Совершенствование технологии нематериального стимулирования персонала ЗАО «КАРДАН»

За большой  вклад в реализацию молодежной политики на территории г. о. Сызрань, за активное участие в общественной жизни города работники предприятия неоднократно поощрялись благодарственными письмами и почетными грамотами Главы Администрации г. о. Сызрань и начальника Управления по делам молодежи.

В марте 2007 г. коллективом  ЗАО «КАРДАН» был изготовлен трехмиллионный карданный вал. В день этого события завод посетили Губернатор Самарской области Титов К. А., Министр промышленности и энергетики Самарской области Свешников Н. В., Глава г. о. Сызрань Хлыстов В. В. Лучшие работники предприятия были награждены Губернатором Самарской области, в том числе: почетным знаком «За труд во благо земли Самарской».⁷ Подобные мероприятия и публичные признания руководством стимулируют работников, вызывая в их сознании гордость за проделанную работу, за предприятие, на котором они трудятся и чувство глубокого патриотизма.

          Условия труда (рабочее место, эффективная организация пространства, элементы инфраструктуры). Административный и производственный корпуса ЗАО «КАРДАН» сообщаются специальным переходом, дающим возможность попасть из корпуса в корпус за короткий промежуток времени. В административном корпусе каждому подразделению отведен отдельный кабинет, оснащенный всем необходимым оборудованием. Каждый сотрудник имеет рационально организованное индивидуальное рабочее место. На производстве каждый работник обеспечен спецодеждой и индивидуальными средствами защиты. Цеха оснащены новейшим оборудованием, облегчающим процесс производства. Несмотря на большие площади, занятые под техническое оснащение, свобода перемещения работников ничем не ограничена.

На заводе имеется  столовая на 90 посадочных мест, где  рабочие обеспечиваются горячим  питанием по доступным ценам. Затраты предприятия, связанные с содержанием столовой составляют примерно 150 000 руб. в год. Около 12 000 руб. тратится на приобретение молока для тех работников, которые непосредственно связаны с вредным производством. Бесплатно осуществляется перевозка рабочих автобусами завода к месту работы и обратно, на что предприятие в среднем тратит около 130 000 – 150 000 руб. в год. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный отпуск в количестве трех дней, оплачиваемых исходя из размера заработной платы каждого данного сотрудника в день, помноженной соответственно на 3.

Подобные условия, предоставляемые работникам, дают им понять, что для фирмы важен  комфорт и благополучие каждого  сотрудника, что в результате приводит к высокой производительности труда.

Существующая  на предприятии корпоративная культура динамично развивается и совершенствуется вместе с экономической структурой предприятия и общества в целом. Руководство ЗАО «КАРДАН» осознает тот факт, что отношения внутри коллектива – важный показатель эффективности трудового процесса и, кроме того, они косвенно (а иногда и прямо) влияют на удовлетворенность клиентов. В трудовом коллективе предприятия отношения построены на сотрудничестве, работники трудоспособны и устойчивы к нагрузкам. Такая рабочая обстановка стимулирует сотрудников.

Проведению  совместных праздников на ЗАО «КАРДАН» уделяется особое внимание. Элемент традиционности состоит в том, что праздники всегда проводятся в специальном зале столовой предприятия. В организации мероприятий задействованы все сотрудники, которые участвуют в проведении праздника. В среднем на данный элемент корпоративной культуры тратится около 1000 руб. из расчета на одного человека.

В связи с  возникновением кризисных явлений  руководству ЗАО «КАРДАН» пришлось внести некоторые новые элементы в систему нематериального стимулирования персонала.

Для предприятия  особенно находящегося в процессе активной борьбы с последствиями кризиса, необходимы новые свежие идеи и креативные разработки. Для этого на ЗАО «КАРДАН» под руководством заместителя генерального директора по техническим вопросам по разработке и подготовке производства новых, более совершенных моделей карданного вала работает инициативная группа.⁸ Для более продуктивного функционирования данной группы и для более активного ее участия в борьбе с кризисом руководство предприятия предоставляет ее членам определенную степень самостоятельности. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Сотрудник, разделяющий цели и ценности своего предприятия, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя. Предоставление самостоятельности членам инициативной группы даст понять работникам, что руководство доверяет им и возлагает на них большие надежды.

На предприятии  так же стала активно применяться ротация. Руководство, в связи с необходимостью использования всех ресурсов предприятия на полную мощность, предоставляет производственным работникам осваивать различную специализацию, что при этом является и хорошим стимулом к труду, так как участники расширяют свою компетенцию и познают новые стороны своей работы.

Также для эффективной  борьбы с кризисом на предприятии большое внимание уделяется поддержанию обратной связи с руководством и системы обмена информацией между подразделениями предприятия и внутри них. Об эффективности системы обмена информацией внутри подразделений свидетельствуют показатели выполнения и перевыполнения планов производства. В настоящее время на ЗАО «КАРДАН» все работники имеют доступ к информации о предприятии, его миссии, стратегических целях, планах на ближайший месяц, квартал, что снижает напряженность в коллективе, повышает доверие к организации и принимаемым решениям.

Ежедневно в 9:00 директор завода проводит плановые совещания, на которых определяются цели и задачи, требующие решения на текущий период, оговариваются способы достижения целей и сроки выполнения. Подобные обсуждения, позволяющие детально рассмотреть все необходимые аспекты предстоящей деятельности приводят к увеличению производительности, к сокращению временных затрат на достижение того или иного результата, а также являются мощным стимулирующим фактором для работников.

Таким образом, руководство ЗАО «КАРДАН» осознает необходимость применения к своим  работникам методов стимулирования, как материального, так и нематериального, так как они призваны повысить заинтересованность сотрудников предприятия в труде. В связи со сложностью применения материального стимулирования в условиях кризиса на ЗАО «КАРДАН» стали активнее применяться различные методы нематериального стимулирования работников, эффективность использования которых положительно отражается в возрастании показателей производства основной продукции.

На сегодняшний  день можно говорить о том, что  предприятие преодолело основные трудности, которые возникли в критический период спада во многом благодаря грамотному управлению персоналом в части его нематериального стимулирования.

§3.3. Рекомендации по совершенствованию системы нематериального стимулирования персонала ЗАО «КАРДАН»

Для оценки мотивационной среды и для определения того, насколько персонал ЗАО «КАРДАН» доволен проводимыми мерами нематериального стимулирования, было проведено анкетирование среди работников административного и производственного подразделений. По итогам анкетирования был проведен анализ его результатов. В приложении 11 приведены показатели степени удовлетворенности работников ЗАО «КАРДАН» различными аспектами своей работы в процентном выражении. Для того, чтобы определить наиболее важные элементы нематериального стимулирования персонала, существующие на ЗАО «КАРДАН», также было проведено анкетирование, результаты которого представлены в приложении 12.

По итогам анкетирования, проведенного на ЗАО «КАРДАН», очевидно, что большинство административных работников удовлетворены такими элементами работы, как режим, график работы, самостоятельность в работе, отношения с коллегами и с непосредственным руководителем. Не удовлетворены они в основном такими аспектами, как возможность профессионального роста, проводимые на предприятии меры антикризисной политики. Для административных работников особенно важны такие методы нематериального стимулирования, как репутация компании, поощрение со стороны руководителя, условия труда, доступ к информации о миссии, целях и планах предприятия. Общая удовлетворенность административных работников элементами трудового процесса во многом свидетельствует о том, что применяемые к данной категории персонала методы нематериального стимулирования воздействуют на нее эффективно.

Для производственных рабочих важен такой элемент нематериального стимулирования, как неформальные отношения внутри коллектива, а в качестве наиболее удовлетворительных аспектов работы выступают уровень безопасности на рабочем месте, взаимоотношения с коллегами. Такими элементами, как соответствие работы личным способностям, возможность профессионального роста, эффективность мер антикризисной политики, производственные рабочие по результатам анкетирования крайне не удовлетворены.

Нельзя не обратить внимания на тот факт, что и та, и другая категория работников ЗАО «КАРДАН» не удовлетворена таким аспектом деятельности предприятия, как проводимая антикризисная политика. Во многом это связано с тем, что в связи с недавним кризисом руководство предприятия вынужденно было применять  жесткие методы регулирования сложившейся ситуации, что создало определенные материальные и моральные трудности сотрудникам завода. Ввиду того, что на сегодняшний день предприятие постепенно возвращает прежние позиции, можно прогнозировать положительную тенденцию и в отношении работников к проводимой политике предприятия, так как постепенно удовлетворяется их потребность в безопасности и стабильности.

На предприятии  существует система повышения разряда  и должностного продвижения. Однако неудовлетворенность сотрудников  обеих категорий вопросом профессионального  роста свидетельствует о том, что они недовольны существующей системой.

Повышение разряда, продвижение по службе ведут за собой не только расширение обязанностей, рост ответственности, но и повышение заработной платы, что составляет определенную сложность для предприятия, не до конца еще справившегося с последствиями недавнего кризиса. Поэтому в данной ситуации важно обратить внимание на то, что при всей сложности должностного роста в предусмотренном порядке, руководству предприятия желательно создать искусственно карьерную лестницу, при которой предоставление определенных новых полномочий, обязанностей, льгот окажет на сотрудника гораздо большее стимулирующее влияние, чем повышение заработной платы. Искусственная карьерная лестница должна быть формализована в соответствующих документах. И в них должно быть четко прописано, на основании каких достижений (стаж работы, успешно выполненные проекты) происходит перемещение специалиста.  Например,  в рамках одного отдела или производственной бригады можно выделить такие должности, как младший специалист, специалист второй категории или специалист первой категории, ведущий специалист, главный специалист.

 Общую удовлетворенность административных работников предприятия элементами работы, рассчитанную как среднеарифметическое от всех показателей демонстрирует график 3:

График 3. Общая удовлетворенность административных работников ЗАО «КАРДАН» аспектами работы.

На графике 4 можно наблюдать то же соотношение  показателей степени удовлетворенности  аспектами работы, но уже для производственных рабочих:

График 4. Общая удовлетворенность производственных рабочих ЗАО «КАРДАН» аспектами работы.

Тот факт, что  результаты данной части исследования выявили значительно большую  неудовлетворенность элементами труда производственных рабочих, говорит о том, что необходимо провести работу в отношении этой категории работников с целью выявления тех элементов, которые способны повысить их удовлетворенность в труде и увеличить степень их заинтересованности в нем. Ведь непосредственно от этих работников зависит производство основной продукции предприятия.

На основании  данных исследования была также определена общая степень важности для обеих категорий персонала применяемых методов нематериального стимулирования, что демонстрируют графики 5 и 6:

График 5. Показатели степени важности для административных работников ЗАО «КАРДАН» существующих методов нематериального стимулирования.

График 6. Показатели степени важности для производственных рабочих ЗАО «КАРДАН» существующих методов нематериального стимулирования.

Результаты  второй части анкетирования показали, что для большинства административных работников приведенные методы нематериального стимулирования важны, но для большинства производственных рабочих существующие методы нематериального стимулирования особой важности не представляют.

Основным недостатком в управлении персоналом на ЗАО «КАРДАН» является отсутствие детально разработанной эффективной технологии нематериального стимулирования. Как уже было сказано ранее на предприятии методы нематериального стимулирования применяются в основном в случаях особой необходимости либо по просьбе того или иного сотрудника об удовлетворении определенной потребности.

На заводе необходимо ввести технологию нематериального стимулирования, которая должна начинаться с подробного исследования потребностей работников. Заниматься этим должен менеджер по работе с персоналом. На ЗАО «КАРДАН» среди работников отдела кадров необходимо выделить человека, который бы занимался данным вопросом.

Исследование  может проводиться в любой  из описанных в главе 2 настоящего дипломного проекта форм. Итоги исследования должны выявить существующие проблемы, касаемо нематериального стимулирования персонала, а также потребности сотрудников, требующие удовлетворения.