Социально-психологические методы управления в менеджменте

Руководитель проводит инструктаж, осуществляет контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, оказывает всестороннюю помощь в адаптации. В компании  для  работников  создана  библиотека,   включающая  в  себя  мировые бестселлеры книг по менеджменту, маркетингу, сбыту, PR и т.д. 

В процессе деятельности предприятия  для наиболее эффективной работы с персоналом применяются следующие методы управления:

• Убеждение
• Беседа
• Критика
• Поощрение

Убеждение применяется для  воздействия на работника, в целях  доказательства истинности того или иного положения, моральности или аморальности поступков. Убеждение в основном применятся для побуждения работников к тем или иным действиям. Чаще всего данный метод воздействия применяется к продавцам. В данном случае оно касается, видов выкладки товара, формы общения с покупателями, объема заявок продукции.

Беседа также является широко применяемым методом воздействия.

На предприятии поводятся  разъяснительные, ознакомительные  и другие беседы. С помощью бесед выявляется потенциал работника, его возможности и способности. В процессе беседы происходит эмоциональное побуждение персонала к действиям, повышается ощущение незаменимости и важности работника.

Критика применяется как  оценка недостатков и упущений в  работе персонала. Она является конструктивной, стимулирует действия человека, направлена на их устранение, и указывает на возможные варианты.

Поощрение как социально-психологический  метод управления применяется, когда работник выполнил работу раньше указанного срока, увеличил оборачиваемость товара, проявил творческую инициативу и т.д. В данном случае поощрением является публичное объявление благодарности, выдача похвальной грамоты и т.д.

Компания  строго   выполняет  обязательства   перед  работниками,  предусмотренные    действующим  законодательством  и   трудовыми  контрактами.  Принимает  меры  по  созданию   условий  труда,  способствующих  творческому  росту   работника,  укреплению  его  здоровья   и   социального  благополучия,  обеспечению  его  личной  безопасности.   

Президент компании   уверен, что залогом успеха бизнеса является мощная, образованная и дружная команда  энергичных менеджеров, обладающих азами современного менеджмента. Каждый менеджер почти абсолютно свободен в срочном принятии решения в пределах его полномочий, каждый знает, что успех его карьеры зависит не от прихоти президента или директора, а от результатов труда. Ежегодно все менеджеры во главе с генеральным директором повышают свои профессиональные знания на различных семинарах и специализированных курсах, проводимых в Бишкеке республиканскими и зарубежными организациями по теории ведения современного менеджмента.

3.3. Рекомендации  по использованию социально-психологических  методов в деятельности ЗАО «Шоро»

Существует ряд рекомендаций для успешного руководства:

● Будьте решительны: принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;

● Будьте обязательны: не обещайте того, чего не сможете сделать;

● Берите в свою команду  лучших: руководителя делают его подчиненные, окружайте себя хорошими специалистами на суждение которых можно положиться;

● Не торопитесь закрывать  вакансии: изучайте анкеты, проводите  собеседования, отсеивайте даже квалифицированных люде, которые не имеют требуемых личностных качеств;

● Вселяйте в сотрудников  уверенность: дайте им возможность  проявить себя в работе, почувствовать  свою незаменимость, чем  выше их самоуважение, тем лучше они работают;

● Помогайте людям расти: большинство работников хотят повышать квалификацию и следует давать им такую возможность;

● Заручайтесь поддержкой: бизнес меняется каждый день,  и  в зависимости от того насколько  умело новшества встраиваются в  сложившуюся систему, служащие могут сопротивляться им или поддерживать их. Поэтому прежде чем производить какие-либо изменения, способные затронуть интересы сотрудников, всегда старайтесь заручиться поддержкой подчиненных;

● Не будьте всезнайкой: тот, кто считает, что у него есть ответы на все вопросы, не имеет шансов для развития личности;

● Не лезьте на пролом: по началу люди будут выполнять ваши требования, но, когда давление становится регулярным, появляется раздражение. Чтобы люди охотно подчинялись приказам создайте для них мотивацию к действию на их условиях, а не на ваших, проявляйте гибкость;

● Чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных  дверью кабинета;

● Называйте служащих по имени: люди любят, когда их понят и узнают;

● Держите сотрудников  в курсе дел: когда они знают, какие решения, затрагивающие непосредственно их, принимаются наверху, что нового в политике руководства, они и  с вами будут делиться информацией о том, что происходит на их уровне;

● Доводите до сведения подчиненных, что вы цените их советы, нуждаетесь в них;

● Прислушивайтесь внимательно  к тому, что предлагают подчиненные  и старайтесь быть объективными в оценке;

● Не реагируйте слишком  эмоционально, когда кто-то говорит  что-то не лицеприятное;

● Умейте слушать: никто  с вами не будет разговаривать, если вы не слушаете;

● Не упускайте возможности  поблагодарить подчиненного за совет, особенно, если он ценный.

●Рекомендации и методы по удовлетворению потребностей высших уровней описаны в Приложении 2.

В организации работают люди различных типов и характеров. Их поведение часто трудно понять и предсказать. Знание руководителей мотивов поведения и потенциалов людей, работающих под их руководством, позволяет им лучше мотивировать, управлять и использовать кадровые ресурсы для достижения целей фирмы, максимизируя  индивидуальную производительность, сотрудничество, творческий потенциал и вовлеченность людей в процессы, улучшая коммуникабельность и психологический климат, отбирать лучших квалифицированных людей для рабочих мест на все уровнях.

Необходимо знать как  можно больше о всех сотрудниках, об их семьях, жилищных условиях, проблемах, интересах, хобби, а так же анализировать развитие из  требований во времени.

При приеме персонала на работу собеседования целесообразно  проводить в специально подготовленных для этого помещениях, следует уделять больше внимания письменным характеристикам и рекомендательным письмам, применять различные методы психологического и профессионального тестирования.

В период адаптации нового работника следует уделять ему  больше внимания, в течение первой недели руководителю желательно ежедневно  видеться работником, узнавать об его успехах и помогать устранить проблемы.

В процессе управления персоналом большее внимание должно уделяться личным беседам. Для более эффективной и интересной работы следует проводить различные тренинги, тестирование и анкетирование.

Главной задачей руководителя является обеспечение благоприятного микроклимата персонала, его востребованности, уважении и защищенности.

Внедрение в управление организации  рекомендуемых приемов поможет избежать социального кризиса.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данной работы, можно сделать вывод, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества. Ведь правильно подобранный коллектив, его благоприятный микроклимат являются одной из наиболее важных составляющих частей успешной работы предприятия. В последнее время этим методам управления стало уделяться очень большое внимание. Потому что эмоциональное состояние работников, слаженная работа коллектива, ощущение значимости и востребованности каждого сотрудника является составляющей высокой работоспособности и успешной работы предприятия в целом.

Знание социологических  методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе. Необходимо проводить анкетирование каждые 6 месяцев для выявления недостатков, потому что нет идеального и долговременного социально-психологического метода. Каждую ситуацию надо рассматривать отдельно.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Следующий важный факт –  многие из этих методов слишком слабо  исследованы – как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.

Особое внимание стоит  уделить последствиям, так как  некоторые из них могут проявляться  не сразу, а спустя некоторое время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет возможностей избежать социального кризиса.

В организации работают люди различных типов и характеров. Их поведение часто трудно понять и предсказать. Знание руководителей мотивов поведения и потенциалов людей, работающих под их руководством, позволяет им лучше мотивировать, управлять и использовать кадровые ресурсы для достижения целей фирмы, максимизируя  индивидуальную производительность, сотрудничество, творческий потенциал и вовлеченность людей в процессы, улучшая коммуникабельность и психологический климат, отбирать лучших квалифицированных людей для рабочих мест на все уровнях. Правильное применение социально-психологических методов управления будет иметь большое значение для повышения эффективности работы предприятия.

Анализ деятельности ЗАО  «Шоро» выявил, что социально-психологические методы применяемые в организации работают достаточно эффективно.

Кадровая   политика   ЗАО  «Шоро»  основана  на  современных  принципах демократии. Прием на работу новых кадров производится, исключительно, на конкурсной основе. Значительные  средства  направляются   на   профессиональный  рост   персонала  компании,  это  различные  обучения  в  лучших  консалтинговых   компаниях,  как  нашей  страны,  так  и  зарубежья.

В компании  для  работников  создана  библиотека:   включающая  в  себя  мировые бестселлеры  книг по менеджменту, маркетингу, сбыту, PR и т.д. 

Компания  строго   выполняет  обязательства   перед  работниками,  предусмотренные    действующим  законодательством  и   трудовыми  контрактами.  Принимает  меры  по  созданию   условий  труда,  способствующих  творческому  росту   работника,  укреплению  его  здоровья   и   социального  благополучия,  обеспечению  его  личной  безопасности.   

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д. э. н. Г.Р. Латфуллина, д. э. н. О.Н. Громовой – М.: Айрис-пресс, 2006
2. Афанасьев B.C., Баглай М.В., Беляев А.А. и др. Социальный менеджмент. Учебник. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2008.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. — М.: Гардарика, 2008.
5. Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом/ В.В. Волгин – М.: ООО «Издательство АСТ, ООО Изсдательство Астрель», 2003.
6. Вудкок. М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика/ Пер. с англ. — М.: Дело, 2006.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2007.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / Гончаров В.В. – М.: МНИИПУ,  2007.
9. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. Учебно-практическое пособие / Грачёв М.В. – М.: Финпресс, 2008.
10. Егоршин, А.П. Управление персоналом. Учебник / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001.
11. Иванов А.П. Менеджмент. Учебник. - СПБ: Издательство Михайлова В.А.,  2002.
12. Карл Сьюэлл и Пол Браун. Клиенты на всю жизнь. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007.
13. Машков В.Н. Психология управления. Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2002.
14. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПБ: - Издательство «Питер», 2005.
15. Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. Основы менеджмента. Учебник / Панфилова А.П., Громова Л.А., И.А. Богачек, Абчук В.А. – М.: Питер, 2004.
16. Справочник директора предприятия – 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2003. –
17. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.
18. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2003.
19. Хворостенко А.В., Шумал С.С. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов / Хворостенко А.В., Шумал С.С. – М.: Экзамен, 2004.
20. Шешня С.В. Управление персоналом современной организации. -  М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2007.