Совершенствования управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»

Содержание

 

	Введение	3
1.	Теоретические основы управления процессом найма персонала на предприятии	6
	1.1. Сущность найма  персонала	6
	1.2. Критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора    персонала	8
2.	Анализ управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»	13
	2.1. Краткая характеристика предприятия	13
	2.2. Система управления персоналом ООО «Гефест-Строй»	15
	2.3. Сильные и слабые  стороны действующего процесса найма ООО «Гефест-Строй»	20
3.	Предложения по совершенствованию управления процессом найма персонала на  предприятии ООО «Гефест-Строй»	28
	3.1. Комплект предлагаемых  документов 3.2. Обоснование предлагаемого  документа	28 40
	Выводы и предложения	43
	Список использованной литературы	46

 

 

Введение 

 

В связи с развитием  рыночной системы в России большую  значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия  по найму, подбору, отбору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. Кроме того, эта тема актуальна и интересна еще и тем, что отбор персонала и последующая его адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение предприятий.

Тема совершенствования  найма, оценки, отбора, приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, М.И. Магура, В.В.Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г.Оучи и др.

В прошлом отбор работников ограничивался оценкой качеств  претендентов, обращавшихся за работой  по своей инициативе. В настоящее  же время происходит переход к  активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию  как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала. Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.

Работа любой российской организации неизбежно связана  с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психологического отбора продемонстрировал его высокую  производственную и экономическую  целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведениях из-за профессиональной неспособности на 30-50%, увеличить надежность работы систем управления на 10-25%, сократить аварийность на 40-70%, уменьшить стоимость подготовки специалистов на 30-40%. После  проведения мероприятий по привлечению кандидатов в компанию начинается процесс отбора отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые они планируют занять.

Объект исследования: ООО «Гефест-Строй».

Предмет   исследования: управление процессом найма персонала на  предприятии.

Цель исследования:  разработка предложений по совершенствованию управления процессом найма персонала на  предприятии ООО «Гефест-Строй».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий ряд задач:

1. Изучить теоретические   основы  управления процессом найма персонала на  предприятии.

2. Провести анализ  управления процессом найма персонала на  предприятии ООО «Гефест-Строй»

3. Разработать предложения   по совершенствованию управления процессом найма персонала на  предприятии ООО «Гефест-Строй».

Методы исследования: анализ литературных источников, анкетирование, статистический анализ, расчёт экономического эффекта.

Литературный обзор. В работе использованы нормативно-правовые акты, учебные пособия отечественных авторов, таких как В.И. Герчикова, Т.В. Зайцевой, В.В. Кафидова, А.Я. Кибанова, и источники периодической печати.

Структура работы состоит  из введения, 3 глав, выводов и предложений, списка использованной литературы.

В первом разделе выявлена сущность найма персонала,  описаны этапы и методы найма персонала и критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора    персонала.

Во втором разделе  дана характеристика ООО «Гефест-Строй», рассмотрена система управления ООО «Гефест-Строй» и выявлены сильные и слабые стороны в действующей системе найма, подбора и отбора персонала.

 В третьем разделе: разработан комплект предлагаемых документов  и дано  экономическое обоснование предлагаемого документа.

Практическая значимость заключается в возможности использования полученных в исследовании результатов в работе подразделений по управлению персоналом.

 

1. Теоретические основы  управления процессом найма персонала на  предприятии

 

1.1. Сущность  найма персонала

Сущность системы найма персонала, как подсистемы системы управления персоналом, заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале. Функция системы определяет структуру, функционирование и развитие системы дает основание говорить о ней как о главном системообразующем факторе. Помимо функции, система может иметь цель. Цель - это «желаемое» состояние ее выходов (значение или подмножество значений функций системы) [8. С. 18].

Цель рассматриваемой системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. Вход рассматриваемой системы - специалисты, претендующие на занятие вакантных должностей, а точнее, информация об их профессиональных и личностных качествах. Выход - информационный массив, собранный в процессе подбора, о нанимаемом на работу сотруднике, чьи характеристики отвечают требованиям системы. Этот выход является входом другой системы - адаптации и первичного развития [15. С. 20].

 Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Отечественные и зарубежные специалисты в области менеджмента, ведущую роль оценки и отбора персонала отдают будущему руководителю, Руководитель лучше знает направления и задачи деятельности организации и несет полную ответственность за результаты; лучше знает уже работающих подчиненных, способен учесть особенности межличностных отношений в коллективе; заинтересован в хорошей работе кандидата; имеет возможность учесть такие трудно поддающиеся описанию факторы, как, например, психологическая культура и философия организации, но  он может не иметь опыта работы в данном подразделении и, соответственно, не иметь четкого представления о конкретных аспектах будущей деятельности кандидата [9. С. 33].

Различают понятия «набор»  и «наем кадров».

Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Наем персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Таким образом, сущность  системы найма персонала -  это система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале.    Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Подбор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, а отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

 

1.2. Критерии оценки эффективности  системы  найма,  подбора и отбора  персонала

Эффективность системы найма, подбора  и отбора – это определение  человеческой деятельности, взятой с  точки зрения способности  обеспечить ее конечный результат, т.е. найм с наименьшими  затратами.

А критериями эффективности системы  найма, подбора и отбора персонала  являются  признаки,  на основании  которых производится оценка эффективности  системы найма, подбора и отбора персонала. 
  К объективным критериям относятся стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть использованы для оценки любой работы.  К субъективным критериям целесообразно отнести характеристики, величина которых устанавливается на основании мнений и оценок экспертов (например, линейных руководителей) [7, с. 32].

Таким образом, к основным критериям оценки эффективности  системы  подбора, отбора и найма  персонала относятся:

1. Своевременность заполнения  вакансий 

2. Исполнение бюджета

3. Использование наиболее эффективных источников кадрового ресурса

4. Минимизация  времени  менеджера на подготовку заявки  о привлечении и отборе персонала 

5. Компетентность новых  работников 

6. Скорость вхождения  их в должность    

7.  Количество увольняющихся  по торговым  предприятиям  какой % от всех увольняющихся, укомплектованность,  все ли вакансии заняты

8. Текучесть, какая категория персонала? (управляющие высшего, среднего звена, продавцы, грузчики, уборщицы. Их % соотношение от   общей текучки).

9. Соответствуют ли работники уровню квалификации  в общем по торговым предприятиям (по каким параметрам  они должны соответствовать)

10. Сложность работы  соответствует проф.  требованиям

11.  Насколько уровень квалификации соответствует данной работе

Общие: доходы (+ -) прибыль предприятия, расходы финансовые показатели, номенклатура, доля рынка  торговых предприятий  т.д.

12. Мед.осмотр нужен для того чтобы узнать  нет ли у кандидата физических отклонений по состоянию здоровья  на момент принятия на работу.

А также к критериям оценки эффективности автор считает можно отнести  следующее:

 а) количество претензий  покупателей;

б) наличие документов  регламентирующих процедуру  найма  в торговых предприятиях;

в) методичка по проведению беседы  в торговых предприятиях есть ли она и какая;