Социально-психологический климат в таможенном коллективе: условия формирования

К факторам социальной микросреды относятся: система морального стимулирования и оценка труда; индивидуально-психологические  особенности членов коллектива, в том числе и руководящего состава; личность руководителя, характеристики его взаимодействия с подчиненными¹⁰.

Значимость морального стимулирования в формировании благоприятного социально-психологического климата определена выраженностью оценочного компонента этой системы, часто недооцениваемого руководителями. Моральное стимулирование удовлетворяет потребность человека в социальном одобрении, а это является сильным фактором воздействия. Недооценка значения этой системы или пренебрежение основными принципами ее построения ведет к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, вызывает недоброжелательство, отчуждение по отношению к поощрениям, расслоение коллектива.

Следует отметить взаимообусловленность  внешних и внутренних фактов и социально-психологического климата (состояние социального  здоровья  коллектива).

Внешняя и. внутренняя среда  взаимодействуют  на социально-психологический климат  не прямо,  а косвенно, через восприятия людей. Восприятие  определяется  принадлежностью людей  к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда,  места и роли в иерархической структуре  управления,  профессии,  пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Базовыми компонентами  системы социально-психологического климата являются  ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Социальные группы усваивают  ценности,  соответствующие их положению  в обществе.  Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей,  существуют методики исследования  ценностных  ориентаций малых групп. 

Следующим элементом социально-психологического климата являются  социальные  установки, которые представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам  и ролям.  Особенность заключается в том,  что для исследования социально-психологического климата важны установки всего коллектива предприятия¹¹.

Нормы поведения  -  это базовый компонент социально-психологического климата.  При исследовании социально-психологического климата наиболее интересным является выявление  соотношения принятых общественных,  групповых и индивидуальных норм поведения.

Социальная норма представляет  собой систему представлений, составляющих определенный шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимой для совершения совместных согласованных действий.

Социальные нормы  формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

Психологическая совместимость  является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической  совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным  социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический¹²:

Психофизиологический уровень  совместимости имеет в своей  основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень  предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический  уровень совместимости основан  на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию¹³.

Выявление основные факторов социально-психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование и др.)¹⁴.

При наблюдении и беседе с работниками целесообразно  использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

Для благоприятного (зрелого, здорового) социально-психологического климата свойственны:

• преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
• чувство групповой сплоченности и товарищества;
• высокий уровень профессиональной подготовленности работников;
• хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
• равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;
• своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
• справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;
• нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;
• использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
• критика и самокритика;
• коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
• охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Таким образом, социально - психологический климат отражает характер взаимоотношений между сотрудниками, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Социально-психологический  климат - результат совместной деятельности людей, проявляется в настроении и мнении коллектива, индивидуальном самочувствии, оценке условий жизни и работы личности в коллективе. Для управления этим процессом руководителю коллектива важно знать факторы, влияющие на социально-психологический климат, признаки его проявления и иметь объективную оценку этого явления.

2. Методология управления  социально-психологическим климатом в таможенном органе

2.1 Роль руководителя в формировании социально-психологического климата

Очень большое влияние  на коллектив оказывает руководитель - своим поведением, деятельностью, особенностями личности. Опытные, квалифицированные работники могут оказать огромную помощь в устранении волнений, пессимизма, упадничества и даже паники в коллективах. Следовательно, коллектив нужно воспитывать. Воспитательные воздействия могут носить и неосознанный характер. Специфически руководящая функция заключается в выработке и провозглашении цели деятельности коллектива и личности. Естественно, что масштабность выдвигаемых целей определяется рангом руководителя и особенностями объекта управления. Точно так же наличие специфических учреждений по проведению воспитательной работы не отменяет обязанности руководителя быть воспитателем трудового коллектива. Наоборот, предполагается усиление воспитательной функции у всех руководителей¹⁵.

Чем выше ранг руководителя, тем меньше возможностей личного контакта с подчиненными и тем меньше доля воздействия руководителя на подчиненного в чистом виде присутствует в общем труде. Однако она присутствует опосредованно через стиль, характер труда руководителя, через широту огласки его оценочных суждений по поводу социально значимого коллективного труда, через его моральный облик в труде и быту, через его социальную активность и многое другое. В то же время, чем больше масштабность задач, выполняемых таким руководителем, тем больше ответственности за результаты труда всего коллектива. Следовательно, ошибки в труде руководителя имеют огромную негативную значимость не только в экономике, но и в воспитании коллектива и личности. Кроме того, воспитательный аспект функций руководителя усиливается за счет зафиксированных общественных отношений в каждой из специфических функций, в конечном итоге обеспечивающих конкретный фронт работ подчиненных, а через них влияющих на процесс становления личности. Формирующий эффект усиливается при интегративности всех функций в системное единство. Это обязывает руководителя не пренебрегать взаимосвязью функций и осознавать, что только их совокупное проявление может включить социальные механизмы регуляции поведения подчиненных, наряду с механизмами воспитания, для целей формирования эффективной организации¹⁶

Руководитель, заботящийся о благоприятном  социально-психологическом климате  в коллективе, должен проанализировать особенности личности и деятельности рабочей группы и так сформировать статусную структуру, чтобы она максимально соответствовала целям и задачам организации, с одной стороны, и свела бы рабочую группу в единый комплекс с четко закрепленными социальными ролями и статусными позициями.

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию какой-либо идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации¹⁷. А для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть.

В свою очередь власть базируется на влиянии руководителя на членов коллектива. Влияние – это поведение  любого индивида, которое вносит изменения в мировосприятие другого человека. Сила влияния руководителя на коллектив определяется его положением и властью, авторитетом занимаемой должности и его личным авторитетом. Но,  как и власть,  авторитет бывает различных видов.

Так Р.Л. Кричевский выделил 3 формы  авторитета руководителя: моральный, функциональный и формальный¹⁸. Первые две формы образуют психологический авторитет, а последняя – должностной авторитет работника. Формальный (или служебный) авторитет  обусловлен  также  набором  властных  полномочий, прав, которые дает занимаемый пост. Но получить 100% отдачу от работника руководитель может, лишь опираясь ещё дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из морального и функционального. Но личный авторитет не приходит сам по себе. Его необходимо завоевать своей энергией, своим влиянием на людей, а не только личностными качествами. Важно отметить, что большое значение в завоевании авторитета  играет единство слова и дела.

Д.Н.Карпухин считает, что авторитет  складывается из многих элементов, важнейшие из которых следующие: компетентность, выполнение своих должностных обязанностей, стиль руководства¹⁹.

Авторитет проявляется в доверии  членов коллектива к руководителю, в поддержке принятых им направлений  в работе, в одобрении стиля  работы руководителя, в высокой оценке его личных качеств. Имея такой авторитет, руководитель оказывает положительное  влияние на поведение подчиненных, на складывающиеся взаимоотношения. По словам Шепеля В., авторитет – это нравственная воля, которой подчиняются люди добровольно²⁰. Чем авторитетнее руководитель, тем масштабнее и сильнее его нравственное влияние на людей, на мотивы их служебных поступков, в том числе и при разрешении либо предотвращении конфликтов.   Думается, что последнее качество  является одной  из главных  целей руководителя в регулировании  коммуникативного   процесса   в организации.

Данная функция является неотъемлемой для управленца, так как самой сложной комплексной сферой общественных отношений являются именно управленческие отношения. Это отношения между людьми, коллективами, социальными группами, которые возникают в процессе осуществления управленческих функций в обществе.

Наряду с этим в личности руководителя можно выделить три  стороны, которые непосредственно  влияют на социально-психологический  климат: стиль руководства; тип установки  руководителя по отношению к подчиненным; личный пример в поведении, собственное отношение к деятельности.

Влияние личного примера  руководителя на подчиненных также  очень существенно. Если он сам включен  в деятельность, получает от нее  удовольствие, то этим настроением заражает и подчиненных. Внимание к межличностным отношениям, личная доброжелательность и самоконтроль поведения вызывают соответствующее настроение в коллективе.

Выполнение разнообразных  функций руководителя осуществляется различными методами, которым соответствует  конкретный стиль работы²¹.

В зависимости от степени  формализации способов воздействия руководителя на личность и коллектив различают директивный, товарищеский и попустительский методы и соответственно формалистический, авторитетный и свойский стили.

Директивный метод порожден преобладанием официальных распоряжений руководителя, которые сами, как показывают исследования, возникают вследствие следующих факторов: 1) демократического централизма, 2) вида предприятия, 3) повышения ранга руководителя, 4) низкого состояния производственно-экономической деятельности, 5) низкой квалификации сотрудников, 6) в мужских и „немолодых" коллективах, 7) при среднем уровне компетентности руководителя, его организаторских способностях и   коммуникативных   качествах,  сопровождающихся низким уровнем педагогической подготовки²².