Социально-психологические методы управления в менеджменте

Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает  соответствие психологических свойств работника процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.

Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления - работника (работников).

Мотивация деятельности работника  может носить перспективный и  текущий характер. Наличие перспективной (далекой) мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, ибо он устремлен в будущее, настоящее работник рассматривает, как этап достижения намеченных целей. Если же у работника текущая (близкая) мотивация деятельности, то трудности или неудачи в труде могут снизить его трудовую (служебную) активность или даже вызвать желание перейти на другую работу.

Система стимулирования всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального.  Нематериальное направлено на повышение лояльности сотрудникам компании одновременно со снижением издержек по компенсации им трудозатрат.  Под нематериальными понимаются поощрения, которые не выдаются сотрудникам в виде наличных или безналичных средств однако могут требовать инвестиций со стороны организации. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования,  -  это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в организации. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны организации,  требующие инвестиций и распределяемые безадресно;  а также требуемые инвестиций и распределяемые адресно.

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны организации:

 ●  поздравления  именинника с днем рождения  (список именинников на информационном стенде,  теплые слова,  подарок от всех сотрудников «в складчину»,  важно чтобы именинников от лица коллектива поздравлял один из руководящих лиц компании);

●  витрина успехов  или доска почета;

●  листок позора, с именами  тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил стандарты,  принятые в компании,  листок позора дает формализованную обратную связь  и позволяет учиться на чужых ошибках, имена  и фамилии в листках позора лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудников;

● легенды компании –  сотрудники давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие;

● прописанные критерии и этапы горизонтального и  вертикального карьерного роста, назначение опытного наставника новичку тоже рассматривается как этап карьерного роста;

● включение сотрудников  в процесс принятия решений, опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений;

● похвала, устная на общих  собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример»;

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно (главным образом такие стимулы работают на повышение качества трудовой жизни):

● обеспечение работников проездными билетами, определяется администрацией организации;

● предоставление формы, спецодежды (в данной отрасли это непросто стимулирование, а обязанность работодателя);

● организация качественного  медицинского обслуживания (медицинская  страховка);

● улучшение организационно-технических  условий на рабочих местах. Сюда относятся модернизация основных средств,  совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.д.), улучшение дизайна и прочие  эстетические аспекты;

● организация обучения, как внутри, так и вне компании;

● корпоративные праздники  – день основания организации, новый  год, профессиональный и другие праздники, которые принято отмечать в организациях. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудникам;

Стимулы требующие инвестиций, распределяемые адресно (при построении этой части следует предварительно провести анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше):

● предоставление беспроцентной  ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного  пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность  взять в долг у организации  с меньшими бюрократическими проволочками на более выгодных для сотрудников условиях,  а также сам факт участия организации в жизни сотрудника, забота о нем;

● безвозмездная помощь компании (рождение ребенка, свадьба, тяжелая  болезнь ближайших родственников или их смерть)

● обучение за счет компании 100% оплата обучения малоэффективна –  сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным на взгляд Станислава Гольберг, является соотношение: 70% компания, 30%  сотрудник (естественно, когда организация заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения);

● помощь в устройстве детей  сотрудников в лагеря отдыха, учебные  заведения (детские сады, школы);

● оплата мобильных телефонов  и Интернета, если сотрудник использует личный телефон или домашний Интернет в служебных целях.⁶

Методы профессионального  отбора и обучения. К таким методам относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Все вышеуказанные методы могут оказывать эффективное  воздействие на человека, если будут  применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, т.е. ее характера, способностей, темперамента.

 

Глава II. Технология использования социально-психологических         методов

2.1. Способы  психологического  воздействия руководителя                           на подчиненных

Используемые способы  психологического воздействия:

Побуждение – форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы. Все это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "аум сенрике" и др.)

Убеждение основывается на логическом воздействии на психику человека для достижения установленных целей.

Осуждение – прием психологического воздействия на человека, который допускает отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого весьма неудовлетворительны.

Вовлечение – психологический прием, с помощью которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса.

Внушение – психологически целенаправленное воздействие руководителем на подчиненного при помощи апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Принуждение – форма морального воздействия, когда сотрудника заставляют осуществлять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Подражание – способ воздействия на отдельного работника или социальную группу с помощью личного примера.

Плацебо – пример поведения авторитетного лица, когда сотрудникам с легкостью показывают какие-либо действия, превозмогая страх, боль, усталость и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.⁷

Запрещение является промежуточным методом воздействия между принуждением и убеждением. Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).⁸

Требование является одной из форм распоряжения. Оно эффективно в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется неоспоримым авторитетом.

Порицание имеет убеждающее воздействие только в условиях, когда сотрудник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас».

Обманутое ожидание результативно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у сотрудника строго направленный ход мыслей. Если раскрывается несостоятельность этой направленности, то сотрудник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни: "Водитель, посланный в служебную командировку на автомобиле, погиб в автокатастрофе. После его похорон, организованных за счет предприятия, плачущая жена резко сказала начальнику автоцеха:

- Вы убили моего мужа.

- Да, - негромко ответил  он. - Вы совершенно правы".

Женщина ничего не сказала. Она ожидала чего угодно - оправданий, возмущения, благородного негодования, но только не чистосердечного признания. Они обменялись еще двумя-тремя фразами. Женщина ушла, на прощание, обронив у двери; "Спасибо... за то, что не солгали...".⁹

Командование используется в случаях, когда требуется быстрое и точное исполнение поручения.

«Взрыв» – прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Она подробно описана в художественной литературе (герои романов В. Гюго "Отверженные", А. Дюма "Граф Монте-Кристо" и мн. др.). Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Допустим, Вы едете по заводу и видите группу молодых рабочих  в зеленой зоне отдыха цеха. Обеденный перерыв закончился. "Не правда ли, сегодня жарко?" — замечаете Вы. "Да". - "Солнце палит. Ведь палит?" - "Да". - "Наверное, жажда замучила?" - "Да". - "Пора отпусков впереди. На речку хочется?" - "Да". - "Вы ведь работаете в полсилы?" - "Да, вероятно, так".¹⁰

Совет – психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Совет используется во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.

Просьба руководителя является действенным методом руководства, поскольку воспринимается сотрудниками как доброжелательное распоряжение и показывает уважение к его личности.

Похвала – позитивный психологический прием воздействия на человека, который оказывает более сильное действие, чем осуждение.¹¹

Комплимент – метод воздействия, заключающийся в акцентировании достоинств собеседника. Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит: "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает". Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Лесть проста и понятна. Комплимент же наталкивает человека на размышления, на догадку. Предметом лести являются люди и их качества, а предметом комплимента — вещи, дела, идеи и т.д., косвенно относящиеся к людям. Если сказать уже немолодой женщине: "Как вы молодо выглядите", - это может ее обидеть. Если сказать так: "Мы не виделись пять лет, а Вы прекрасно выглядите и даже похудели", - это будет комплимент.

Намек – прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии или аналогии. Особенность намека состоит в том, что он воздействует не на сознание, а на эмоции.

Итак, социально-психологические  методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.¹²