Совершенствование управления в ОАО «Объединенная энергетическая компания» с применением методов экономико-математического моделирова

Если t фактическое больше t , r считается значимым, а связь реальной. Если t фактическое меньше t табличного, то считается, что связь между x  и y отсутствует и значение r, отличное от нуля, получено случайно.

Коэффициенты регрессии 

b=(yx)ср-уср*хср/(х²)ср*(x ср) ²

a= уср-bxср

Оценка коэффициентов.

Коэффициенты корреляции K_xy=(yx)ср-хср.*уср./sх*sу

Критерий Снедекера  Fф= K²_xy*(n-2)

Коэффициент детерминации: r²=å (y _x-уср) ²/ =å (y-уср) ²

Оценка  значимости коэффициентов регрессии a, b и r_xy по t- критерию Стьюдента.  t b = b/mb           t a = a/ma     t r = R_xy/mr

Случайные ошибки a, b и R_xy

mb = Öå(у- y _x ) ²/ (n-2)/ å(х- хср)²

ma = Öå(у- y _x ) ²/ (n-2) *å(х)²/nå(х- хср)²

mrxy = Ö1- K²_xy / (n-2)

Предельные  ошибки a, b и R_xy

Δa = Ттаб* ma

Δb = Ттаб* mb

Доверительные интервалы для определенных параметров

Lamin =a-Ña   Lamax =a+Ña   Lbmin =b-Ñb   Lbmax =b+Ñb

Средняя стандартная  ошибка прогноза

myp =sост Ö1+1/n+(хp- хср)²/å(х- хср)²

Доверительный интервал   L   диапазон прогноза

Lymin =Yp-Ñ Yp         Lymax =Yp+Ñ Yp       Δ Yp= Tтаб * myp

Таблица 2.3 – Расчет параметров модели

T	X	Y	Xi * Yi	X2	Y2	Xi - Xср	Yi - Yср	(Xi - Xср)2
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	1	40000	40000	1	1600000000	-3,5	-9875	12,25
2	2	43000	86000	4	1849000000	-2,5	-6875	6,25
3	3	45000	135000	9	2025000000	-1,5	-4875	2,25
4	4	47000	188000	16	2209000000	-0,5	-2875	0,25
5	5	53000	265000	25	2809000000	0,5	3125	0,25
6	6	55000	330000	36	3025000000	1,5	5125	2,25
7	7	57000	399000	49	3249000000	2,5	7125	6,25
8	8	59000	472000	64	3481000000	3,5	9125	12,25
9	9
10	10
ИТОГО:	36	399000	1915000	204	20247000000	0	0	42

 

(Yi - Yср)2		7*8		Y^		Yi - Y^			(Y^ - Yср)2		(Yi - Y^)2
10		11		12		13			14		15
97515625		34562,5		39916,67		83,33			99168402,78		6944,444444
47265625		17187,5		42761,90		238,10			50596123,87		56689,3424
23765625		7312,5		45607,14		-607,14			18214604,59		368622,449
8265625		1437,5		48452,38		-1452,38			2023844,95		2109410,431
9765625		1562,5		51297,62		1702,38			2023844,95		2898100,907
26265625		7687,5		54142,86		857,14			18214604,59		734693,8776
50765625		17812,5		56988,10		11,90			50596123,87		141,723356
83265625		31937,5		59833,33		-833,33			99168402,78		694444,4444
				62678,57
				65523,81
346875000		119500		527202,38		0,00			340005952,38		6869047,619
Код =	47
Xср  =	4,5
Yср =	49875
(X*Y)ср =	239375
Коэффициент регрессии:
a  =	37071,43
b  =	2845,238
Среднеквадратическое  отклонение
dx =	2,44949		dy =		7039,4298
Коэффициент корреляции:							do =	990,60
rxy =	0,866293						10
Критерий Снедекера:
Fф =	18,04459
Коэффициент детерминации:
R2 =	0,980197
Случайные ошибки a, b и rxy:
mb  =	165,1003						myp  =	1345,63
ma  =	833,7159
mr  =	0,203935
Оценка значимости коэффициентов по t-критерию Стьюдента:
ta  =	44,4653
tb  =	17,23339
tr  =	4,247892
Предельные  ошибки a, b и rxy:
DA =	1885,865
DB =	373,457
Доверительные интервалы для определенных параметров:
Lamin =	35185,56
Lbmin =	2471,781
Lamax =	38957,29
Lbmax =	3218,695
Прогнозное  значение Yp
Yp			65523,81
Dp =			3364,073

           

Для того чтобы моделью можно  было пользоваться, она должна быть надежна, при этом Коэффициент. Снедекера  F_ф > Fтабл. Коэффициент корреляции: R_xy > 0,7, t_a = t_с = 2,36,  t_b = t_с = 2,36, t_r = t_с = 2,36

Если хотя бы одно условие не выполняется, то модель не надежна и не может  быть использована для прогноза. Необходимо увеличить количество наблюдений n и повторить заново. Если увеличение количества наблюдений ничего не дает, то уточняем модель. Делаем ее нелинейной, либо многопараметрической. Так как в дипломной работе мы не можем взять большое количество наблюдений, принимаем гипотезу, что модель надежна и делаем по ней прогноз.

 
3. Основные направления совершенствования управления ОАО «ОЭК»

3.1.  Совершенствование организационной  структуры управления предприятием

 

Управление персоналом в организации ОАО «Объединенная энергетическая компания» является одной из важнейших задач управления. Руководство организации чётко понимает, что от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач.

В связи с этим руководитель организации  использует наиболее эффективные методы налаживания связей между целями организации и людьми.

Рассмотрим проблемы в системе управлении персоналом в ОАО «Объединенная энергетическая компания».

 

 

Таблица 3.1 –Недостатки системы управления персоналом

Область	Характеристика недостатка
1. Структура системы	- Недостаточная четкость  распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом между менеджером по персоналу и руководителями ресторанов. - Отсутствие участия  менеджера по персоналу в процессе  адаптации, обучения, планирования  карьеры сотрудников.
2. Подбор персонала	- Стандартная схема проведения собеседования с соискателями (особенно на должность официанта). - Недостаточное внимание  к личностным характеристикам  соискателей (способности к выполнению  тех или иных функций, черты  характера, особенности внимания  и памяти и т.п.), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.
3. Мотивация труда	- Отсутствие программ  нематериального стимулирования  сотрудников, а именно выработки  лояльности, «эмоциональной привязанности»  к организации.
4. Система обучения  и развития персонала	- Неэффективность деятельности  по созданию внешнего резерва,  так как с момента включения  соискателя в резерв и приемом  его на работу проходит достаточно  длительный период времени и  нужный соискатель уже трудоустроен в другую организацию. - Не используется возможность  качественного (личностного) роста  работников, который предполагает  создание возможностей для проявления  инициативы и развития способностей  каждого отдельного сотрудника, зачисленного во внутренний резерв. Т.е., отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников

 

Таким образом, существующей системой управления персоналом в компании упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы – так  называемый «человеческий фактор». Руководство организации использует «технический» подход к управлению персоналом. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.

В результате анализа системы управления персоналом в организации ОАО «Объединенная энергетическая компания» были выявлены следующие недостатки в работе руководства по управлению персоналом фирмы:

1) неудовлетворительная структура системы управления персоналом, которая характеризуется неопределенностью структуры, недостаточной четкостью распределения функциональных обязанностей между работниками в области управления персоналом; дублированием одних функций по управлению персоналом и недостаточным вниманием другим;

2) недостаточно эффективная система  подбора персонала, которая характеризуется  отсутствием при оценке кандидатов  качественной системы собеседований;  недостаточным вниманием к личностным  характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;

3) использование недостаточно эффективных  систем оценки персонала и  его мотивации;

4) неразвитость системы обучения  персонала, которая характеризуется  неэффективностью работы по созданию  резерва, отсутствием программ  обучения всех работников, не  использованием возможностей качественного  (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников).

В результате не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, – умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

Результатом вышеуказанных упущений руководства ОАО «Объединенная энергетическая компания» является недостаточная заинтересованность сотрудников организации к повышению трудовой активности.

Таким образом, ставится под сомнение достижение стратегической цели ОАО «Объединенная энергетическая компания» – увеличение объема продаж и охват рынка за счет максимального использования труда персонала, качества обслуживания ими посетителей.

Главной идеей разрабатываемой стратегии управления персоналом должно стать совершенствование кадровой политики на предприятии, осуществлением которой должен заняться знающий специалист, имеющий опыт работы в кадровой службе. В отделе кадров должна быть предусмотрена должность тренинг-менеджера по персоналу.

Руководителю необходимо изменить имеющуюся систему управления персоналом.

Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто материально поощряя, по принципу «уравниловки», как мы это наблюдаем в данной организации, а применять более эффективные способы мотивации, которые будут лично значимыми для каждого сотрудника разного уровня управления. Это даст организации стабильное высокое качество работы и отсутствие текучести кадров. Также руководству предприятия в системе поощрения необходимо учитывать не только результаты труда, но и удачную инициативу работников. Люди станут работать с энтузиазмом, вносить новые предложения. В результате этого на предприятии сложится команда единомышленников, которая сможет воплотить наиболее интересные замыслы.

В решении проблемы по совершенствованию  системы мотивации на данном предприятии необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия.

На вопрос, выделяет ли как – то директор лучших работников, большинство ответило отрицательно. Хотелось бы добавить, что если начальство не выделяет лучших работников, оно  демотивирует подчиненных. Руководство  обычно настолько загружено повседневными заботами, что видит, как самые сильные сотрудники теряют «аппетит» к работе, не находя в ней настоящего интереса. Лучшим работникам за достижение высоких результатов обязательно нужно объявлять благодарность, выписывать премию, помещение фотографии на доску почета. Все это будет мотивировать сотрудников на результат.

Как уже  говорилось ранее на данном предприятии  нет больших возможностей для  роста по служебной лестнице. И  если в нашей организации нет  достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи (причастность к коллективу, признание, самоутверждение, авторитет). В данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного сотрудника. Удовлетворяя потребности, таким образом, предприятие «Строительная группа Котовых» сможет открыть дополнительные возможности в мотивировании людей, поэтому необходимо вести поиск эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создания условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня. Также рекомендуется активнее использовать информацию о собственной организации, следует больше говорить о коллективе, причастности каждого к нему, уделять большее внимание корпоративным традициям организации, создавать не только не только благоприятную рабочую атмосферу, но и хорошую психологическую атмосферу в коллективе. Все эти действия будут способствовать сплочению сотрудников, и создавать нацеленность на решение поставленных производственных задач. В данной организации мы наблюдаем значительный информационный разрыв между руководителем и сотрудниками.