Совершенствование управления в ОАО «Объединенная энергетическая компания» с применением методов экономико-математического моделирова

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

• признание в труде;
• достижения в труде;
• содержание труда;
• ответственность и самостоятельность;
• возможность профессионального продвижения;
• возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы [6]:

• надлежащее справедливое вознаграждение за труд;
• безопасные и здоровые условия труда;
• непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;
• возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
• хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии;
• достойное место работы в жизни человека;
• общественная полезность работы.

Рассматривая свою работу с позиций  перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные  изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, созданием новой организационной  культуры, возникновением специфических  ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь  четкую цель и продуманную стратегию  своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления. Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Процесс управления персоналом можно  разделить на три составляющие: привлечение  персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.

Задействование персонала как  одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

Методы управления персоналом в  зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать  следующим образов:

– административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

– экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

– социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

 
2. Организационно-экономическая  характеристика ОАО «ОЭК»

2.1. Организационная характеристика ОАО «ОЭК»

ОАО «Объединенная энергетическая компания» – одна из крупнейших электросетевых компаний Москвы, занимающаяся развитием, эксплуатацией и реконструкцией принадлежащих городу электрических сетей. ОАО «ОЭК» обеспечивает передачу и распределение электроэнергии,  осуществляет технологическое присоединение потребителей, ведет строительство новых сетей.

 Имущественный комплекс Компании  включает 8 питающих центров (установленная  мощность 2852 МВА), 2524 трансформаторных  подстанций (установленная мощность 4 070 МВА) и более 10 000 км кабельных  линий электропередачи, что составляет порядка 20% от всего электросетевого хозяйства Москвы. На конец 2011 года ОАО «ОЭК» располагает около 829,35  МВА электрической мощности, свободной для подключения новых потребителей по напряжению 10-20 кВ.

 В операционную структуру Компании в настоящее время входят 10 Районов электрических сетей (РЭС) и 4 группы подстанций.

 Единственным акционером Компании  является Департамент имущества  города Москвы. ОАО «ОЭК» выступает  как ключевой участник программы  комплексной реконструкции и развития электросетей Москвы и Московской области.

Совет директоров

Общее руководство деятельностью  Компании осуществляет Совет директоров. Решением единственного акционера  от 09.07.2012. утвержден следующий состав Совета директоров ОАО «ОЭК»[1]:

Сергунина Наталья Алексеевна –  заместитель Мэра Москвы в Правительстве  Москвы;

Песоцкий Константин Валерьевич –  заместитель руководителя Департамента имущества города Москвы;

Погребенко Владимир Игоревич –  заместитель руководителя Департамента имущества города Москвы;

Скляров Евгений Викторович – руководитель Департамента топливно-энергетического  хозяйства города Москвы;

Березин Андрей Юрьевич – начальник  управления Департамента имущества  города Москвы.

Генеральный директор

Руководство текущей деятельностью ОАО «ОЭК» осуществляет единоличный исполнительный орган - генеральный директор. С июня 2011 года генеральным директором Компании назначен Ливинский Павел Анатольевич [2].

Павел Ливинский родился в 1980 году в Челябинске. В 2001 году с отличием окончил Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова по специальности «Экономика», в 2003 году ему присуждена степень магистра по направлению «Менеджмент» с вручением диплома с золотой медалью.

 Вся трудовая деятельность  г-на Ливинского связана с работой в энергетике: он занимал руководящие должности в крупных энергетических компаниях в разных регионах России. С 2006 года работает в Московской энергосистеме.

Ревизионная комиссия

Контроль за финансово-хозяйственной  деятельностью ОАО «ОЭК» осуществляет Ревизионная комиссия, в состав которой входят [3]:

Олейник Александр Павлович – заместитель  руководителя Департамента топливно-энергетического  хозяйства города Москвы;

Назарова Татьяна Борисовна  – консультант отдела Управления Департамента имущества города Москвы;

Филиппова Татьяна Витальевна –  советник отдела Управления Департамента имущества города Москвы.

Приоритетными направлениями деятельности ОАО «Объединенная энергетическая компания» являются:

• надежное и бесперебойное энергоснабжение потребителей города Москвы;
• увеличение доходов от основной производственной деятельности – оказания услуг по передаче электрической энергии и технологическому присоединению потребителей к сетям ОАО «ОЭК»;
• строительство и ввод в эксплуатацию новых питающих центров, других объектов электроэнергетики;
• технологическое перевооружение и реконструкция существующих электросетевых объектов;
• снижение износа сетевого комплекса до нормативного уровня;
• консолидация электросетевых активов города Москвы;
• самостоятельная эксплуатация и оперативно-диспетчерское обслуживание питающих центров;
• увеличение доли технического обслуживания и ремонтов электрооборудования, выполняемых собственными силами;
• увеличение доли самостоятельно эксплуатируемого электрооборудования, переход к самостоятельной эксплуатации всего электросетевого имущества ОАО «ОЭК»;
• расширение сферы оказываемых услуг
• увеличение инвестиционной привлекательности, капитализация ОАО «ОЭК» и повышение эффективности деятельности;
• достижение высоких финансово-экономических, производственно-технологических и управленческих показателей;
• совершенствование принципов корпоративного управления;
• соблюдение интересов работников ОАО «ОЭК», обеспечение их социальными гарантиями и льготами, создание возможностей для развития их профессионального уровня;
• реализация политики энергетической безопасности и политики в области  профессионального здоровья, безопасности труда и охраны окружающей среды;
• реализация энергоэффективной политики.

Электросетевое имущество ОАО  «Объединенная энергетическая компания»  включает в себя 8 высоковольтных подстанций 110–220 кВ, 2 451 трансформаторную подстанцию 6–20 кВ, воздушные и кабельные линии электропередачи 0,4–220 кВ протяженностью более 10000 км.

В отчетном году проводились следующие  мероприятия, связанные с эксплуатацией электросетевого имущества ОАО «ОЭК»:

1) в 2011 г. введено  в эксплуатацию 19,6 км кабельных  линий ОАО «ОЭК» напряжением  110–220 кВ, принято в эксплуатацию 80,82 км кабельных линий ОАО «Энергокомплекс» и КП «МЭД» напряжением 110–220 кВ и 43,0 км воздушных линий КП «МЭД» напряжением 220 кВ;

2) принято в собственность города  Москвы, а впоследствии – в аренду и эксплуатацию ОАО «ОЭК» 92 объекта, которые ранее числились бесхозяйными. В настоящее время проводится работа по оформлению в собственность г. Москвы 176 бесхозяйных объектов (из них по 136 объектам ОАО «ОЭК» в настоящее время приступило к самостоятельной эксплуатации);

3) завершена совместная с МКС  – филиалом ОАО «МОЭСК» инвентаризация  электросетевых объектов, принадлежащих  ОАО «ОЭК». Возвращено МКС  – филиалом ОАО «МОЭСК» – 40 672 объекта (трансформаторных подстанций – 2353 шт.; кабельных линий 0,4–20 кВ – общей протяженностью 9293,6 км), 719 объектов – не возвращены;

4) проведено 176 высоковольтных испытаний  кабельных линий и электрооборудования:  из них 22 кабельные линии 110–220 кВ установкой OWTS-250, 12 конденсаторов связи 110–220 кВ, 5 проходных вводов 220 кВ на переходных пунктах № 212 и № 219, 3 силовых трансформатора и 3 регулировочных трансформатора; проведены испытания 99 ячеек 10–20 кВ на питающих центрах;

5) для районов электрических  сетей ОАО «ОЭК» приобретены  10 передвижных лабораторий немецкого  холдинга SEBA KMT «Centrix»;

6) созданы локально-вычислительные  сети, сети технологической и  телефонной связи в зданиях  девяти районов электрических сетей;

7) организованы каналы диспетчерской  связи и каналы телеинформации  с подстанции «Абрамово» на  диспетчерском пункте Московского  РДУ – филиала ОАО «СО ЕЭС»;

8) обеспечены телефонной связью  рабочие места центрального диспетчерского  управления и административно-технического персонала в здании центра технологического управления сетями;

9) проведены работы по выводу  информации о состоянии энергообъектов  и оборудования от автоматизированной  системы управления технологическим  процессом всех питающих центров ОАО «ОЭК» в центральное диспетчерское управление, службу автоматизированных систем управления и телемеханики, централизованную службу релейной защиты и автоматики;

10) проведены работы по выводу  телеметрической информации по  термоконтролю кабельных линий от питающих центров ОАО «Энергокомплекс» и ОАО «ОЭК» в центр технологического управления сетями и Высоковольтные районные электрические сети ОАО «ОЭК».