Социально-психологический климат в таможенном коллективе: условия формирования

Социально-психологический  климат в таможенном коллективе: условия  формирования

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………….				3
1.	Понятие социально-психологического климата в коллективе и факторы его формирования…………………..……………………………			5
	1.1.	Сущность и структура социально-психологического климата организации.......................................................................................		5
	1.2.	Факторы  формирования социально-психологического климата.		10
2.	Методология управления социально-психологическим климатом в таможенном органе………………………...…………..…….			16
	2.1		Роль руководителя в формировании социально-психологического климата……………………………………...…	16
	2.2		Механизмы оптимизации социально-психологического  климата  в таможенных органах………………………………….	25
Заключение……………………………………………………………………….				35
Список используемой литературы……………………………………………... Приложение……………………………………………………………………...				37 39

 

 

Введение

 

Актуальность темы курсовой работы обусловлены тем, что условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как  социально-психологический климат.

В этих условиях в различных социальных отраслях знаний  социально – психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива таможенного органа уделяется большое внимание.

В современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится  расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом в таможенном органе, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.

Рабочий коллектив -  это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс – это та основа, на которой строится работа таможенных органов, система трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс – кладезь новых идей, способов совершенствования системы управления, дальнейшего процветания.

Успех коллективу обеспечивает нормальный социально – психологический климат в нем. Благоприятный социально-психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей таможенных органов, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности таможенных органов.

Таким образом, тема курсовой работы актуальна для современной теории практики. Это подчеркивается и в исследованиях таких авторов по психологии, социологии и менеджменту, как Бондаренко М.А., Васильченко О., Веснин В.Р., Данилова Н.И., Демидова Н., Драчева Е.Л., Кафидов В.В., Кондратьев М.Ю., Критикова О., Локтионова Т.Е., Никандров В.В., Попов Д.Г., Прищеп Е.Н., Пугачев В.П., Романчук А.А., Романчук А.А., Стенин И. и ряд других.

Цель курсовой работы -  исследовать процесс и условия формирования социально-психологического климата в таможенных органах, как фактора повышения эффективности управленческого труда.

Данная цель предполагает решение следующих задач:

1. Определить понятие и структуру социально-психологического климата.

2. Выявить факторы формирования социально-психологического климата.

3. Определить роль руководителя  в формировании социально-психологического климата.

4. Рассмотреть механизмы  оптимизации социально-психологического  климата в таможенных органах.

Структура работы состоит  из введения, двух главы, включающих параграфы, заключения, списка литературы и приложения.

 

1. Понятие социально-психологического климата в коллективе и

факторы его формирования

1. Сущность социально-психологического климата организации

 

Социально контактная часть  любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в такой интегральной качественной характеристике, как социально-психологический климат (СПК) коллектива. Выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития¹.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач менеджера в организации – оптимизация межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

Рассматривая  роль социально-психологического климата  в коллективе, необходимо проанализировать центральные понятия «коллектив» и «социально-психологический климат».

Наиболее полно раскрывает понятие «коллектив» К. К. Платонов. Он говорит, в частности, что коллектив  является одним из видов малой  группы. Среди высокоразвитых малых  групп он выделяется особо. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т. п.².

Для того чтобы назвать  малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т. е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его  социально-психологического климата.

Одним из первых раскрыл  содержание социально-психологического климата В. М. Шепель: психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей³.

 При этом Шепель В.М. в понятии социально-психологического климата выделил три составляющие:

• психологический климат, характеризующий неофициальные отношения, которые складываются между работниками, психологические механизмы взаимодействия между людьми, систему взаимных требований, общее настроение, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
• моральный климат, который определяется моральными принципами и ценностями, принятыми в данном коллективе.
• социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации⁴.

В общем виде социально-психологический  климат  - это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего⁵.

Благоприятный социально-психологический  климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический  климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе⁶.

Существенным элементом  в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его  структуры (рисунок 1.).

Рисунок 1. Структура  социально - психологического климата⁷

В ней взаимодействуют  три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Все многообразие отношений  рассматривается через призму двух: тонального (эмоционального) и предметного настроя. Предметный настрой - это направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Тональный настрой - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами⁸.

Климат проявляется  определенным образом и в отношении  каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В целом можно сделать  вывод, что социально - психологический  климат - качественная сторона межличностных отношений в организации, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе.

 

 

2. Факторы формирования социально-психологического климата

 

На социально-психологический  климат коллектива оказывают влияние  множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая  обстановка,  уровень  и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или  внутренние условия жизнедеятельности  коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда,  методы и стиль руководства,  уровень самоуправления и информированность коллектива⁹.

Факторы микросреды, проявляющиеся  непосредственно в самом коллективе и в большой степени зависящие от руководителей, можно разделить на факторы материальной и социальной микросреды. К факторам материальной микросреды относятся:  содержание и характер выполняемой трудовой деятельности; условия труда; уровень организации труда; система стимулирования труда.

Хорошие условия труда  могут поддерживать благоприятный  социально-психологический климат, но не создавать его. Благоприятно влияет на коллектив не столько уровень, сколько динамика условий труда. В этих изменениях проявляется внимание к людям, которое не может не сказаться на их взаимоотношениях и отношении к труду.

Влияние организации труда  на социально-психологический климат проявляется в большей степени  при ее недостатках, т.е. они создают  ситуации неопределенности, неуверенности, отражающиеся в основном на отношениях «по вертикали». Без хорошей организации труда практически невозможно создать благоприятный социально-психологический климат.