Совершенствование мотивации и стимулирования работников в Первоуральском почтамте

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- развитие системы  управления деловой карьерой;

- расширение использования  социально-психологических факторов  в стимулировании персонала, формирование  благоприятного социально-психологического  климата в коллективе.

В соответствии с темой  проекта подробнее определим  способы совершенствования стимулирования труда.

Во-первых, для повышения  экономического стимулирования существующая на ОСП Первоуральский Почтамт сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 4,68% от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников.

Во-вторых, может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОСП Первоуральский Почтамт могут стать: дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников. Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Оценивая экономическую  эффективность внедрения разработанной  схемы оплаты труда, можно отметить, что основной экономический показатель, на который воздействует новая схема  стимулирования труда - это производительность труда персонала на протяжении целостного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30% от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70% достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ОСП Первоуральский Почтамт, то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Для достижения стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить предполагаемую схему материального стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования: стимулирование на основе выражения общественного признания, создание комнат отдыха, обеспечение сотрудников форменной рабочей одеждой, оптимизация рабочих мест, участие работников в распределении общего хозяйственного результата в капитале предприятия, мероприятия по повышению безопасности труда.

Таким образом, на основании проведенного исследования мотивации работников ОСП Первоуральский Почтамт можно выделить резервы усиления роли и места мотивации труда на предприятии, реализацией которых и может заниматься комитет взаимопомощи:

1. Моральное стимулирование. Система морального стимулирования  в настоящее время потеряла  свою популярность, однако система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания может стать достаточно действенным методом мотивации труда работников. У большинства предприятий моральное стимулирование осуществляется по двум направлениям: поощрение в устной форме и порицание. В частных случаях такое стимулирование приводит к отрицательной мотивации труда, так как руководители в большинстве случае не учитывают индивидуально – психологических особенностей работников.

Итак, для максимального эффекта моральных стимулов необходимы:

- индивидуальный подход (знание предпочтений);

- широкий спектр всевозможных  мер стимулирования;

- их сочетание с  моральными формами стимулирования  труда.

В качестве мероприятий  такого рода может быть проведение ежегодных конкурсов профмастерства, и присвоение за достигнутые результаты звания заслуженного работника предприятия с последующим представлением к областным и министерским грамотам-награждениям, для присвоения звания ветеран труда.

2. Продвижение по службе. Представление работника предприятия о будущей деловой карьере является достаточным стимулом для эффективной работы. Но повышение особенно в случае со специалистами и руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду ограниченности руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководства, организаторских способностей и т.д. Поэтому можно ввести "двойную лестницу" карьеры, т.е. специалист, может расти профессионально, не переходя на административную должность. Создать комиссию из начальников отделений и старших инструкторов для аттестации работников и повышения разрядности – ежегодно.

3. Условие труда. Положительный  психологический настрой на трудовую  деятельность создают условия  труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает производительность труда, т.е. внимание работников переключается на этот факт. Хорошие условия труда усиливают мотивацию не значительно, тогда как плохие условия резко ее снижают.

Принято выделять следующие  условия труда:

- санитарно-гигиенические  – влажность, атмосферное давление, загрязненность пылью, химическими  веществами, освещение, различные  виды излучений, контакт с водой,  маслом, токсичными веществами и т.д.

- социально-психологические  – физическая нагрузка, темп работы, нервно-психологическое напряжение, монотонность работы, организация  рабочего места, режим труда  и отдыха и т.д.

Возможность заключения договоров с базами отдыха: им. Гагарина, «Уральский трубник».

- эстетические – архитектурно-художественные  качества интерьера (мебель, цвет  стен, озеленение, предметы декоративно-прикладного  искусства), использование музыки.

Возможно ввести эстетический и отчасти социально-психологический  фактор – выделить неиспользуемое помещение кладовой и переоборудовать его в комнату отдыха – т.е. создать рекреационную зону. Затраты на оборудование комнаты: ремонт – 32000 руб.; мягкая мебель – (диван и 2 кресла) – 19500 руб.; 2 журнальных и 1 обеденный столы – 7000 руб.; стулья – 6 шт. – 3000 руб.; электрочайник, шторы, люстра, посуда, кашпо (8 штук) – 4000 руб. Несколько снизить затраты на оборудование уголка можно при условии, если мебель, в частности столы, стулья, сделают рабочие предприятия, занимающиеся обслуживанием производства – столяры, электрики, сварщики.

Таким образом, затраты  на оборудование комнаты отдыха составят – 65500 руб., что вполне приемлемо  выделить из полученной ОСП Первоуральский Почтамт прибыли, а взамен это будет способствовать более производительной работе сотрудников. То есть действия руководства предприятия должны быть соответствующими в направлении дальнейшего совершенствования условий труда.

4. Психологический климат. Благоприятная обстановка в коллективе  положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью – оценивается на предприятии по-разному. В некоторых предприятиях степень удовлетворенности психологическим климатом достаточно высока, а в остальных – эта проблема требует решения. Совместный труд при благоприятном климате в коллективе – фактор, усиливающий мотивацию сотрудников.

Групповая работа – одна из особенностей на предприятии, поэтому улучшение психологического климата руководители должны уделять достаточное внимание.

5. Возможность самореализации. Наряду с материальными и моральными  стимулами, мотивируют высокоэффективный  труд мотивы, способные удовлетворить  потребности в самореализации и самовыражении. Поэтому можно предложить активизировать труд работников предприятий с помощью мега-потребностей. У работника предприятия потребности высшего уровня возникают в зависимости от его ценностей, талантов, особенностей психики. Поэтому, можно считать, что роль и место реализации мега-потребностей, один из эффективных методов мотивации.

6. Материальное стимулирование. Использование этого метода становится  обязательным при использовании  мотивационного фактора – системы  оплаты труда и системы поощрений. Для разных групп работников необходимы и свои особенности мотивирования. Методы мотивации руководителей, специалистов и рядовых работников различны, так как особенности их работы таковы, что необходим не только особый подход к каждой группе работников, но и к каждому индивидуально.

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод, что основным фактором, оказывающим влияние на мотивацию труда работников нашего предприятия, является материальное стимулирование. Второе место занимают "человеческие факторы", среди которых взаимоотношение с коллегами по работе и с руководством, моральное стимулирование труда, возможности повышения квалификации, участие в управлении производством. На третьем месте стоит содержание труда, что является положительной тенденцией формирование трудовой мотивации на предприятии. Немаловажное значение на поведение работников оказывают социально-экономические условия трудовой деятельности: тяжесть труда, продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, сменность, организация труда. Последнее место в иерархии занимают санитарно-гигиенические условия труда и уровень технической оснащенности.

На установившуюся иерархию мотивационных факторов следует  осуществлять воздействия с целью  повышения мотивации труда, с помощью определенных методов, влияющих на эффективность применения мотивации труда работников на предприятии.

Проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в  повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала. 
Заключение

Мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к потребностям современности.

Проведенное исследование показало, что Первоуральский почтамт - это традиционный представитель  отрасли, посредством которого государство реализует свою политику в области обеспечения информационного и экономического единства страны. Почта предлагает своим клиентам свыше 80 почтовых, финансовых, инфокоммуникационных и прочих услуг.

В исследуемом периоде  предприятие прекрасно справилось с поставленной задачей по увеличению объема продаж, по всем видам доходов, полученным Первоуральский почтамт, наблюдается устойчивый рост показателей. Отмечается и рост общих издержек предприятия на оплату труда и выплаты в госбюджет. Хотя среднемесячная заработная плата работников Первоуральского почтамта ежегодно увеличивается, в целом она остается ниже средней заработной платы по городу.

Основную часть издержек на рабочую силу составляют издержки на оплату труда, доля выплат социального  характера в общих издержках работодателя на оплату труда составляет около 10%.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  показал ежегодный  рост численности  персонала.  Основную долю составляют рабочие (почтальоны, операторы, сортировщики) (свыше 90%).

Персонал   предприятия   молодой, средний возраст – 30 – 35 лет, доля работников в возрасте до 25 лет ежегодно увеличивается, а  доля работник пред пенсионного и пенсионного возраста сокращается, следовательно,  руководство предприятия проводит политику омоложения коллектива за счет более молодых и энергичных кадров. Уровень образования персонала достаточно высок (высшее и средне специальное образование имеют более 98% сотрудников).

Динамика коэффициентов  движения персонала показала положительную тенденцию снижения численности уволившихся работников (почти все по собственному желанию), уменьшение коэффициентов текучести кадров и оборота по выбытию (за три года и 9 мес. темп снижения составил 48,5%), коэффициент постоянства в 2011г. незначительно сократился на 99,3%, Численность работников проработавших на предприятии весь год ежегодно увеличивалась, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия.