Совершенствование кадровой политики ООО «Атриум»

Следующий специалист отдела кадров будет ответствен за создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в организации, уменьшение текучести кадров, повышение стабильности численности персонала.

Проведение данных мероприятий должно основываться на тщательном изучении реальной ситуации внутри коллектива.

Данный сотрудник изучает основные причины увольнения работников и должен их минимизировать.

Если увольнение продиктовано личными причинами, то сотрудник не принимает участие в устранении такой причины.

В случае возникновение конфликтных ситуаций внутри коллектива сотрудник должен устранить конфликт, и тем самым оставить на работе данного работника.

Постоянные конфликтные ситуации, повышение текучести кадров, кризисная ситуация внутри коллектива самым негативным образом отражается на производительности труда, и тем самым снижает эффективность деятельности предприятия в целом.

 Предприятие ООО «Атриум» является коммерческой организацией и учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской федерации и другими актами действующего законодательства.

Основными пунктами правового обеспечения мероприятий дипломного проекта являются локальные акты организации, в которых закреплен порядок проведения изменений направлений совершенствования кадровой политики на предприятии.

Для внедрения проектных мероприятий необходимо разработать и утвердить:

- должностные инструкции  менеджеров;

- положение об аттестации  и премировании работников предприятия.

Проведение вышеперечисленных мероприятий безусловно связано с затратами, однако результаты проведенных расчетов, представленные ниже, свидетельствуют об их экономической и социальной целесообразности.

 

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

 

Оценка эффективности проекта совершенствования кадровой политики предприятия требует определения экономических и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой политики в первую очередь проявляется в виде возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений на ООО «Атриум».

 К числу позитивных  моментов осуществления предлагаемых  мероприятий можно отнести следующее:

• обеспечение персоналу предприятия надлежащего жизненного

уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимая социальная защита на уровне предприятия);

• реализация и развитие индивидуальных способностей

работников предприятия;

• благоприятный социально-психологический климат

(возможности для коммуникации, информированность, относительная  бесконфликтности отношений с  руководство и коллегами);

• снижение уровня текучести кадров на ООО «Атриум».

Однако кроме социального эффекта проведения мероприятий существует и экономический эффект.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования кадровой политики, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы.

С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники ООО «Атриум» представят в распоряжении предприятия свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной защищенности.

В качестве первого результата экономической эффективности проведения предлагаемых мероприятий рассчитаем экономический эффект, определяемый по следующей формуле:

 

Э.Э. = Р – К, (1)

 

где Э.Э. - экономический эффект от проведения мероприятий;

Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, тыс. р.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.р.;

В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем 15%-ное увеличение показателя годовой выручки предприятия, исходя из нормативных значений возможного увеличения выручки, используемого при проведении различных кадровых мероприятий.

Необходимые данные для расчета экономической эффективности предложенных мероприятий представлены в таблице 3.2.

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.2

Расчет суммарных затрат на проведение мероприятий по совершенствованию системы управления качеством ООО «Атриум»»

 

№п/п	Наименование статьи затрат	Сумма (тыс. руб.)
1	Затраты на обучение персонала предприятия (7 чел.)	46,9
2	Приобретение программного обеспечения	112
3	Годовые дополнительные затраты на оплату труда новых сотрудников кадровой службы	288
4	Затраты на выполнение аттестационных мероприятий	336,4
5	Затраты на стимулирование персонала	652,6
6	Затраты на организацию тренингов	125,7
Итого:		1561,6

 

До внедрения предложенных мероприятий чистая прибыль составляла 5865 тыс. руб. После внедрения согласно нормативным значениям прибыль может возрасти до 6744,8 тыс. руб.

Произведем расчет показателя:

 

Эинт = 6744,8 – 1561,6 = 5183,2 тыс. р.

 

Таким образом, суммарные затраты на проведение мероприятий составляют незначительную долю в ожидаемом экономическом эффекте и следовательно, данный проект является экономически целесообразным и должен рассматриваться вопрос о его принятии.

Далее определим индекс доходности по следующей формуле:

 

     Ид = 1/К*(Р-К),            (2)

 

Ид = 1 / 1561,6*(6744,8 – 1561,6) = 3,31.

 

Полученное значение не отрицательно, и, следовательно, доходность от его проведения очевидна.

Следующим шагом оценки предлагаемых мероприятий является расчет возможного повышения эффективности кадровой политики предприятия. Произведем расчет уровня оперативности прохождения информации (По) до проводимого преобразования кадровой службы и после по формуле;

 

По = ∑(Sn +Sp+So)/ ∑Sod  (3)

 

где По – оперативность прохождения информации;

      Sn – время, необходимое для прямой связи;

      Sp – время принятия решений;

      Sо – время необходимое для обратной связи;

      Sоб – общие затраты времени.

Рассчитаем уровень оперативности прохождения информации до проведения преобразования.

Данные для расчета берем исходя из средненормативных значений по предприятию, полученных экспертным путем.

 

 

По = 35+40+20/480=0,2

 

Рассчитаем уровень оперативности прохождения информации после проведения преобразования.

Согласно нормативным значениям, увеличение количества работников кадровой службы позволит более оперативно принимать различные кадровые решения и сократить время прямой и обратной связи с сотрудниками предприятия в среднем на 50%.

 

По = 17,5+40+10 / 480 =0,14

 

Таким образом, после проведения реструктуризации время прохождения информации уменьшилось, следовательно, скорость принятия управленческих решений увеличивается.

Теперь рассчитаем уровень полноты информации (Пп) по формуле:

 

Пп = ∑ Рнд / ∑ Роб (4)

 

где Пд- уровень полноты информации

     Рнд – решения, принятые, при наличии полной информации

     Роб – общее количество принятых решений

Рассчитаем уровень полноты информации до реструктуризации кадровой службы:

Пп = 80/112 = 0,75.

 

Рассчитаем уровень полноты информации после реструктуризации кадровой службы:

Пп = 106/112 = 0,95.

Таким образом, можно сделать вывод, что после совершенствования кадровой службы количество решений принятых на основе полной информации увеличится на 20%.

В качестве оценки предлагаемого проекта рассчитаем уровень концентрации информации (Пкн) по формуле:

 

Пкн = Ов/Он   (5)

 

где Пкн- уровень концентрации информации

       Ов- объем информации по конкретному вопросу на вышестоящем уровне;

      Он – то же, на нижестоящем уровне.

Рассчитаем уровень концентрации информации до внедрения проекта:

 

Пкн = 0,24/0,36 = 0,67.

 

Рассчитаем уровень концентрации информации после внедрения проекта:

Пкн = 0,29/0,36 = 0,81.

 

После проведенных расчетов становится ясно, что уровень концентрации информации после проведения преобразования кадровой службы заметно повысится. А соответственно улучшится и морально – психологический климат в коллективе, и эффективность деятельности организации в целом.

Проведем расчет возможного увеличения показателей эффективности системы управления персоналом за счет введения в штат предприятия менеджеров по персоналу и проведения новой гибкой кадровой политики. Результаты представим в виде сравнительной таблицы 3.3.

Данные об уровне квалификации и общности кадров до внедрения предложенных мероприятий были получены путем анализа соответствия персонала организации занимаемым должностям, а также экспертным путем (работникам предлагалось оценить существующий морально-психологический климат в коллективе, путем определения степени их удовлетворенности трудом по нескольким показателям). 

Таблица 3.3

Сравнительные показатели эффективности кадров

Показатели	До проведения мероприятий	После проведения мероприятий	Изменения показателей
Уровень квалификации кадров	0,75	0,97	+ 0,22
Уровень общности кадров управления	0,82	1	+0,18

 

Прослеживается тенденция увеличения показателей эффективности кадров. Возможное увеличение уровня квалификации кадров на 0,22 пункта свидетельствует о повышении уровня образования и профессиональной подготовки кадров, что, несомненно, окажет положительное влияние на деятельность предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая цель – слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.

Работа с персоналом – это не только прием – увольнение, статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, к эффективной работе предприятия в целом.

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика в настоящее время должна полностью совпадать с концепцией развития предприятия.

Она должна рассматриваться как один из элементов по эффективному управлению персоналом.

Кадровая политика имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом, как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах.

Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.

Целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствие с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

В основе кадровой политики лежит принцип равенства индивидуальных целей и целей организации.

Совершенствование кадровой политики нами было рассмотрено на примере организации ООО «Атриум».

Основной вид деятельности ООО «Атриум» – торговая деятельность.

С учетом товарной специализации данное предприятие занимается производством, распространением и продвижением мебели.

В ходе исследования были изучены характеристика и организационная структура предприятия, был проведен анализ трудовых ресурсов и существующей кадровой политики на предприятии.