Социально психологические методы управления персоналом

К социологическим методам управления относится и соревнование. Соревнование выражается в стремлении сотрудников быть первыми, лучшими, в стремлении к успеху и самоутверждению. Менеджер должен создавать ситуации, в которых можно использовать этот метод, для концентрации и повышения эффективности работы персонала.

В каждой организации происходят различные конфликты, высококвалифицированный менеджер должен стараться их избегать, но еще одним видом социологических методов является управление конфликтами. Под конфликтом понимают «столкновение мнений несогласных сторон». Управление конфликтами можно изобразить в виде схемы:

Значительно легче и дешевле предотвратить конфликт, чем дать ему «разгореться». Менеджер должен владеть методами его предотвращения для нормальной координации деятельности организации. Среди структурных методов разрешения конфликта обычно выделяют четыре основных:

• разъяснение требований к работе, т.е. нормализация и корректировка информационных потоков о задачах целях, обязанностях исполнителей и т.д.;
• использование координационных и интеграционных механизмов - разграничение полномочий в области взаимодействия;
• установление комплексных целей предприятия - создание направленности в деятельности разрозненных подразделений;
• использование системы вознаграждений - поощрение конструктивного поведения исполнителей и руководителей.

Становится ясно из вышесказанного, что управляющий должен обладать качествами не только отличного менеджера, но и очень хорошего социолога и психолога, чтобы контролировать возникающие конфликты и разрешать их в минимальные сроки наилучшим способом.

Что же касается психологических методов воздействия, то они направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны и направлены на конкретную личность. Особенность этих методов - они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К ним относятся: психологическое планирование, методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения, способы психологического воздействия на персонал.

Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

Современное экономическое положение России не способствует поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. Из-за этого необходимо прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, обращая внимание на то, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов управления представлены в таблице 1.

Социально-психологические методы тесно взаимосвязаны с персонал - технологиями. Они присутствуют в каждой технологии: в найме, адаптации, аттестации и других. Преобладание социально-психологических в каждой технологии зависит от ситуации, разворачиваемой на предприятии, внешней среды, квалификации менеджера по персоналу и других причин.

Взаимосвязь социально-психологических методов с системой управления персоналом представлена на рисунке 3.

Таблица 1 - Позитивные и негативные воздействия социально-психологических методов

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников. 1.1 Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. 1.2 Четкое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях. 1.3 Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики. 1.4 Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников. 1.5 Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью.	1. Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали. 1.1 Отсутствие философии предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников. 1.2 Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. 1.3 Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью. 1.4 Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений. 1.5 Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.
2. Эффективные социальные методы воздействия. 2.1 Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей. 2.2 Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. 2.3 Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров). 2.4 Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов. 2.5 Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.	2. Неэффективные социальные методы воздействия. 2.1 Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и т.д.). 2.2 Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель-подчиненный. 2.3 Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива. 2.4 «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. 2.5 Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.
3. Рациональные психологические методы воздействия на персонал. 3.1 Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования. 3.2 Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение. 3.3 Проведение психологического тестирования сотрудников и организаций индивидуальной работы с ними, индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента. 3.4 Организация психологической службы и психологических консультаций для сотрудников. 3.5 Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.	3. Неэффективные психологические методы воздействия. 3.1 Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов. 3.2 Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание. 3.3 Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учета свойств личности («рабочая лошадь»). 3.4 Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе. 3.5 Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства.

 

 Функции

Бизнес-процессы

 (персонал-технологии)

Ресурсы

 

 

Рисунок 3 - Взаимосвязь социально-психологических методов с системой управления персоналом

 

Под персонал - технологией понимается стандартизированный метод достижения заранее определённых результатов по конкретному направлению работы с персоналом с использованием необходимых для этого ресурсов.

Ключевым аспектом для построения системы управления персоналом является описание процессов для обеспечения наглядности объекта управления. Все виды действий, которые происходят в системе управления персоналом, следует рассматривать как процессы.

Процесс - это последовательность исполнения функций или работ, которые направлены на создание результата, которые имеют ценность для потребителя.

Социально-психологические методы управления проявляются и в ресурсном обеспечении, и в функциональном обеспечении, и в бизнес-процессах.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников этой службы.

Коллектив должен соответствовать не только деловым, профессиональным, но и личностным качествам. Сотрудники должны быть психологически совместимы, соответствовать психофизиологическим характеристикам, морально-эстетическим качествам. Высокий профессионализм и ответственность членов команды, слаженность их работы, взаимная поддержка обеспечивают успех. Поэтому руководитель должен заботиться о членах своей команды, помогать им в различных ситуациях, поддерживать положительную мотивацию по отношению к команде, применяя не только материальные, но и моральные стимулы. Однако при этом полезно поддерживать некоторую дистанцию между членами команды, чтобы дружеские отношения не мешали деловым.

Нормативно-методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, методического, распорядительного, нормативного, технического, экономического характера, устанавливающих нормы, правила, требования для решения задач организации труда и управления персоналом.

Так, например, правила внутреннего трудового распорядка содержат общие положения, порядок приёма, перевода и увольнения служащих, перечень основных обязанностей, нормативы рабочего времени и его использования, основания для поощрения за успехи.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Например, должностная инструкция должна быть ясной, чёткой, конкретной, непротиворечивой, не должна содержать моментов парадоксального внушения.

Функции управления - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления.

Рассмотрим проявление социально-психологических методов в следующих функциях управления: планирование, организация, координация, контроль.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.

Многие организации по отношению к планированию применяют метод - «внедрить немедленно», и проваливаются, так как внедрение и реализация каких-либо новых планов может привести к дезориентации коллектива, формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Поэтому любой план должен быть экономически обоснованным, конкретизированным, опираться на реальные возможности организации, быть достаточно гибким без ущерба для достижения. Эффективность деятельности руководителя и фирмы во многом зависит от того, насколько рационально он планирует работу, использует рабочее время. Организованность, умение составлять планы - необходимы менеджеру.

Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Для того чтобы планы были реализованы, руководство должно найти эффективный способ сочетания планов. Необходимо определить, кто и за что отвечает в процессе осуществления плана, кто с кем должен сотрудничать на разных этапах его выполнения. Менеджер должен сформировать команду с благоприятной морально-психологической обстановкой, создавать условия для достижения общих интересов, целей, чтобы труд не наносил ущерба отдыху и времени, уделяемому с семьей.

Одно из основных условий успешной деятельности организации - согласованность действий менеджеров этой организации.

Координация - обеспечение совместных согласованных действий для достижения общей цели, увязки деятельности. Все действия не должны противоречить друг другу, наоборот, они должны дополнять друг друга и вести к одной цели. Задачей менеджера является сформировать у работника желание выполнить установленные требования в полном объеме и нужного качества. Менеджер должен добиваться оптимизации процесса воздействия, поддерживая наилучшее соотношение между результатом и затратами на его достижение.

Контроль означает наблюдение за действиями работников, точным следованием организации по выбранному курсу и достижением поставленных целей, а также внесение необходимых коррективов. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Одной из эффективных форм контроля являются неформальные беседы. Надо отметить, что беседа с руководителем производит большое положительное воздействие на сотрудника. Новые тенденции наделения властью и повышения степени самостоятельности работников привели к тому, что на смену традиционным формам контроля приходит самомониторинг работников за выполнение рабочих заданий и исправление ими допущенных ошибок, не дожидаясь указаний менеджеров.

Рассмотрим, каким образом социально-психологические методы управления персоналом появляются в персонал-технологиях (рисунок 4).

 

 

 

Рисунок 4 - Взаимосвязь социально-психологических методов управления с персонал-технологиями

 

Исходным этапом в процессе управления персоналом является набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, какие люди отобраны, зависит вся последующая деятельность организации.

Наем персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на привлечение и отбор претендентов, соответствующих установленным требованиям организации.

В системе внешнего найма особое место занимает механизм отбора персонала.

Отбор кандидатов - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [29].

Сведения о претенденте можно получить из анкет, резюме, характеристики, автобиографии, в процессе проведения деловых и ситуационных игр, собеседования или тестирования.

Многие менеджеры полагаются только на интервьюирование и резюме потенциального сотрудника. Однако современные психологи знают, что этот подход не совсем эффективен. Гораздо надежнее в этом случае будут психодиагностические методики и психологические тесты. В психологии управления известно, что психодиагностика профессиональной деятельности позволяет изучить профессиональные интересы человека при помощи косвенных вопросов, на основе использования специальных психологических тестов, позволяет глубже ознакомиться со спецификой профессиональной направленности личности. Кроме того, психологические тесты позволяют также выявить такие важные данные о сотруднике, как индивидуально-психологические особенности характера.

Процесс поиска и отбора кандидата может сопровождаться возможностью формирования неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе, напряжённости, поэтому руководство должно понимать, что помимо соответствующих деловых качеств в кандидате, важна и психологическая совместимость работника с коллективом.

В процессе собеседования с кандидатом, интервьюер должен создать необходимую атмосферу и устранить психологические барьеры, что позволит претенденту быть наиболее откровенным.

Адаптация - приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде нового сотрудника. В рамках адаптации происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; полное приспособление к среде и отождествление личных интересов и целей с общими.