Совершенствования управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»

а) для приглашения  на повторное собеседование,

б) для занесения в  базу данных,

в) для отказа.

Специалист ОК информирует кандидатов о дате и месте повторного собеседования.

По итогам первого  собеседования остается не менее 3-х  кандидатов на повторное собеседование. Его проводит линейный или функциональный менеджер, выявляя лучшего кандидата. Необходимое количество собеседований для каждой вакансии определяет линейный (функциональный) менеджер.

После каждого собеседования  заполняется оценочный лист и  интервьюер предоставляет специалисту  ОК ФИО кандидатов и результаты собеседований:

а) для приглашения  на последующее собеседование,

б) для занесения в  базу данных,

в) для отказа.

Специалист ОК информирует кандидатов о дате и месте последующего собеседования.

9. Порядок оформления  приема работника на работу

9.1. Предложение работы. По результатам собеседований решение о найме или отнесении в базу данных кандидатов принимается единогласно всеми менеджерами, участвующими в собеседовании на данную вакансию. На последнее собеседование вызывается лучший кандидат, где линейный менеджер уточняет детали и делает предложение о работе. Новому сотруднику сообщается предполагаемая дата выхода на стажировку и список документов необходимых для оформления на работу.  На стажировку выходит только полностью оформленный кандидат. Предложение о работе может быть сделано только в случае соблюдения всех условий, перечисленных в п.п. 7 и 8.

9.2. База данных кандидатов. По итогам собеседований, с кандидатом, относимым в базу данных, Менеджер, по работе с персоналом обговаривает возможность рассмотрения предложения работы от Компании по истечению длительного (от месяца и далее) срока. База данных формируется по должностям. Доступ к базе имеют Менеджер по работе с персоналом, линейный менеджер данной должности, функциональный менеджер и директор/управляющий подразделения.

9.3. Разглашение информации, полученной на собеседовании, обсуждение достоинств и недостатков кандидатов с лицами, не принимающими участие в отборе и не выступающими экспертами, не допускается.

9.4.Сроки предоставления заявки на набор персонала за 28 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии, не включая 10-14 календарных дней тренингов и стажировок; за 45 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии при открытии нового направления бизнеса (массовый набор), не включая 10-14 календарных дней тренингов и стажировок.

9.5. Сроки анкетирования: сбор анкет до 7-ми полных календарных дней после выхода 1-го объявления; отсев анкет - раз в 2 дня; оповещение кандидатов, прошедших анкетирование, в 2-дневный срок.

9.6. Профессиональное тестирование: на 8-9-ый день после выхода 1-го объявления, далее по мере накопления анкет; приглашение на собеседование кандидатов, прошедших тестирование, в течение одного дня.

9.7. Собеседования: первое собеседование проводиться не позднее 14-18 дней после подачи заявки о наборе; последующие по усмотрению линейного менеджера, но не позднее 3-х дней после предыдущего собеседования.

9.8. Рекомендации и проверка на лояльность к закону: рекомендации с предыдущего места работы собираются в течение 3-х дней после первого собеседования; подача сведений на проверку лояльности к закону в течение 3-х дней после первого собеседования.

9.9. Стажировка. 7-14 календарных дней после оформления на работу.

10. Сферы ответственности  за процессы набора и отбора

10.1. Сфера ответственности  линейного менеджера.

1. планирование набора в отделе;
2. подача заявки на набор персонала в отделе по работе с персоналом;
3. проведение собеседований;
4. окончательное решение по кандидату;
5. предложение работы;
6. визуальное и электронное представление команде;
7. вывод на стажировку;
8. составление и контроль программы Адаптации.

10.2. Сфера ответственности  менеджера по работе с персоналом.

1. постановка системы набора;
2. обучение менеджеров;
3. организация потока кандидатов;
4. составление и подача объявлений в СМИ и информация о вакансиях в другие источники набора;
5. контроль стоимости набора, ежеквартальное планирование бюджета набора;
6. анкетирование и скрининг по анкетам (первичный отбор);
7. организация тестирования и собеседований;
8. сбор рекомендаций и проверка на лояльность к закону и отказ не прошедшим отбор;
9. делопроизводство.

  Проект 

«Положение  об отделе кадров ООО «Гефест-Строй»

1. Общие положения

1.1. Отдел кадров (далее  – Отдел) является обособленным  структурным подразделением организации  (далее – Организация).

1.2. Отдел создается  и ликвидируется приказом генерального директора Организации.

1.3. Отдел непосредственно  подчиняется генеральному директору  Организации.

1.4. Отдел в своей  деятельности руководствуется Трудовым  кодексом Российской Федерации,  другими нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом Организации, а также настоящим Положением.

1.5. Кадровую службу  возглавляет руководитель кадровой  службы (далее – Руководитель), назначаемый  на должность и освобождаемый от должности приказом генерального директора Организации.

1.6. На должность Руководителя  назначается лицо, имеющее высшее  юридическое или экономическое  образование и стаж работы  в должности руководителя кадровой  службы не менее 3 лет.

1.7. Структура и штат Отдела утверждается генеральным директором Организации.

1.8. Должностные обязанности  работников Отдела устанавливаются  должностными инструкциями.

2. Основные  задачи

2.1. Подбор и расстановка  кадров.

2.2. Учет личного состава  и ведение кадровой документации.

2.3. Контроль соблюдения  дисциплины труда.

2.4. Повышение квалификации  работников.

2.5. Проведение аттестации.

2.6. Формирование кадрового  резерва.

2.7. Контроль соблюдения  трудовых и социальных прав  работников.

2.8. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в Организации, предупреждение трудовых конфликтов.

3. Функции

3.1. Определение текущей  потребности в кадрах, анализ  текучести кадров.

3.2. Подбор персонала  совместно с руководителями заинтересованных подразделений.

3.3. Разработка штатного  расписания.

3.4. Документирование  приема, перевода, увольнения работников.

3.5. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых  книжек.

3.6. Ведение учета личного  состава работников организации,  оформление личных дел, подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов.

3.7. Документальное оформление  служебных командировок.

3.8. Составление графика  отпусков и учет использования  отпусков, а также оформление  отпусков в соответствии с  графиком отпусков.

3.9. Ведение учета работающих  в организации военнообязанных.

3.10. Подготовка материалов  для представления работников  к поощрениям.

3.11. Подготовка материалов  по привлечению работников к  материальной и дисциплинарной  ответственности.

3.12. Выполнение запросов о трудовом стаже работников, ранее работавших в организации.

3.13. Организация и участие  в аттестации работников.

3.14. Формирование кадрового  резерва для выдвижения на  руководящие должности, составление  планов развития сотрудников.

3.15. Составление планов повышения квалификации работников.

3.16. Организация табельного  учета.

4. Права

Отдел имеет право:

4.1. Получать от структурных  подразделений Организации документы,  необходимые для оформления приема, перевода, командирования, отпуска  и увольнения работников.

4.2. Давать в пределах  своей компетенции указания структурным  подразделениям Организации по  подбору, учету, расстановке и  подготовке кадров.

4.3. Вносить предложения  руководству Организации по совершенствованию  работы с кадрами.

4.4. Удостоверять юридическую силу документов по личному составу, выдаваемых работникам Организации.

Таким образом,   разработка  и внедрение документов  «Положение о наборе и отборе персонала на 2012 – 2014 гг.» и «Положение об отделе кадров ООО «Гефест-Строй» позволит  снизить  негативные стороны действующей системы найма, подбора и отбора персонала, а именно повысит эффективность управления профессионально-квалификационным развитием персонала,  планирования и использования ресурсов предприятия и в первую очередь, повысит удовлетворенность персонала, что связано с развитием персонала потребностей работников. Благодаря новым документам руководство ООО «Гефест-Строй» сможет усовершенствовать систему развития персонала путём повышения  эффективности системы продвижения работников, наличием  на предприятии кадрового резерва, эффективной  организации работы по ротации.

 

3.2. Обоснование  предлагаемого документа

Успешная деятельность предприятия во многом зависит от эффективности системы найма, подбора и отбора  персонала. В современных условиях, когда теория и практика управления большое внимание уделяет повышению эффективности функционирования организации через повышение квалификации работников, развитие персонала играет важную роль.

Можно прогнозировать эффект от реализации проектных предложений в ООО «Гефест-Строй». Исходные данные для расчета показателей эффективности представлены в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1

Исходные данные для  расчета эффективности проекта

Наименование показателя	Показатель
Текучесть кадров	22,7%
Производительность труда	121 тыс. руб.
Издержки предприятия	8324 тыс. руб.
Чистая прибыль	1597 тыс. руб.

 

 На основе данных, представленных в таблице можно  рассчитать эффективность предлагаемых  мероприятий. 

После внедрения проекта  ожидается сокращение текучести  кадров на 9,1%.

22,7– 9,1 = 13,6 (%)

Следовательно, после  внедрения проекта текучесть  сократится на 13,6%, то есть примерно на 12 человек. При этом затраты на набор одного рабочего составляет около 500 руб. Следовательно, за счет сокращения текучести кадров можно сэкономить 6 тыс. руб. в год.

500 х 12 = 6000 (руб.)

Производительность труда  в 2011 году составляет 121 тыс. руб., после внедрения проекта она увеличится на 4,2%. Следовательно, производительность труда одного работника увеличится на 5 тыс. руб.

121 х 4,2 : 100 = 5000 (руб.)

Следовательно, предприятие  получит дополнительный эффект в  размере 440 тыс. руб.

Настоящие издержки предприятия  равны 8324 тыс. руб., внедрение проекта  позволит сократить их на 5,6%. Следовательно, экономия составит 582 тыс. руб.

8324 х 5,6 : 100 = 466000 (руб.)

Для определения общего экономического эффекта полученные результаты сложим.

6 + 440 + 466 = 912000 (руб.)

Итак, общий экономический  эффект составит 912 тыс. руб. Из этой суммы  необходимо вычесть расходы на реализацию проект, расчет которых представлен  в таблице 3.2.2.

 

 

 

Таблица 3.2.2

Затраты на реализацию проекта

Наименование показателя	Показатель
Премия менеджеру по персоналу	5 тыс. руб.
Премия специалисту  по персоналу	3 тыс. руб.
Расходные материалы	12 тыс. руб.
Итого расходов	20 тыс. руб.