Совершенствование кадровой политики ООО «Атриум»

Если работник сумеет быстро адаптироваться, то он сможет более эффективно реализовать свой потенциал и, тем самым, принесет более весомую пользу организации.

Следует отметить, что в теории и практике управления выделяют несколько аспектов адаптации, суть которых одна, а методы разные:

- адаптацию молодого специалиста к первому месту работы;

- адаптация состоявшегося работника к новому месту;

- адаптация работника при повышении в должности;

- адаптация работника при понижении в должности.

Важнейшим элементом адаптации вновь набранных работников являются отношения с руководством, которые закладываются в начальной стадии контакта.

Адаптация работника в организации и реализация его потенциала в значительной степени зависит от взаимоотношений с коллективом организации.

Знакомство с новым человеком следует отнести к сложным задачам, так как при этом взаимодействуют традиционные устои с индивидуальными особенностями личности, которые могут не совпадать.

В идеале быстрая адаптация новичка максимально выгодна как для организации, так и для нового работника.

В то же время, наличие различий в менталитете, ценностях, традициях, конфессиональных и иных признаках, может ограничить реализацию потенциальных возможностей нового работника, а в некоторых случаях - привести к конфликтным ситуациям.

Для закрепления нового работника важную роль играет лицо, которое будет исполнять обязанности по ознакомлению нанимаемого сотрудника с новым местом работы.

Ответственное лицо обязано подготовить необходимые документы, описывающие:

• рабочее место,
• перспективные планы организации (подразделения),
• план мероприятий по ускоренной адаптации нового работника и его ознакомлении с подразделениями и отделами,
• список руководителей всех иерархических уровней, а также ближайших сотрудников, с которыми новый работник будет осуществлять взаимодействие.

Содержание адаптационных программ достаточно разнообразно. Наибольшее внимание в них уделяется функциональным обязанностям, иерархии и структуре предприятия, непосредственному окружению - коллегам, дисциплине, т.е. тому, что позволяет включить сотрудника в производственный процесс.

Определенное значение для нового работника имеют особенности режима безопасности и коммерческой тайны, а также специфические требования, обусловленные особенностями деятельности организации.

Главной задачей адаптационного периода является налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (нового работника) с новой для него социально-психологической и производственной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и личности в течение длительного времени.

4. Оценка трудовой деятельности персонала.

После того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, необходимо определить степень эффективности его труда.

Оценка результатов деятельности новых работников должна осуществляться в результате проведения соответствующих контрольных мероприятий.

Такой контроль должен осуществляться на основе сопоставления реальных результатов с действующими нормами (стандартами).

Целью данного контроля является установление наличия отклонения реальных параметров от нормативных (стандартных) требований. При наличии таковых руководством предпринимаются соответствующие корректирующие требования.

Оценка результатов деятельности необходима не только для оценки соответствия работника должностным требованиям, но и для принятия решений о возможном продвижении работника по карьерной лестнице.

Чаще всего, оценка результатов деятельности служит трем основным целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции контроля заключаются в повышении или понижении по службе, переводе на другую должность в рамках одного иерархического уровня, прекращении трудового договора.

Оценка труда персонала, в том числе новичков – одна из важнейших функций организации, без выполнения которой невозможна эффективная кадровая политика.

Продвижение по службе является обоснованным для организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности.

Оно является желательным и для персонала, поскольку удовлетворяет его стремление к успеху, достижениям и самоуважению.

Продвижение по службе является отличным способом признания эффективной работы персонала. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто реально внес вклад в повышение эффективности деятельности организации.

Руководству не следует повышать по службе тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

Поэтому оценку персонала следует разделять на оценку соответствия предъявляемым требованиям и оценку способностей к выполнению перспективных требований, обусловленных стратегией организации.

Оценку трудовой деятельности чаще всего проводят руководители организации, линейные и функциональные менеджеры, преподаватели (комиссии) профессиональных учебных заведений, консалтинговые фирмы.

Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей о количестве и качестве выполняемой ими работы.

Для руководителя любой организации очень важно знать мотивацию работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения производительности труда и качества выполняемой работы. Персонал организации существенно различается по степени выраженности разных мотивов (потребностей). Следует иметь в виду, что потребности постоянно меняются в зависимости от большого количества факторов.

Исходя из этого, актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации трудовой деятельности работников организации, в центре которой должна находиться привлекательная система оплаты труда. Она должна быть главным средством побуждения персонала к работе.

Система оценки и формирования мотивации кадров должна быть комплексной и включать в себя следующие компоненты:

- мониторинг реальной мотивации трудовой деятельности работников;

- оценку внутренних и внешних факторов мотивации труда;

- определение влияния трудовой мотивации на промежуточные и конечные показатели трудовой деятельности;

- разработку и внедрение мероприятий, направленных на повышение мотивации трудовой деятельности различных групп сотрудников;

- определение принципов и оптимизацию системы оплаты труда;

- контроль и оценку эффективности управления мотивацией персонала.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей.

Спектр форм поощрения широк, так как зависит только от фантазии управляющих. Чаще всего это страхование, ссуды, обучение, путевки, оплата проезда в общественном транспорте, медицинское обслуживание и др.

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны. Информация, обусловливающая административное решение о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ кадровой  политики  ООО «Атриум»

2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО «Атриум»

 

Общество с ограниченной ответственностью «Атриум» является юридическим лицом.

Деятельность общества с ограниченной ответственностью регламентируется ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и ГК РФ.

ООО «Атриум» владеет отделенным имуществом на праве собственности, имеют самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета, круглую печать со своим наименованием, эмблему и товарный знак, зарегистрированный в установленном порядке, бланки и другие реквизиты, идентификационный код.

Целью создания и деятельности предприятия является получение прибыли на вложенный капитал путем осуществления хозяйственной и другой деятельности, а также удовлетворение на основе полученной прибыли социально-экономических интересов.

ООО «Атриум» занимается изготовлением продажей встраиваемой и корпусной мебели межкомнатных дверей.

Местонахождение предприятия - ул. Заводское Шоссе, 27.

Фирма осуществляет торговлю без посредников.

Основные направления деятельности ООО «Атриум»:

• производство мебели;
• проектирование мебели;
• изготовление мебели на заказ;
• сборка и установка мебели на заказ.

 Вся продукция производится  по индивидуально разработанным  технологиям производства, в соответствии  со всеми нормами качества.

Штат компании ООО «Атриум» состоит из высококвалифицированных специалистов, работающих на производстве мебели, творческого дизайнерского коллектива, основу которого составляют сотрудники, работающие с первых дней существования фирмы.

ООО «Атриум»  заботится о своих сотрудниках, постоянно повышает их квалификацию.

Структура реализуемой продукции по основным товарным группам представлена на рисунке 2.1.

 

 

Рисунок 2.1 - Структура реализуемой продукции ООО «Атриум», %

 

Согласно представленному рисунку доминирующими товарными группами предприятия являются мягкая мебель и кухни. В тоже время ООО «Атриум» реализует и другую мебель.

На рисунке 2.2 отражена организационная структура ООО «Атриум».  Она относится к линейно-функциональному типу.

Преимуществами данной организационной структуры являются:

• единство и четкость распорядительства;
• согласованность действий исполнителей;
• простота управления (один канал связи);
• четко выраженная ответственность;
• оперативность в принятии решений;
• личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности.

К недостаткам можно отнести:

• высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечивать эффективное руководство по всем функциям управления;
• отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;
• перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными;
• затруднительные связи между инстанциями;
• концентрация власти в управляющей верхушке.

 

 

 

 

 

Рисунок 2.2 – Организационная структура ООО «Атриум»

Организационная структура ООО «Атриум» направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности.

В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

У каждого сотрудника данного предприятия есть свои функции, которые он должен выполнять в соответствии с занимаемой им должностью.

К главным функциям директора относится: контроль за деятельностью предприятия; поиск новых проектов по развитию бизнеса, а также принятие соответствующих решений.

Также директор является материально-ответственным лицом, он действует от имени предприятия, представляет его интересы.

Директор заключает договоры и совершает иные сделки, утверждает договорные цены на товар, подписывает исходящие, а также платежные документы, обеспечивает соблюдение законности в деятельности организации и осуществлении его хозяйственно-экономических связей.

Функции бухгалтера: оформление квартальных отчетов, работа с банком и налоговой службой, оформление счетов и актов, составление баланса предприятия.

Функции начальника отдела кадров: возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами, организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия, осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия, организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.