Социально-психологический климат в таможенном коллективе: условия формирования

Подобный «мозговой штурм» можно провести на базе отдыха, поскольку в неформальной обстановке руководители более раскрепощены и охотнее делятся своими идеями. Но если времени на выезды нет, можно обсудить все вопросы и в здании таможенного органа.

Моделирование  – наиболее эффективный и быстрый способ формирования и развития благоприятного социально-психологического климата и, одновременно с этим, оптимальная социальная технология совершенствования системы управления³³.

После решения всех спорных  вопросов следует разработка пошагового плана мероприятий по оптимизации  социально-психологического климата  таможенного органа с указанием сроков и согласование его с высшим руководством. В плане должны быть перечислены все необходимые изменения. Они определяются по результатам проведенного соцопроса, который показывает все «узкие» места в существующем социально-психологическом климате. Например, соцопрос показал, что 89% работников не знают бизнес-цели организации и миссию. Поэтому при определении необходимых изменений на первом месте стояла задача донесения до сотрудников данных аспектов вовлеченности в организацию.

На основе проведенной  диагностики должен быть разработан план формирования благоприятного социально-психологического климата. Каждый пункт плана  должен касаться отдельного элемента социально-психологического климата. Некоторые из составляющих могут уже давно и продуктивно действовать, другие же требуют существенной доработки либо формирования с нуля. Например, со времени основания в таможенном органе существуют четко описанные корпоративные ценности (миссия, философия, бизнес-цели и т.д.), которые, несмотря на широкую огласку, совершенно не работают. Чтобы сделать их близкими и понятными сотрудникам, руководители должны инициировать внутренние PR-акции, корпоративные мероприятия, встречи коллектива с первыми лицами  , введение ритуалов, церемоний и традиций, информирование персонала о стратегических и тактических действиях.

Отправным пунктом внедрения  новой системы управления социально-психологическим  климатов должна стала стратегия «Уважение к историческим ценностям». Чтобы у членов коллективов появились точки соприкосновения, необходимо провести ряд мероприятий, направленных на знакомство сотрудников с историей таможенного дела в РФ и регионе.

Также с целью знакомства с историей на информационных досках должен быть размещен материал под названием «Исторические вехи», а в корпоративной газете периодически публиковаться статьи, призванные донести до сотрудников сложившиеся ценности.  Раз в год, необходимо проводить акции «Возродим историю», позволяющая каждому сотруднику почувствовать причастность к организации. По условиям акции каждый желающий предоставляет в распоряжение таможенного органа какие-либо исторические реликты и ценности, связанные с деятельностью таможенного органа³⁴.

Благодаря реализации этих проектов руководству удастся объединить общей идеей членов трудового  коллектива, не вызывая при этом негативных эмоций работников.

Следующим этапом изменения социально-психологического климата должно стать стало создание «Корпоративного справочника сотрудника таможенного органа», где будут подробно описаны все его ценности, миссия, бизнес-цели, история, принципы работы и менеджмента качества и многое другое.

Также в самом начале осуществления  проекта важно  как можно подробнее описать, какое поведение сотрудников будет считаться эталонным. Только после этого можно начинать вводить в действие новые правила.

Описание  поведения сотрудников  важно закрепить в кодексе  этики таможенного служащего. Наличие ясных и соблюдаемых этических норм в таможенном органе поможет сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снизит риск возможных нарушений, поможет сформировать приверженность служащих. Важно, чтобы приоритеты, прописанные в кодексе, проявлялись на практике в политике руководства, во взаимоотношениях внутри коллектива и вознаграждении сотрудников.

Если кодекс этики определяет этические принципы, нормы и правила  делового поведения, предписываемые к  исполнению служащими, то система исполнения:

• поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам;
• предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;
• помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;
• помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений³⁵.

Обратимся теперь непосредственно  к процессу построения системы исполнения. Структура этической системы  в таможенном органе состоит из следующих элементов:

• продвижение этических стандартов поведения;
• обучение;
• информирование, сбор и анализ информации;
• реагирование на существующие этические проблемы и нарушения этических норм, поощрение позитивного этического поведения.

В ходе продвижения и обучения обеспечиваются знание и понимание  этических норм сотрудниками организации, а информирование и реагирование обеспечивают поддержку применения этих норм в ежедневной деятельности. Рассмотрим эти элементы более подробно.

Цель всех мероприятий  по внедрению – сделать кодекс понятным инструментом. Оптимальными формами внедрения, на наш взгляд, являются:

1. Интерактивные семинары (информирующие о кодексе и его исполнении).
2. PR-обеспечение (призванное разъяснить, что такое кодекс, для чего он, как он работает, примеры его применения, способы разрешения сложных этических ситуаций).
3. Трансляция через менеджмент, особенно - первых лиц (демонстрирующая, что руководство не только говорит о важности исполнения кодекса, но и само образцово его исполняет)³⁶.

Тогда руководители организации становятся «проводниками этики», демонстрирующими поведенческие модели этичного поведения.

Ключевым элементом для  обеспечения исполнения этических  норм является возможность выявления и реагирования на факты этических нарушений. Для этого  должно быть назначено ответственное лицо, в функциональные обязанности которого входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на такие ситуации.

Поддержанию актуальности темы способствует постоянное информационное сопровождение этой деятельности – от публичного доведения до сведения сотрудников последствий неэтичного поведения до ведения постоянной рубрики в печатных (электронных) средствах коммуникации. В такой рубрике возможно публиковать как обсуждение конкретных ситуаций, так и философские эссе на морально-этические темы, способствующие более глубокому осмыслению роли этики в профессиональной жизни.

Также продвижению Кодекса  способствует нематериальное стимулирование к его исполнению: повышение общего балла при оценке сотрудников за отсутствие этических нарушений, введение неформальной номинации «этичный сотрудник»³⁷.

Необходимо также отметить, что большую роль в формировании  и поддержании социально-психологического климата играют кадровые технологии. Представляется, что нужно развивать данное направление для  оптимизации социально-психологического климата в таможенных органах.  Важно систематизировать  все кадровые технологии в разработанном документе «Кадровая политика». Здесь необходимо  подробно описать систему  оценки персонала, методы адаптации новых сотрудников и формирования кадрового резерва, особенности проведения обучения и повышения профессиональных навыков, наставничество, моральную и материальную систему мотивации.

Важную роль в системе  оптимизации социально-психологического климата в коллективе  могут  сыграть корпоративные мероприятия.  При этом руководитель таможенного органа должен учесть, что плохо подготовленный и небрежно проведенный вечер принесет больше вреда таможенному органу, чем полное отсутствие подобных акций. Опыт  российских организаций показывает, что ни стоимость банкета, ни известность приглашенных артистов, ни место проведения мероприятия решающего значения не имеют³⁸. Успех приносят заблаговременная подготовка, четкое планирование всех этапов праздника, составление его программы с учетом рода деятельности таможенного органа, возраста и социального статуса участников. Каждое из мероприятий, внесенное в план корпоративных вечеринок  должно быть  тщательно подготовлено и продумано. Все они, несмотря на различия по форме и содержанию могут повысить статус таможенного органа в глазах ее сотрудников, исполнив таким образом свое основное предназначение. Однако организаторами должны  быть соблюдены важнейшие принципы подготовки корпоративного торжества: сотрудники должны быть поставлены в ситуацию вынужденного взаимодействия. В качестве корпоративного мероприятия можно предложить организовать поход в боулинг. Уход от традиционного банкета (когда возможно общение только с соседями) - отличная находка, т. к. после командной игры фуршет способствует общению людей между собой.

Ещё одна проблема, которую  нужно решить в ходе оптимизации  социально-психологического климата -  изменение стиля руководства. Руководство, ориентировано на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Авторитарный стиль, наиболее часто встречающийся среди руководителей таможенных органов, малоэффективен при решении творческих задач группой высококвалифицированных специалистов. Но при хорошо структурированных задачах, или когда нужно действовать решительно и быстро, он может оказаться самым лучшим. В свою очередь, демократический стиль малоэффективен при решении задач, требующих быстрых решений и четких согласованных действий их исполнителей. Многие люди не хотят участвовать в управлении, брать на себя ответственность, и когда им это предлагают, они испытывают дискомфорт. Но в группах, решающих слабо структурированные проблемы (т. е. проблемы, не расчлененные на связанные части, ответственность за решение которых можно было бы разделить между разными исполнителями), демократический стиль дает лучшие результаты³⁹.

Таким образом, руководителю таможенного органа важно разработать собственный стиль руководства, включив в него элементы авторитарного и демократического стиля управления.

В заключение можно сделать  вывод, что процесс совершенствования условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Заключение

В заключение можно сделать  вывод, что социально – психологический климат коллектива – это относительно устойчивый психологический настрой  сотрудников организации, целостная характеристика  коллектива, проявляющаяся в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

На социально-психологический  климат коллектива оказывают влияние  множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая  обстановка,  уровень  и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или  внутренние условия жизнедеятельности  коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда,  методы и стиль руководства,  уровень самоуправления и информированность коллектива.

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

В ходе исследования было выявлено, что руководитель играет важную роль в создании благоприятного  социально-психологического климата коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений  - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

Изучение социально-психологического климата коллектива  необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организаций.

Эффективность требует, чтобы социально-психологический климат таможенного органа, его стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает социально-психологический климат, основывающийся на высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда социально-психологический климат предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Список используемой литературы

1. Бондаренко М.А. Стиль руководства и направления его исследования.// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2009. - Т. 2. - № 7.

Васильченко О. Социально-психологический климат: диагностика и формирование.// Справочник кадровика. - 2008. -  №11.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2010
3. Данилова Н.И. Влияние личностных характеристик лидера на социально-психологический климат организации.// Социология и право. - 2011. - №4
4. Демидова Н. Как воспитать благодарных сотрудников.// Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №7.
5. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Коммуникационный менеджмент. – М.: Академия, 2010
6. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие.- СПб.: Питер, 2011.
7. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Климат социально-психологический  - М.: ПЕР СЭ, 2009
8. Критикова О. Когда признание – лучшая награда.// Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №11
9. Локтионова Т.Е. Личностные характеристики руководителя и их влияние на социально-психологический климат в коллективе.// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2009. - № 12.
10. Никандров В.В Психология управления. – М.: Проспект, 2010
11. Попов Д.Г. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива.// Юридическая психология. - 2009. - №4
12. Попова Е. П., Белевцева Н. К вопросу о социально-психологическом климате коллектива в сфере социально-культурного сервиса и туризма. // Сборник научных трудов СевКавГТУ.  - Серия «Гуманитарные науки». - 2007. - № 5.
13. Прищеп Е.Н. Основные направления борьбы с коррупцией в таможенных органах.// Вестник Российской таможенной академии. - 2008. - №1
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2010
15. Романчук А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе.// Современные исследования социальных проблем. - 2011. - Т. 6. - № 2.
16. Романчук А.А. Социальные отношения в трудовом коллективе.// Вестник Кемеровского государственного университета. - 2010. - № 3.
17. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2010. 
18. Стенин И., Панферова Н.Кодекс корпоративной этики: эпизод 2, или Исполнение кодекса корпоративной этики: способы решения и проблемы.// http://www.ippnou.ru
19. Шепель В.М. Слагаемые успеха// Мода. Имидж. Престиж (Журнал Института индустрии моды).  - 2003.- №4
20. Шепель В. М.  Эффективный менеджмент: маслить по-русски. - М.: ФИС, 2005