Социологическая диагностика в системе управления.

Мотивы служебной деятельности во многом определяют карьерный потенциал служащих. Самый распространенный мотив поступления на государственную и муниципальную службу – стремление реализовать себя в административно-управленческой сфере (38%), треть (31%) опрошенных выбрали данную сферу деятельности, так как считают ее наиболее стабильной.  У 24% опрошенных - не было другого выбора.

В то же время такие важные для карьеры  мотивы, как стремление помочь людям (14%) и получить хорошие перспективы для дальнейшего служебного роста (7%) статистически не являются значимыми для госслужащих, а 7%  респондентов вообще  не смогли   ответить  на  данный  вопрос (см. Таблицу 2 и График 2).

Таблица 2

Итак, только 7% поступавших на работу в Администрацию были ориентированы на служебный рост. Но весьма вероятно, что эта цифра отражает не только реальные стремления людей, но и их представления о будущем месте работы. Иными словами, определенное количество желавших сделать карьеру людей считали, что в Администрации у них такой возможности не будет, и поэтому при поступлении на работу данный мотив практически.отсутствовал.

Возможно  данное обстоятельство объясняется  тем, что 86% сотрудников администрации  проработали в данной организации менее 10 лет т.е. их поступление на работу совпало с периодом наибольшей критики органов власти и управления, чиновничества, которые в общественном сознании связывались с такими негативными понятиями как карьеризм и бюрократизм. Соответственно ориентация на карьеру могла представляться неуместной в данной организации.

Тем не менее, у 63 % молодых служащих в возрасте до 30 лет при поступлении на работу присутствовали преимущественно следующие мотивы:  желание реализовать себя в административно-управленческой среде, достичь более высокого статуса и надежда на должностное продвижение. Такие же мотивы указали  57% служащих в возрасте 31-40 лет.

 Приведенные данные свидетельствуют о зарождающейся тенденции повышения интереса молодежи к карьере на государственной службе. В условиях неуверенности населения в гарантированном трудоустройстве в гражданских структурах определенная часть молодых людей рассчитывает на такие гарантии в государственных учреждениях, где предполагает и свой карьерный рост. Если организационно подкрепить эти ожидания, можно рассчитывать на привлечение на службу недостающих ей сегодня молодых людей и за счет этого укрепить карьерный потенциал.

На вопрос «Насколько оправдались Ваши ожидания?» положительный ответ   «полностью оправдались» дали только 21% опрошенных сотрудников, причем в основном это респонденты, мотивировавшие свое поступление на службу желанием реализовать себя в административно-управленческой сфере. Среди респондентов, у кого ожидания не оправдались преобладают те, кто надеялся на стабильность данной сферы деятельности и те, у кого не было другого выбора. У основной массы опрошенных – 62% - ожидания оправдались частично.

Респондентам  было предложено оценить, насколько  они удовлетворены перспективами  своего должностного роста в данной организации. Суммарное количество «вполне удовлетворенных» и «в основном удовлетворенных» перспективами должностного продвижения людей оказалось больше количества не удовлетворенных (52% и 41% соответственно)

Однако, при ответе на более конкретный вопрос «Насколько для Вас реально «сделать» карьеру?» ответы распределились противоположным образом: 59% респондентов ответили, что для них «сделать карьеру» скорее не реально, чем реально и только 38% считают свою карьеру вполне реальной. Причем среди мужчин на данный вопрос положительно ответили 60%, а среди женщин только 28%.

Последние данные указывают на то, что карьерный  потенциал женщин практически не используется, основная часть женщин задерживается на нижних должностных  уровнях: в Администрации Дзержинского района на должности специалиста 20% женщин находится уже более 6-ти лет, в то время как мужчин – 3%. При этом карьерные устремления женщин достаточно высоки и даже больше, чем у мужчин: 89% женщин  и 50% мужчин высказали желание занять более высокую должностную ступень.

В качестве факторов, влияющих на продвижение по службе первое место, по результатам исследования, занимают исполнительность и умение брать на себя ответственность – по 42%. На втором месте – опыт (35%) и профессиональная квалификация (31%). Умение работать с людьми (23%) и самостоятельность и творчество (27%) – на третьем месте.  Нравственные качества, как фактор,  влияющий на  продвижение по службе отметили только 8% респондентов! Для служащих представляется более значимым умение «ладить» с начальством (12%), не последнюю роль в служебном росте играют и семейно-родственные связи.(См.табл.3).

Странно, что ни один из респондентов не указал на влияние политического фактора  на должностное продвижение, но при  ответе на следующий вопрос 4% служащих отметили политическую ориентацию в качестве фактора, мешающего профессиональному росту. Поэтому не исключено, что служащие проявили осторожность в ответе на этот вопрос. Несмотря на столь маленький процент, влияние политического фактора на карьерный процесс в государственной службе неизбежно: лица, занимающие должности категории «А», определяют курс и задачи системы государственного управления, формируют необходимые структуры и распределяют соответствующие полномочия. В этом заключается основа механизма влияния политиков на государственную службу.

Таблица 3

Среди факторов, мешающих профессиональному  росту, первое место занимает недостаток опыта (60%), в основном на этот фактор указали люди в возрасте до 30 лет. Действительно, согласно ответам на вопрос о потребности в дополнительной подготовке для продвижения по службе 69% респондентов ответили положительно (См. График 2).

Однако, согласно мнению служащих, в  реальности переподготовка и повышение квалификации очень редко влияют на продвижение  - 20% из всего количества респондентов, прошедших за последние 2-3 года переподготовку (см. Графики 3 и 4).

Таким образом, профессионализм остается невостребованным, а переподготовка и повышение квалификации используются для того, чтобы сохранить работу.

Еще один значимый фактор, тормозящий профессиональному продвижению является – возраст Его отметили 40% респондентов, в основном  старше 40 лет.  В администрации существует так же «стекляный потолок», ибо 16% опрошенных, причем только женщины, отметили пол, также является препятствием в карьере.

В идеале, процесс планирования и управления карьерой должен начинаться на этапе приема в организацию нового сотрудника. На данном этапе необходимо раскрыть перед сотрудником перспективы профессионального и карьерного роста, перспективы повышения квалификации и обсудить ряд других проблем.

 В Администрации Дзержинского района при приеме на работу обсуждался в основном круг обязанностей в соответствии с должностной инструкцией (64%). Размер заработной платы обсуждали 18%, перспективы повышения квалификации – 14%. С 21% опрошенных вообще не обсуждались какие-либо проблемы. Перспективы профессионального  и карьерного роста проговаривали при поступлении на работу только 7% респондентов, причем это люди, мотивировавшие свое поступление стремлением реализовать себя в административно- управленческой сфере.

Что касается планирования карьеры на организационном  уровне, то таковое отсутствует в  администрации, нет так же планов развития карьеры конкретных сотрудников.

 Результаты анализа типа карьеры каждого опрошенного сотрудника показывают, что 31% респондентов в своем карьерном продвижении находится  на стадии стагнации, то есть они работают в одной должности уже более 6-ти лет,  причем 55% из них  вообще ни разу за время работы не продвигались.

 Карьеру прогрессивного типа, то есть развивающуюся планомерно по восходящей,  имеют только 7%.  Остальные,  либо перескочили через ступень, а затем упали, либо находятся в состоянии спада, то есть нисходящего карьерного  движения.

Одной из причин сложившейся ситуации является отсутствие в Администрации отдела по работе с человеческими ресурсами (даже отдела кадров).

Вопросами кадровой политики заведует управляющий  делами, но наряду с другими обязанностями  работа с кадрами не стоит на первом плане и часто сводится к решению вопросов подготовки и переподготовки кадров. Преемственность в какой-то степени обеспечивается системой резерва, который составляется ежегодно на все должности.

Немногим  лучше обстоят дела с планированием  на личном уровне: только 24% респондентов  имеют свой личный план развития карьеры, из них  лишь 29% обсуждали его со своим руководством, 14% считают такое обсуждение бессмысленным, а 14% вообще не думали об этом. Из тех респондентов, кто имеет план развития карьеры 71% считают, что для них «сделать» карьеру скорее реально, чем не реально.

Результаты  проведенного исследования указывают  на достаточно высокий карьерный  потенциал служащих Администрации. Но, к сожалению, повышение профессионализма оказывает минимальное влияние  на продвижение по службе. Объяснение этому, возможно, заключается в отсутствии системы планирования и развития карьеры сотрудников, системы ротации кадров как продуманного, выверенного и отлаженного механизма целенаправленной работы с кадрами. В результате, должностные перемещения и продвижение сотрудников происходят на основании разрозненных индивидуальных решений отдельных руководителей. Такое положение вредит организационному развитию. У работников нет ориентиров в построении карьеры, так как не создана единая система, гарантирующая всем сотрудникам равные условия и предъявляющая к ним одинаковые требования, соответствие которым предоставляло бы возможности для должностного роста.

Следующим этапом социологической  диагностики является соотношение  эталонного и реального состояния. Он является производным от двух первых, рассмотренных выше блоков социологической диагностики и предусматривает определение меры совпадения реального состояния с заданным эталоном.

Сегодня даже в научной литературе данный болк проработан недостаточно, чем  затруднено его применение в практическом исследовании. Существуют некоторые процедуры: либо используются формальные процедуры, либо не используются, при этом могут предусматриваться формальные грацицы, могут и не прдусматриваться.

В любом  случае, конечной целью диагностики является выход на проблемное поле (постановка диагноза). 

В даной  дипломной работе данная процедура  соотнесения осуществлена с использованием формальных процедура  без установки  жестких границ. Автор понимает всю  относительность и несовершенство методики.

 На основе данной работы было установлено, что в карьерном пространстве Администрации Дзержинского района города Волгограда существует проблемное поле, включающее следующие проблемы:

1. Достаточно высокий карьерный потенциал практически не реализован и недостаточно используется. 
2. В организации есть все предпосылки для планомерного карьерного роста, однако существуют серьезные препятстсвия , связанные с возрастной и половой принадлежность сотрудников.
3. Должностная карьера женщин практически подавлена, в то время как практически все они ориентированы на служебный рост
4. Существующая система подготовки и переподготовки кадров в администрации практически не влияет на служебный рост сотрудников. Заблокировано и влияние таких качеств как самостоятельность, инициативность, принципиальность.
5. Отсутствие количественно-качест<span class="Body_00