Совершенствование кадрового менеджмента в системе муниципальной службы: тенденции и приоритеты

-за интенсивность и высокие результаты работы;

-за качество выполняемых  работ;

-за выслугу лет;

-премиальные выплаты по итогам работы.

Выплаты стимулирующего характера  устанавливаются работнику с  учетом критериев, позволяющих оценить  результативность и качество его  работы.

3. Развитие системы качественной подготовки кадров и создание кадрового резерва. Формирование кадрового резерва требует разработки и внедрения методики подбора кадров.

Качественная работа по формированию муниципальных резервов принципиально  важна, прежде всего, в связи с  тем, что они являются основой  кадровых резервов всех уровней и  видов.

В Администрации г. Ростове-на-Дону используются внутриорганизационные методы вследствие движения сотрудников внутри аппарата администрации и ее органов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, проводится отбор инициативных соискателей по критериям: управляемость, обучаемость, адекватность. Применяется методика оценки соискателей с привлечением сторонних организаций, была в 2011 году опробована при подборе персонала многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг.

Решение проблемы применения современных  механизмов подбора кадров, может быть осуществлено путем выработки целостного подхода к определению методики подбора кадров на основе использования позитивного опыта кадровой работы и изложенного в конкретных рекомендациях для муниципальных служащих.

Необходимость выполнения установленных  действующим законодательством  требований о наличии у муниципальных  служащих специального профессионального  образования и потребность совершенствования  качественного состава управленческих кадров выдвинули задачу дополнительного  обучения муниципальных служащих.

Однако, пока ситуация с муниципальными резервами неоднозначная. Сегодня  муниципальные резервы самые  многочисленные и в тоже время  самые неиспользуемые. Так, по итогам III квартала 2012 года в Российской Федерации  более 72 тыс. человек состоят в  муниципальных резервах управленческих кадров. В Южном федеральном округе - более 12 тыс. человек, при этом охват муниципальных образований, в которых сформированы резервы, не значительный. По ЮФО только в трети муниципальных образований имеются муниципальные резервы управленческих кадров. Для совершенствования работы с муниципальными кадрами в аппарате полномочного представителя Президента России по ЮФО сформулированы единые рекомендации по формированию резервов.

Так, система подготовки кадров основывается на применении в процессе обучения ресурсов ведущих образовательных учреждений области:

1.Южно-Российского института  филиала ФГБОУ ВПО «Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ», — федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования. В него вошли также двенадцать академий, осуществляющих подготовку государственных и муниципальных служащих в регионах. В их числе и Северо-Кавказская академия государственной службы, которая была преобразована в Южно-Российский институт-филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Функции учредителя Академии осуществляет Правительство Российской Федерации.

2.Южного федерального университета.

Кроме этого, дополнительное образование может осуществляться с помощью учебно-методических комплексов дистанционного обучения и информационно-образовательного портала, созданного Администрацией г. Ростова-на-Дону. Портал представляет,  следующие возможности:

-использование в практической работе учебно-методическим комплексом;

-проведение курсов повышение  квалификации в дистанционной  форме с использованием информационных  технологий;

-формирование государственного  заказа на профессиональную подготовку  . повышение квалификации и на  стажировку муниципальных служащих;

-автоматизированную обработку  заявок.

В 2011 году в муниципальный  резерв управленческих кадров включен 501 человек, из них функциональный резерв - 303 человека; перспективный резерв - 172 человеке; мобильный резерв - 26 человек.

В целях проведения переподготовки, повышения квалификации, семинаров, тренингов, стажировок граждан, включенных в кадровый резерв, министерством внутренней и информационной политики области и Центром оценки Южно-Российского института – филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» заключены соглашения о проведении тестирования кандидатов, включенных в мобильный резерв. В связи с чем, разработаны и применены 2 вида тестов:

-профессиональная компетентность. Тест включает следующие разделы: ключевые способы для достижения успеха; умение добиваться результатов; навыки межличностного общения; принятие решений; трудовая этика; список ключевых качеств;

-лидерские качества, который включает следующие разделы: ключевые способности для достижения успеха; сводные показатели способностей; управление человеческими ресурсами; планирование и организация; самоорганизация; умение мотивировать своим видением перспектив; умение вдохновить окружающих; список ключевых качеств.

Тесты содержат комплексный  подход в оценке личностных, профессиональных, деловых качеств кандидатов и  представляют собой обобщенную информацию об их способностях.

Сведения о кандидатах, включенных в резерв, внесены в  специально разработанную автоматизированную сводную базу данных.

На базе Южно-Российского  института-филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования  «Российская академия народного  хозяйства и государственной  службы при Президенте Российской Федерации» создан Центр планирования и развития карьеры выпускников, проводящий, в  том числе, оценку гражданских служащих, для проведения конкурсов на замещение  вакантных должностей гражданской  службы и на включение в кадровый резерв, а также квалификационных экзаменов для присвоения классных чинов гражданским служащим.

 

4. Оптимизация штатной численности служащих. В рамках данного направления планируется решить проблему , связанную с реформированием муниципальной службы : определить оптимальную и эффективную численность работников Администрации города и ее органов. Данный процесс обусловлен изменениями исполняемых служащими полномочий , объемов их трудозавтрат.

Таблица 2.1 Сведения о численности  муниципальных служащих органов  местного самоуправления г. Ростова-на-Дону, работников муниципальных учреждений г. Ростова-на-Дону

Категория работников	Численность работников	Расходы бюджета города на выплату денежного содержания на 01.07.2012г. (тыс. руб.)
Муниципальные служащие органов  местного самоуправления	583	104428,0
Работники муниципальных  учреждений	1085	175085,0

 

Информация о численности  муниципальных служащих органов  местного самоуправления города Ростова-на-Дону, работников муниципальных учреждений  с указанием фактических затрат на их денежное содержание публикуется  в соответствии с п. 6 статей 52 Федерального закона от 06.10.2003г. № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», подготовлена на основании: Федерального закона от 02.03.2007г. №25 ФЗ ( в редакции от 21.11.2011г.) «О муниципальной службе в РФ» ; Областного закона Ростовской области от 09.10.2007г. №786 –ЗС ( в редакции  от 17.02. 2012 г.)»О муниципальной службе в Ростовской области» ; ст. 35.1 Устава города Ростова-на-Дону.

Существующие методики определения  штатной численности требуют  доработки с учетом изменений  в законодательстве муниципального управления. Это связано и с возложением части функций на МФЦ.

Для решения поставленных задач Программой предусмотрено  реализация следующих направлений:

-создание системы мониторинга штатной численности;

-подготовка предложений  по формированию организационных  структур и штатной численности  Администрации города и ее  органов.

5.Повышение престижа муниципальной службы и гарантий муниципальных служащих. Требование времени – открытость и прозрачность муниципальных служб. Соответственно этому процессу  возникает необходимость в повышение престижа и создание целостного кадрового ядра.

Если раннее, проблемы государственного управления и повышения престижа государственной службы можно решить посредством совершенствования ее безличных структур, на современном этапе развития общества такой подход не эффективен, так как, в ситуации возрастающей роли человеческого фактора он упускает из виду, что механизмы государственного управления приводятся в движение посредством деятельности конкретных служащих, находящихся в самых различных связях и отношениях и осуществляющих свою деятельность во имя удовлетворения общественных и/или личных потребностей и интересов граждан.

 Именно поэтому отправной  точкой повышения престижа государственной  службы в условиях реформирования  системы государственного управления  должны стать не структуры  и организационные формы, а  человек; мотивы и стимулы деятельности  служащих, их мировоззренческие  позиции, духовность, морально-нравственные  качества, профессиональная этика. 

По итогам реализации Программы  в 2014 году, в сравнении с 2010 году  предполагается достигнуть следующих  результатов:

-индекс доверия к муниципальным  служащим увеличится на 33%;

-количество должностей, для которых утверждены должностные  инструкции достигнут 100%;

-доля муниципальных служащих, для которых установлены показатели  результативности достигнут 100%;

-эффективность системы  управления будет ежегодно подтверждаться  на соответствие международному  стандарту ИСО 9001:2008 «Системы  менеджмента качества. Требования»;

-доля вакантных должностей  муниципальной службы , замещаемых  на основе кадрового резерва   увеличиться до 22%;

- доля вакантных должностей  муниципальной службы , замещаемых  на основе конкурса , увеличится  до 7%;

-доля специалистов в  возрасте до 39 лет, со стажем  работы 4 года увеличится до 62%;

-число муниципальных  служащих, прошедших курсы повышения  квалификации и стажировку, увеличатся  на 25%.

Для реализации данных направлений Программы из бюджета города выделено 92598, 65тыс. рублей (Рисунок 8).

Рисунок 8-Финансирование Программы по годам 2012-2014 гг.

Постановление Мэра г. Ростова-на-Дону  от 30.09.2008 г.№1000 принято Руководство по качеству, которое является документом системы менеджмента качества (СМК) Администрации города Ростова-на-Дону и ее территориальных органов и исполняет функцию нормативного документа при внедрении и поддержании функционирования системы менеджмента качества.

Руководство по качеству используется сотрудниками Администрации города и ее территориальных органов  при осуществлении общего руководства  системой менеджмента качества, при  определении требований к услугам  и при их оказании, а также при  проведении внутренних и внешних  аудитов для оценки СМК Администрации  города и ее территориальных органов.

Планирование разработки, поддержания в актуальном состоянии  и постоянного улучшения СМК  осуществляется на основе соответствующих  управленческих решений Мэра города, выраженных в протоколах совещаний, заседаний коллегии Администрации города, правовых актах. На основе таких управленческих решений разрабатываются планы мероприятий по их выполнению, в которых учитываются установленные Цели в области качества, а также, при необходимости, изменения в СМК.

 

2.2 Развитие кадрового потенциала на примере Управления по информационной политике и взаимодействию со СМИ

 

Требование к кадровому  потенциалу муниципального образования рассмотрим на примере специалистов отделов Управления по информационной политики и взаимодействия со СМИ (далее Управление), которое является структурным подразделением Администрации города Ростова-на-Дону.

Возглавляет  Управление по информационной политике и взаимодействию со СМИ –Комаров В.В.

Управление состоит из двух отделов: отдела по взаимодействию со СМИ, который возглавляет  заместитель начальника управления– Серпионов Виктор Иванович, и отдела мониторинга СМИ, аналитики и прогнозирования, который возглавляет – Ладыченко Елена Павловна (Приложение А).

Численность сотрудников  каждого отдела сравнительно небольшая  –до четырех человек.

Информирование населения  для местного самоуправления является важнейшим элементом управленческой деятельности. Сегодня невозможно эффективно осуществлять свои полномочия, не проводя  взвешенную информационную политику. Люди должны понимать – какова позиция  муниципалитета, какие меры приняты  в той или иной ситуации, что  является приоритетом в деятельности местных властей.