в зарубежных фирмах

 

За рубежом  получили распространение следующие  формы и системы оплаты труда:

 

· Дифференцированные системы заработной платы. Предусматривается  применение тарифных ставок (расценок) для оплаты труда сотрудников, выполняющих  и перевыполняющих следующие  нормы. Оплата труда сотрудников, не выполняющих эти нормы, производится по пониженным ставкам (расценкам).

 

· Эмпирические системы заработной платы. Предполагают повышенную оплату труда по пониженной тарифной ставке при условии выработки, составляющей от 4/3 до ѕ повышенной нормы.

 

· Сдельно-регрессивные системы. Построены таким образом, что, начиная с определенного уровня выработки, 100% и выше (норма) труд рабочего оплачивается по повышенной тарифной ставке.

 

· Комбинированные  системы. Представляют собой сочетание  дифференциальных и сдельно-регрессивных систем. Особенность состоит в том, что устанавливается определенный уровень выработки, при достижении которого тарифная ставка работника повышается.

 

· Однократные  системы заработной платы. Предусматривают  изменение уровня заработной платы  в зависимости только от одного фактора - выработки. Получили распространение на предприятиях с низким уровнем механизации и с высоким удельным весом рабочего труда.

 

· Многофакторные системы заработной платы. Представляют собой разновидность повременной  и сдельной оплаты труда, которые применяются в высокомеханизированных производствах.

 

· Всефакторные системы заработной платы. Предусматривают  применение технологических надбавок к норме времени и направлены на повышение интенсивности труда  работника.

 

Также известны системы оплаты труда, получившие свое название в соответствие с именами авторов:

 

· Система оплаты труда Тейлора

 

· Система оплаты труда Меррика

 

· Система оплаты труда Гантта

 

· Система оплаты труда Эмерсона

 

· Система оплаты труда Барта

 

· Система оплаты труда Роуэна

 

· Система оплаты труда Хэлси

 

· Система оплаты труда Бедо

 

Система оплаты труда Тейлора

 

Применяется два  уровня часовых тарифных ставок. Оплата производится в

 

зависимости от времени, затрачиваемого на единицу  продукции. Устанавливается

 

коэффициент изменения  часовой ставки:

 

1) меньше единицы при выработке до 100% нормы;

 

2) больше единицы  при выполнении и перевыполнении  нормы.

 

Система основана на высокой норме времени, устанавливаемой  на основе хронометража и изучения движений специально подготовленных высококвалифицированных  рабочих. Высокая норма превышает на 30-40% нормальный уровень норм, рассчитанных на среднего рабочего. Система предусматривает работу только рабочих «высокого класса». Малейшая ошибка в установлении нормы может иметь серьезные последствия (их не смогут выполнить даже рабочие высокого класса, а это приведет к потере ценных для предприятия рабочих), однако установление пониженной нормы обесценивает мотивационный характер системы и вызывает рост издержек на рабочую силу.

 

1) При выработке  до 100% высоко нормы:

 

; (18)

 

2) При выполнении  и перевыполнении нормы:

 

; (19)

 

где - заработная плата рабочего;

 

- время по  норме;

 

- часовая тарифная  ставка.

 

Применяется на предприятиях с хорошо поставленным нормированием труда, на высокомеханизированных работах при индивидуальной сдельной оплате труда или конвейерном способе производства, когда можно принудительно регулировать скорость протекания трудовых операций. Может применяться и на чисто ручных операциях.

 

Система оплаты труда Меррика.

 

Применяется три  уровня часовых тарифных ставок. Оплата по самой низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Премия при 83 % выработки ничтожно мала, но тем не менее она побуждает рабочего заработать ее. Гарантированная часовая оплата не предусматривается:

 

1) при выработки  до 83% высокой нормы:

 

 

; (20)

 

2) при выработке  от 83% до 100% высокой нормы:

 

;(21)

 

3) при перевыполнении  высокой нормы:

 

; (21)

 

где - заработная плата рабочего, д.ед.

 

- время по  норме

 

- часовая тарифная  ставка.

 

Используется  как переходная к системе Тэйлора  модель. Имеет

 

завуалированный характер сильной эксплуатации. Применяется  на предприятиях с хорошо поставленной системой нормирования труда. Во многом аналогична системе Тэйлора.

 

Система оплаты труда Гантта

 

Устанавливается высокая норма выработки. При  невыполнении нормы рабочему гарантируется  его повременная ставка. Повременная  часовая тарифная ставка устанавливается  на значительно более низком уровне, чем основная сдельная ставка рабочего. Система предусматривает премирование мастеров в зависимости от числа рабочих, выполнивших норму, что побуждает мастеров добиваться от рабочих выполнения нормы. Со 100% выполнения нормы рабочим выплачивается премия в дополнение к повременной ставке, а за дальнейшее повышение выработки сверх нормы производится оплата по прямой сдельной системе на основе ставок сдельщика более высоких, чем повременные. Премия представляет собой определенную процентную надбавку к повременной ставке, образующую ставку сдельщиков, на основе которой и производится исчисление заработков рабочего, начиная со 100 % высокой нормы. По различным видам работ устанавливается различный размер премии, т.е. коэффициент 1,20 может изменяться в зависимости от вида работ:

 

1) при выполнении  до 100% высокой нормы:

 

; (22)

 

2) при перевыполнении  высокой нормы:

 

; (23)

 

где - заработная плата рабочего;

 

- соответственно  фактически затраченное время  и время по норме.

 

- часовая тарифная  ставка.

 

Систему рекомендуется внедрять на предприятиях, где высокий уровень накладных расходов, на высокомеханизированных предприятиях с дорогостоящим оборудованием. Система не применима к труду неквалифицированных рабочих.

 

Система оплаты труда Эмерсона

 

Определяется  «эффективность» труда рабочих путем деления времени по норме на фактически затраченное число часов. Например, если рабочий затратил 5 часов на работу, которую по норме надо выполнить за 4 часа, то его эффективность составит 80 %. Практически исчисляется не эффективность выполнения какой-либо работы, а среднемесячная эффективность труда, что выгодно для руководства компании, ибо происходит выравнивание отклонений эффективности, имевших место в отдельные дни. Система обеспечивает меньший рост заработков при уровнях выработки свыше 100 % высокой нормы, чем иные системы: 1) при выработке до 66% высокой нормы:

 

; (24)

 

2) при выработке  от 66% до 100% высокой нормы:

 

; (25)

 

3) при выработке  от 100% нормы и более:

 

; (26)

 

где - заработная плата рабочего;

 

- соответственно фактически затраченное время и время по норме;

 

- часовая тарифная  ставка;

 

n - премиальная  надбавка, %.

 

Система рекомендуется  к применению в тех случаях, когда  нужно обеспечить постепенный переход  от повременной формы оплаты труда  к прямой дельной системе с высокой нормой.

 

Система оплаты труда Барта.

 

Система основана на экономии времени, даже теоретически не обеспечивает гарантии повременной  ставки, работает с применением высокой  и низкой нормы. При часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 часов) заработок рабочего будет равен 4,47 д.е. или 1,12 д.е. в час (при прямой сдельщине 1,25 д.е. в час). Система стимулирует рабочего к выполнению нормы даже в большей степени, чем прямая сдельщина, поскольку при недовыполнении нормы заработки рабочего выше, чем при прямой сдельщине. При перевыполнении нормы с ростом выработки происходит резкое относительное снижение почасовых заработков, поэтому отпадает необходимость снижать расценки.

 

; (27)

 

где - заработная плата рабочего;

 

- соответственно фактически затраченное время и время по норме;

 

- часовая тарифная  ставка;

 

Рекомендована для предприятий, где нормы устанавливаются  опытным путем по прошлым показателям. Практическое применение возможно лишь с помощью специально разработанных  таблиц оплаты труда. Рабочим трудно объяснить, как она действует, что вызывает их недоверие к данной системе.

 

Система оплаты труда Роуэна

 

На основе прошлых  отчетных периодов устанавливается  норма на работу и гарантия выплаты  премии за сэкономленное время. Премия принимает форму процента от повременной ставки рабочего. Процент премии не постоянный и равен проценту, который составляет фактически затраченное время от времени по норме. При часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 час.) премия составит 80 % от тарифной ставки (4 ч. равны 80 % от 5 ч.). Рабочий заработает за 4 часа 4,8 д.е. или 1,2 д.е. в час. При прямой сдельной оплате труда он заработал бы при прочих равных условиях 1,25 д.е. в час. Фактически рабочий не премируется, а наоборот, из его заработка производится удержание.

 

Особенность системы  в том, что рабочий никогда  не сможет заработать 200 % своей тарифной ставки.

 

 

 

где - заработная плата рабочего;

 

- соответственно  фактически затраченное время  и время по норме;

 

- часовая тарифная ставка;

 

- выработка  процентов к норме;

 

- сэкономленное  за смену время.

 

Система применяется, когда нормы устанавливаются  стихийно, а не путем хронометража. Нет необходимости снижать ставки и расценки, ибо по мере роста  выработки автоматически происходит относительное снижение заработков.

 

Система застраховывает предпринимателей от необходимости  выплачивать высокую заработную плату рабочим, которые добились высокой выработки. Она хорошо срабатывает, когда нормирование плохо поставлено или вообще отсутствует, а также применительно к вновь обучаемым рабочим (заработки растут быстрее на начальных этапах перевыполнения низкой нормы).