Социально психологические методы управления персоналом

 

Таблица 6 - Структура персонала по категориям

 

№ п/п	Категория	Количество человек	Удельный вес, %
1	Административно-управленческий персонал	47	47
2	Технический персонал	53	53
Всего		100	100

 

Из данных таблицы 6 видно, что численность работников составляет 100 человек (100%). Категории «административно-управленческий персонал» и «технический персонал» соответственно составляет 47%  и 53%.  Численный состав работников за 2010-2011 годы не изменялся.

Важной характеристикой кадрового потенциала является возраст. С возрастом мы связываем понятие «жизненный путь», так как человеческая жизнедеятельность «расчленена», субординирована во времени, имеет свою историю, связанную со степенью включенности личности в систему общественного производства и наличием статуса экономической и правовой самостоятельности (таблица 7).

Таблица 7 - Данные о работниках ООО «ДИНАМИКА-2» по возрасту на 01.01.2012

 

Состав работников	Всего работников		В том числе имеют возраст
			20-30 лет		31-40 лет		41-50 лет		51-60 лет		старше 60 лет
	чел.	уд.в,%	чел.	уд.в,%	чел.	уд.в,%	чел.	уд.в,%	чел.	уд.в,%	чел.	уд.в,%
Административно-управленческий персонал	47	47	15	15	18	18	8	8	6	6	-	-
Технический персонал	53	53	20	20	25	25	7	7	-	-	-	-
ВСЕГО	100	100	35	35	43	43	15	15	6	6	-	-

 

Понимая, что границы возрастной локализации работников подвижны и зависят от множества факторов, уместно различать, как минимум четыре жизненных цикла человека, обычно влияющих на состояние и изменение его трудового потенциала.

1. Возрастная группа до 30 лет (после получения профессионального образования).
2. Возрастная группа от 30 до 50 лет.
3. Возрастная группа от 50 до 60 лет.
4. Возрастная группа старше 60 лет.

Из таблицы 7, видно, что в ООО «ДИНАМИКА-2» преобладают люди в возрастных группах до 30 лет  и  31 до 50 лет и. При этом важно отметить, что средний возраст персонала в группе до 30 лет равен 25 годам, а в группе 31 до 51 лет - 34 годам. Возрастной период до 30 лет характеризуется активизацией трудовой и профессиональной мобильностью, формированием трудовых и профессиональных установок, которые фиксируются как в структуре индивидуального сознания, так и в способах организации социального поведения личности. Профессионально определившая личность постепенно обретает характеристику кадрового потенциала, как идентификации с профессией, с теми социальными ролями, в которые человек вступает в связи с ее выполнением. После 30 лет среда уже обычно не так прямо определяет поведение человека, а скорее становится фоном, на котором развертывается кадровый потенциал личности, и ареной его действительной реализации.

Таким образом, персонал ООО «ДИНАМИКА» по возрастной характеристике можно охарактеризовать, как высоко мобильный, максимально интегрирован в общественное производство и социально-профессиональную стабильность.

В таблице 8 представленные данные о стаже работы сотрудников ООО «ДИНАМИКА-2».

 

Таблица 8 - Данные о работниках ООО «ДИНАМИКА» по стажу работы на 01.01.2012

 

Состав работников	Всего работников		в том числе
			менее 1 года		1-3 года		3-5 лет		5-10 лет		10-20 лет		свыше 20 лет
	чел.	уд.в,%	чел.	уд.в,%	чел.	уд.в,%	чел.	уд.в,%	чел.	уд.в,%	чел.	уд.в,%	чел.	уд.в,%
Административно-управленческий персонал	47	47	-	-	4	4	6	6	12	12	25	25	-	-
Технический персонал	53	53	-	-	10	10	3	3	24	24	16	16	-	-
ВСЕГО	100	100	-	-	14	14	9	9	36	36	41	41	-	-

 

Из анализа данных о работниках по стажу работы видно, что основная доля сотрудников имеют стаж работы в данной организации по категории от 5 до 10 лет и 10-20 лет, соответственно 36% и 41%, работники, относящиеся к категории менее года, отсутствуют, а в категории 1-3 года удельный вес составляет всего 14%, на предприятии отсутствуют работники, имеющие стаж работы менее года, что позволяет сделать вывод об отсутствии текучести кадров и достаточно стабильной численности сотрудников ООО «ДИНАМИКА-2».

Одной из важнейших на сегодняшний день характеристик персонала, является их уровень образования (таблица 9). Образование - основа квалификации и развития работника.

Таблица 9 - Данные о работниках ООО «ДИНАМИКА-2» по уровню образования

 

Состав работников	Всего работников		В том числе имеют образование
			среднее профессиональное		высшее профессиональное
	чел.	уд. в., %	чел.	уд. в.,%	чел.	уд. в.,%
Административно-управленческий персонал	47	47	12	12	35	35
Технический персонал	53	53	18	18	35	35
ВСЕГО	100	100	30	30	70	70

 

Проведенный анализ, показал, что на предприятии работает высококвалифицированный персонал, так как 70% имеют высшее образование и 30 среднее профессиональное. 

Таким образом, проанализировав кадровый состав ООО «ДИНАМИКА-2» по основным социально-демографическим характеристикам, можно сделать вывод, что предприятие обладает молодым, высокомобильным, высокообразованным персоналом, который способен работать на благо предприятия, повышая экономические показатели.

Эффективность социально-психологических факторов в процессе управления персоналом можно оценить по состоянию кадрового потенциала на предприятии с помощью следующих коэффициентов и данных.

Коэффициент выбытия кадров (Кв.к.) по предприятию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув., к среднесписочной численности за тот же период Р:

 

К_в.к.= Р_ув. / Р,                                            (18)

 

При анализе кадрового потенциала ООО «ДИНАМИКА-2» уволенных работников за анализируемый период не выявлено. В нашем случае данный коэффициент будет равен нулю. Этот показатель говорит о стабильной обстановке в коллективе и принятии её членами кадровой политики.

Коэффициент постоянства определяется соотношением списочной численности работников к среднесписочной численности

 

К_пост. = Ч_спис.  / С_ч.,                                                         (19)

 

где    К_пост. - коэффициент постоянства;

Ч_спис. - число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода.

За анализируемый период численный состав ООО «ДИНАМИКА-2» не изменялся.

Подставляя цифровые данные в формулу 19, получим:

 

К_пост. = 100 / 100 =1

 

Потенциальный коэффициент текучести определяется отношением численности работников желающих уйти (согласно анкете) к числу опрошенных.

 

К_{тек.пот.} = Ч_ж.у. / Ч_оп.,                                                      (20)

 

где Ч _ж.у. - численность работников желающих уйти.

Ч_оп. - численность опрошенных работников.

При опросе работников ООО «ДИНАМИКА-2», желающих уволиться по каким либо причинам отсутствуют.

Все вышеперечисленные показатели имеют определённую тенденцию стабильности, что свидетельствует о положительной работе с кадровым составом.

В целом можно заключить, что анализ социально-демографических данных о работниках по возрасту, стажу работы и уровню образования показывает, что организация не нуждается в обновлении коллектива, что управленческий персонал практически полностью укомплектован людьми с высшим образованием. Срок нахождения в компании менеджеров достаточно длительный, что позволяет компании проводить стратегические изменения и сохранять преемственность управленческих установок. Данный вывод может служить позитивной оценкой работы службы персонала и говорит о её эффективности.

Проведенный анализ кадрового потенциала предприятия показывает, что кадровая политика на предприятии систематизирована и соответствует сложившимся на предприятии традициям и организационной культуре.

 

Для выявления скрытых факторов неудовлетворенности работников, изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, для анализа психологического климата коллектива, выявления потенциальных возможностей коллектива и изменений во внешней среде целесообразно проводить социально-психологические исследования.

 

 

3.2 Анализ социально-психологического климата в коллективе

 

 

Анализ социально-психологических аспектов управления на предприятии предполагает проведение психодиагностических методик, направленных на определение социально-психологического климата и связанных с ним психологических переменных.

Актуальность задачи определения и регулирования социально-психологического климата коллектива и влияющих на него переменных связана с тем, что он является фактором эффективности совместной деятельности, фактором развития личности в коллективе. Практический интерес состоит в том, чтобы определить преобладающий, устойчивый настрой коллектива. Этот настрой проявляется в отношении к делу (и влияет на степень активности, включённости в деятельность), в отношении человека к самому себе (самочувствие личности, степень удовлетворённости положением в группе). Все это в свою очередь сказывается на производительности труда.

Нами были выбраны такие психологические методики как «Социально-психологический климат коллектива» Б.Д. Парыгина; «Роли в команде» P.M. Белбина [9]; «Тест поведения в конфликтной ситуации» К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной [36]; Диагностика «360 градусов» [46]; Диагностика личности на мотивацию достижения к успеху и мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса [5]; Метод социометрии Я. Морено в адаптации Е.В. Коломенского [21].

В основу разработки методики «Социально-психологический климат коллектива» положена соответствующая концепция, предложенная Б.Д. Парыгиным. Он предлагает в качестве показателей оптимальности социально-психологического климата уровень личностных потребностей (потенциалов) всех членов коллектива. Каждый потенциал характеризует как уровень притязаний членов, так и уровень социально-психологических возможностей, представляемых совместной деятельностью и общением. Выделим следующие потенциалы социально-психологического климата [13].

Личностные потребности индивида, выступающие показателями социально-психологического климата, группируются в три комплекса:

1. Комплекс внутренних условий деятельности (потенциал выбора и обновления (изменения)).
2. Личностный комплекс (потенциал признания и самовыражения).
3. Комплекс внешних условий деятельности (уровень определённости и психического напряжения).

Соотношение этих комплексов (иерархия количественных показателей) дают модели с более благоприятным социально-психологическим климатом.

Роберт Мередит Белбин начал свои исследования управленческих команд в семидесятые годы на базе Колледжа административного персонала в Хенли (Великобритания). Опубликованная в 1981 году книга, содержащая данный Опросник, «Команды менеджеров» стала результатом девятилетних экспериментальных исследований в Хенли. На сегодняшний день модель P.M. Белбина является наиболее популярной ролевой моделью для командообразования, ежегодно выходят сотни публикаций на ее основе, на P.M. Белбина ссылается большинство англоязычных руководств и учебников в области командного менеджмента и управления человеческими ресурсами [9].