Совершенствования управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»

7. Количество награжденных  сотрудников.  

8. Компетентность новых  работников 

Таким образом, в 2009 году был пик занятых рабочих мест. Из рисунка 2.3.1. видно, основной удельный вес (74%) в структуре персонала в 2011 году занимают рабочие, на долю специалистов приходится 17% персонала, удельный вес руководителей составляет 9%. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Штаты в целом по предприятию  не укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему работ, который предприятие планировало осуществлять. Особенно высок в 2009 году  уровень укомплектованности среди рабочих и руководителей, она составляет 102,25% и 100% соответственно.    В ООО «Гефест-Строй» работают в  основном сотрудники со средним специальным    образованием. ООО «Гефест-Строй» проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Однако основным методом набора персонала в ООО «Гефест-Строй» на сегодняшний день является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых  (в частности на рабочие должности продавцов, грузчиков, уборщиц  и т.д.). При приеме на работу, каждый работник заключает   договор   с   ООО «Гефест-Строй», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия  устанавливает испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами. Анализ документов показал, что в данной организации не существует кадрового резерва на вакантные должности, не ведутся работы по подготовке кадров на замещение руководящих должностей, поэтому при временном и постоянном замещении руководящих должностей используют в основном одних и тех же работников.

 

3. Предложения по совершенствованию  управления процессом найма персонала на  предприятии ООО «Гефест-Строй»

 

3.1. Комплект  предлагаемых документов

Учитывая влияние удовлетворенности  трудом на рабочее поведение человека, для руководителя важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных. На основании проведенного анализа действующей системы найма, подбора и отбора в ООО «Гефест-Строй» можно предложить разработку следующих документов:

- Проект «Положение о наборе  и отборе персонала на 2012 – 2014 гг.»;

- Проект «Положение об отделе  кадров ООО «Гефест-Строй».

Проект

«Положение  о наборе и отборе персонала на 2012 – 2014 гг.»

1. Общие положения

1.1. Главной ценностью  предприятия являются люди. Всегда  лучшие, высокопрофессиональные сотрудники, мотивированные для достижения  целей, во всех подразделениях  предприятия.

1.2. Мы нанимаем лучших  людей, качественно и эффективно вводим их в бизнес.

1.3. Мы нанимаем людей,  опираясь на потенциал и личностные  качества, теоретическую подготовку  и нацеленность на достижение  результата, соответствие нашему  пониманию Корпоративной культуры.

1.4. Предыдущий опыт  работы не приоритетен, родственные и личные связи значения не имеют.

1.5. Никто не может  быть ограничен в трудовых  правах и свободах или получать  какие-либо преимущества независимо  от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

1.6. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства и предприятия о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

1.7. Все менеджеры, проводящие  набор и отбор сотрудников,  в обязательном порядке проходят  необходимые тренинги по набору  и отбору персонала и владеют  навыками планирования набора  и проведения интервью.

1.8. Решение о найме  принимается единогласно всеми  менеджерами, участвующими в процедуре  отбора. В случае отсутствия единогласного  решения кандидат отклоняется.

1.9. Менеджер предприятия,  принимающий решение о найме,  несет ответственность за соответствие сотрудника критериям отбора и культуре предприятия.

2. Цели и задачи положения

Цель и задачи настоящего Положения - формализация процесса набора и отбора персонала, определение  сроков действия, персонализация ответственности  Менеджеров предприятия в части выполнения Кадровой политики предприятия для реализации целей предприятия.

3. Принципы  набора и отбора

1. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт, в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние).
2. Равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности.
3. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности.
4. Ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни плати ли, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место.
5. Отказ в приеме новым работникам независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.
6. Отбор персонала в организацию как функция кадрового менеджмента должен быть тесным образом увязан с другими функциями кадроведческого цикла;
7. Профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического психологического и медицинского отбора.
8. Необходимо сочетать отбор и консультирование по профессиональному развитию личности.
9. Соблюдение Законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.

4. Методы набора

При  наборе   персонала   извне   могут   использоваться:   публикация объявлений, организация  ярмарки  вакансий,  услуги  различных  агентств  по найму и т.д.

Размещение  объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях  публикуются   для привлечения  ищущих работу. Наиболее распространенной является  публикация  в газетах  объявлений типа «Требуются…».  Для  публикации  подобных  объявлений можно  использовать  также  специальные издания,  доски   для   объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

Кадровые  агентства.  В  последнее  время  очень   активно   действуют Государственная  служба занятости,  но  наряду  с  ней  создаются  и  частные  агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала,  так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

Набор в учебных  заведениях. Используя этот метод, организация  посылает в учебные заведения  работника,  называемого  «вербовщик»,  который  проводит беседы с кандидатами, одновременно  описывая  им  жизнь  своей  организации.

После  предварительных  бесед  вербовщик  предлагает  выбранным   кандидатам нанести  визит на фирмы в более позднее  время. Далее со студентом идет  такая же работа, как и с обычными кандидатами.

5. Методы  отбора

5.1. Предварительная  отборочная беседа. Работа может  быть  организована  различными  способами.  Чаще  всего  с   кандидатом беседует специалист  отдела кадров.  При  этом  на  предприятиях  применяются  некоторые  общие  правила  беседы,  направленные  на  выяснение,   например, образования претендента, оценку его внешнего  вида  и определяющих  личных качеств.

5.2.  Заявление   бланка  анкеты  и  автобиографической  анкеты. Количество пунктов анкеты  должно быть минимальным и  они  должны  запрашивать информацию,  более всего влияющую  на  производительность  будущей работы претендента. Чтобы использовать  анкету  как метод отбора,  специалист  по кадрам должен сравнить  каждый  пункт анкеты  с установленными  критериями результативного отбора. Анкета  должна  составляться  отдельно  для  каждого типа работы и организации.

5.3. Беседа по  найму.  Цель  беседы  по  найму   –  рассмотрение заявителя  на предмет принятия на  работу.  Происходит  обмен  информацией   в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить  список  вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по  списку.

5.4. Тесты по  найму. Это один из тех методов,  которые  облегчают принятие  решения по отбору. Тест –   средство,  которое  измеряет  какой-либо показатель человека.

5.5. Проверка  отзывов и рекомендаций.  При   подаче  заявлений  о приеме  на работу кандидаты могут  предоставить отзывы предыдущих  начальников и другие аналогичные  документы. Их желательно  проверить.  Это  может  стать одним из наиболее объективных типов  информации  для  предсказания  будущего поведения заявителя на рабочем месте.

5.6. Медицинский  осмотр.  Причины  для  проведения  медицинского обследования следующие:

1)  в случае подачи работниками жалоб по поводу  компенсаций  необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;

2) необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

3) необходимо  определить,  может  ли  заявитель  физически  выполнять предлагаемую работу.

6. Источники набора

6.1. Привлечение кандидатов. Менеджер по работе с персоналом, либо сотрудник, выполняющий его обязанности (специалист отдела кадров) составляет и подает объявления о конкурсном наборе в соответствии с заявками линейных менеджеров, используя на каждую должность определенные приоритетные источники набора - СМИ, КА, БТ, Internet, расклейка объявлений и др. (не менее 3-х). Необходимость повторного объявления определяется линейным менеджером исходя из сложности вакансии для заполнения и результатов первых туров отбора. Специалист ОК предоставляет кандидатам по телефону минимальную информацию по интересующей должности. Более подробная информация предоставляется при собеседовании.

6.2. Сроки подачи объявлений: объявление составляется и подается в источники набора в течение 2-го дня со времени подачи заявки на набор персонала; объявление выходит не позднее 7-9 дней со дня подачи заявки на набор персонала; дата выхода повторного объявления определяется исходя из возможностей источника.

7. Порядок подбора  работника

7.1. Заявка на подбор персонала. В отдел по работе с персоналом заявка на набор персонала поступает от линейного менеджера с прописанными критериями отбора кандидатов и сроком закрытия вакансии. Заявка может быть плановая - на месяц (квартал) и внеплановая при открывшейся вакансии.

7.2. Рекомендации и проверка на лояльность к закону. 
На кандидатов, прошедших первое, собеседование Менеджер по работе с персоналом собирает рекомендации с предыдущих мест работы в течение 3-х дней. В то же время, проводится проверка кандидата на лояльность к закону.

8. Порядок отбора  работника

8.1. Анкетирование. Анкету кандидату выдает специалист ОК, оказывает помощь в заполнении и контролирует полноту заполнения анкеты. Менеджер по работе с персоналом (специалист ОК в случае наличия данного специалиста) проводит отсев заполненных анкет кандидатов по грамотности заполнения и минимальным критериям отбора. По согласованию с линейным менеджером критерии отбора могут корректироваться. Анкета выходит в следующий тур отбора при условии совпадения не менее 80% анкетных данных минимальным критериям отбора. Специалист ОК в 2-дневный срок сообщает по телефону результаты анкетирования кандидатам, вышедшим в следующий тур отбора. Отобранные кандидаты приглашаются на тестирование или собеседование (для должностей, не подлежащих тестированию). При отрицательном результате кандидат не информируется.

8.2. Тестирование. Кандидаты, прошедшие анкетирование и подлежащие тестированию, приглашаются для прохождения профессионального тестирования. Тестирование организует Менеджер по работе с персоналом (специалист ОК) с привлечением линейных менеджеров для профессиональной оценки результатов. Для должностей, связанных с использованием ПК, тест на знание компьютера проводит максимально квалифицированный сотрудник в данном подразделении, который несет персональную ответственность за соблюдение адекватных условий тестирования. По результатам тестирования кандидаты, прошедшие тесты, приглашаются специалистом ОК на собеседование с линейным менеджером. Кандидаты, не прошедшие тестирование, не оповещаются.

8.3. Собеседования. По итогам предварительного отбора (анкетирование, тестирование) остаются не менее 5-ти кандидатов на каждую вакансию, которых Менеджер по работе с персоналом (специалист ОК) приглашает на первичное собеседование с линейным менеджером в заранее определенный день. При необходимости в первичном собеседовании принимает участие Менеджер по работе с персоналом. В случае собеседования на менеджерскую или ключевую вакансию, участие Менеджера по работе с персоналом, либо Директора по работе с персоналом Компании обязательно. Собеседование проводится по жестким критериям отбора. По окончанию собеседования, каждый интервьюер обязательно заполняет оценочный лист, где указывает результаты проведенного собеседования. После собеседования линейный менеджер предоставляет специалисту ОК данные по кандидатам с ФИО и результатом собеседования: