Совершенствования управления процессом найма персонала на предприятии ООО «Гефест-Строй»

В ходе анализа кадровой документации было выявлено, что не все рабочие ознакомлены с должностной инструкцией.

Рис. 2.2.2. Ознакомление рабочих с должностными инструкциями в ООО «Гефест-Строй»

Как видно из рисунка 2.2.2, большая часть рабочих ознакомлена с должностными инструкциями, но достаточно высок удельный вес рабочих, которые не ознакомлены с должностными. Это связано с тем, что для некоторых категорий рабочих должностные инструкции не разработаны. К таким категориям должностей относятся следующие профессии: грузчик, контролёр, уборщик служебных помещений. Следовательно, одним из недостатков в организации развития рабочего персонала является недостаточная формализация функциональных обязанностей отдельных категорий рабочих.

Анализ журналов учета  по технике безопасности показал, что  практически все рабочие после  вступления в должность проходят трехчасовое обучение охране труда  и технике безопасности, так как  в журналах имеются их росписи. Без  этого рабочие не должны допускаться к работе, но в процессе опроса было выявлено, что 13,6% рабочих не прошли обучение технике безопасности. Результаты ответов на данный вопрос  представлены на рисунке 2.2.3.

Рис. 2.2.3. Обучение рабочих охране труда и технике безопасности в ООО «Гефест-Строй»

Видно, что часть рабочих  допускается к работе без обучения охране труда и технике безопасности, оставив формально роспись в  журнале учета. Следовательно, при  развитии квалификационного уровня рабочих в сфере охраны труда и техники безопасности имеются определенные недостатки.

Большая часть рабочих  проходит дополнительное обучение внутри предприятия, лишь небольшая часть  рабочих направляется в учебные  заведения для повышения квалификации. Это связано с тем, что организация обучения внутри предприятия обходиться дешевле, поэтому в учебные  заведения отправляются в основном  за  счет самого работника.

Также можно  рассмотреть  динамику   претензий покупателей  за период с 2009 по 2011 гг. Эти показатели   представлены в   табл. 2.2.1.

Таблица 2.2.1

Количество претензий  покупателей за период с 2009 по 2011 гг. (ед.)

Причины претензий покупателей	2009 год	2010 год	Изменение в 2010 г. к 2009 г.	2011 год	Изменение в 2011 . к 2010 г.
1.   Наличие брака	28	35	+7	24	-14
2. Некомплектность	14	18	+4	11	-7
3. Несоответствие требуемому  ассортименту	8	7	-1	7	-
4.Прочее	17	23	+6	23	-
5. Претензии к продавцам	2	3	+1	2	-1
Итого	69	86	+17	67	-19

Таким образом, общее количество претензий в 2010 году увеличилось на 25%, в 2011 году данный показатель уменьшился на 22%. И по сравнению 2009 год с 2011 годом показатели изменились. Так,  наличие брака в 2011 году уменьшилось по сравнению с 2009 годом на 14,3%, некомплектность – на 21,4%, несоответствие требуемому ассортименту – на 12,5%. Основные причины претензий за весь анализируемый период связаны с наличием брака. Так, в 2009 году из всех претензий наличие брака составляет 41%, в 2010 году – 41%, а в 2011 году – 36%.

Таким образом, для новых рабочих, особенно молодых, организуется адаптационное обучение под руководством наставника. Для работников с большим стажем работы по своей должности адаптационное обучение не проводится, но проводятся ознакомительные мероприятия под руководством одного из опытных рабочих. Большая часть рабочих ознакомлена с должностными инструкциями, но достаточно высок удельный вес рабочих, которые не ознакомлены с должностными. Это связано с тем, что для некоторых категорий рабочих должностные инструкции не разработаны. Часть рабочих допускается к работе без обучения охране труда и технике безопасности, оставив формально роспись в журнале учета. Следовательно, при развитии квалификационного уровня рабочих в сфере охраны труда и техники безопасности имеются определенные недостатки. Анализ журналов учета по технике безопасности показал, что практически все рабочие после вступления в должность проходят трехчасовое обучение охране труда и технике безопасности, так как в журналах имеются их росписи. Без этого рабочие не должны допускаться к работе, но в процессе опроса было выявлено, что 13,6%   рабочих не прошли обучение технике безопасности. Общее количество претензий в 2010 году увеличилось на 25%, в 2011 году данный показатель уменьшился на 22%. И по сравнению 2009 год с 2011 годом показатели изменились. Так,  наличие брака в 2011 году уменьшилось по сравнению с 2009 годом на 14,3%, некомплектность – на 21,4%, несоответствие требуемому ассортименту – на 12,5%. Основные причины претензий за весь анализируемый период связаны с наличием брака. Так, в 2009 году из всех претензий наличие брака  составляет 41%, в 2010 году – 41%, а в 2011 году – 36%. 

 

2.3. Сильные  и слабые стороны в действующей  системе найма, подбора и отбора  персонала в ООО «Гефест-Строй»

Для выявления критериев  оценки работы кадровой работы ее менеджеры совместно с руководителем ООО «Гефест-Строй» определили:  бизнес-цель, или миссию, службы персонала в компании; навыки и способности, необходимые кадровикам для выполнения этой миссии; наиболее эффективные способы управления ресурсами.

   Рис. 2.3.1. Структура персонала  ООО «Гефест-Строй» за 2009-2011 гг.

В 2009 году был пик занятых рабочих мест. Из рисунка 2.3.1. видно, основной удельный вес (74%) в структуре персонала в 2011 году занимают рабочие, на долю специалистов приходится 17% персонала, удельный вес руководителей составляет 9%.

Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня  нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией.

 В ООО «Гефест-Строй» работают достаточно взрослые кадры, о чем свидетельствует структура персонала предприятия по возрасту, что наглядно показано на рисунке 2.3.2.

Рис. 2.3.2. Структура персонала  по возрасту

Анализ состоит в  сравнении фактических показателей  с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и  оценки изменения ряда производных  показателей.

      Рис. 2.3.3. Анализ укомплектованности

 

Штаты в целом по предприятию  не укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует  тому объему работ, который предприятие  планировало осуществлять. Особенно высок в 2009 году  уровень укомплектованности среди рабочих и руководителей, она составляет 102,25% и 100% соответственно.  

 

Динамика изменения  структуры персонала по уровню образования  наглядно показана на рисунке 2.3.4.

Рис. 2.3.4. Динамика изменения структуры персонала по образованию

В ООО «Гефест-Строй» работают в  основном сотрудники со средним специальным    образованием.

Действующая система  найма,  подбора  и  отбора персонала  в   ООО «Гефест-Строй» реализует  отдел управления  персоналом и проходит следующие этапы:  

1 этап - Планирование людских ресурсов - по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования в ООО «Гефест-Строй»:

а)  Оценка наличных ресурсов.

б) Оценка будущих потребностей.

в) Разработка программы  удовлетворения будущих потребностей.

2 этап – набор ООО «Гефест-Строй» проводит по всем специальностям – конторским, техническим, административным с целью создания необходимого резерва кандидатов на все должности . Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников отделом управления персоналом.

Внешний набор осуществляется следующим образом:

а) ООО «Гефест-Строй» публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах;

б) обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);

в) приглашает местное население (через  своих сотрудников) подавать в отдел кадров заявления на возможные  в будущем вакансии.

ООО «Гефест-Строй» проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Однако основным методом набора персонала в ООО «Гефест-Строй» на сегодняшний день является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых  (в частности на рабочие должности продавцов, грузчиков, уборщиц и т.д.).

3 этап - Отбор кадров. На этом этапе инспектора по кадрам в отделе управления персоналом в ООО «Гефест-Строй» проводят телефонное интервью, куда входят такие моменты как: имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопросов по опыту работы если  из 10 вопросов 8  дали положительные результаты, то такого кандидата приглашают на отборочную беседу.

4 этап - отборочная беседа, цель которой – оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочее) отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

5 этап. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты, запрашивающий информацию, более выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума).

6 этап. Кандидату предлагается написать автобиографию.

7 этап. Тестирование - информация, которая может дать сведения  о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также  конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, навыки руководства, а также совместимость кандидата с генеральным директором. Для должности продавца – общительность, умение убеждать, не конфликтность.

8 этап. Медицинский осмотр.

9 этап. Принятие решения о приеме на работу. В некоторых случаях руководитель может вызвать претендента для беседы и составления собственного мнения о нем.

10 этап. Заключение договора.

Требования, предъявляемые  к кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны ООО «Гефест-Строй» на основании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением Министерства труда РФ № 37 «Должностные инструкции» содержат в себе 5 разделов:

1. Общие положения (где оговариваются: название подразделения, должности, подчинение, условия приема и увольнения, условия оплаты труда).

2. Обязанности сотрудника.

3. Квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации.

4. Права.

5. Ответственность.

При приеме на работу, каждый работник заключает   договор   с   ООО «Гефест-Строй», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия  устанавливает испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.

Анализ документов показал, что в данной организации не существует кадрового резерва на вакантные должности, не ведутся работы по подготовке кадров на замещение руководящих должностей, поэтому при временном и постоянном замещении руководящих должностей используют в основном одних и тех же работников.

Экономическая эффективность  действующей  системы найма, подбора  и отбора персонала в ООО «Гефест-Строй» оценена на основе следующих критериев:

1. Своевременность заполнения  вакансий. 

2. Исполнение бюджета.

3. Наличие документов  регламентирующих процедуру  найма  в торговых предприятиях.

4. Текучесть персонала.

5. Количество претензий  покупателей.

6. Наличие рекомендаций  у претендента на должность,  сколько, от кого по должности  (лучше от директора магазина  или зав отдела).