Специфика кадровой политики на БВРЗ – ОАО «РЖД»

 

1.2. Критерии  оценки кадровой  политики предприятия

     Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. Для оценки кадровой политики БВРЗ – ОАО «РЖД» были использованы следующие критерии:

• Количественный и качественный состав персонала БВРЗ – ОАО «РЖД»;
• Уровень текучести кадров;
• Гибкость проводимой политики;
• Степень учета интересов работника / производства и т.д.

     Количественный  и качественный состав работников БВРЗ – ОАО «РЖД» рассмотрен с точки зрения соотношения молодых работников и пенсионеров. Сотрудники для удобства анализа поделены на категории:

• Административно-управляющий персонал, включающий в свой состав дирекцию, финансовый отдел и административно-хозяйственную часть;
• Производственные цеха (отделы), включающий инспекторов, методистов, мастеров и т.п.;
• Прочий обслуживающий персонал, включающий уборщиков, водителей, слесарей и плотников.

     Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия. Именно анализу этого показателя посвящена отдельная глава курсовой работы.

     Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия “освежается”, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

     Уровень текучести кадров рассчитывается из данных 2002 года, для расчета взяты данные по сотрудникам, работающих на предприятии согласно штатному расписанию.

     Гибкость  кадровой политики оценивалась исходя из ее характеристик стабильности или  динамичности. Способна ли кадровая политика динамично перестраиваться под  воздействием меняющихся условий и  обстоятельств? Рассмотрение этого вопроса тоже затронуто в данной курсовой работе.

     Степень учета интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

 

II. Анализ кадровой политики БВРЗ – ОАО «РЖД»

2.1. Кадровая ситуация на БВРЗ – ОАО «РЖД»

      Изменение экономических процессов в стране полностью отразилось на работниках завода. Низкая заработная плата, социальная нестабильность породила отток кадров и в первую очередь квалифицированных.

      Увеличивается текучесть кадров, снижается производительность труда, таким образом, снижаются  производственные показатели в целом по заводу.

      Чем же мы располагаем?

      Плановая  численность на 01.01.2005 года составляет 2002 человека, фактическая – 1975 человек. Имеющаяся численность позволяет решать производственные задачи, однако анализ качественной характеристики персонала показывает существенные недостатки.

      Кадровый  потенциал работников, занимающих должности  руководителей и специалистов номенклатуры директора, включает в себя 296 человек.

      Количество  должностей на заводе, подлежащих замещению  специалистами с высшим образованием, составляет 185 человек, фактически замещено 164. Из них 119 должностей замещены инженерами, 45 – специалистами со средним профессиональным образованием и 21 должность – практиками. Из числа практиков 9 человек обучаются заочно в отраслевых учебных заведениях.

      Количество  должностей, подлежащих замещению специалистами  со средним профессиональным образованием, составляет 111, фактически замещено 97. Из них 24 должности замещены инженерами, 73 должности – техниками и 14 должностей –практиками. Из числа практиков 11 человек обучаются в отраслевых учебных заведениях.

      Трудности в кадровой службе: штат укомплектован–кадров нет (несоответствие образования занимаемой должности).

      Из  числа работников номенклатуры директора  завода 5 человек достигли пенсионного возраста. А в целом,  на 01.01.2005 года по заводу 53 пенсионера. По 30 лет занимают должности (образование позволяет), а что за этим стоит:

• консервативность в работе (не занимаются самообразованием, не следят за техническим прогрессом)
• инертны (не раскачать, не интересуются, не хотят).
• Необходимо руководителям структурных подразделений ежемесячно
• анализировать работу подчиненных.
• Сегодня текучесть кадров – одна из актуальных проблем, с которыми
• сталкивается завод.

      Следует различать ее естественный уровень  в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный – вызывающий значительные экономические потери. Чем опытнее работник, тем дороже он стоит.

      Текучесть кадров по заводу за 2004 год составила 16,3%, в основном в основных цехах, где производство имеет сложный технологический процесс,  тяжелые условия труда.

      Перечисленные недостатки влияют на рентабельность предприятия.

      Администрации завода, для выхода из кризисного состояния, целесообразно начать с реформы кадровой политики. Необходимо постоянное внимание к решению ключевых задач:

1. подобрать необходимых специалистов,
2. организовать их работу с максимальной результативностью.

 

ОСНОВНЫЕ  МЕРОПРИЯТИЯ ПО РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ	В ОБЛАСТИ ВИДЕНИЯ  ПЕРСОНАЛА
	Количественное  и качественное планирование персонала
	Структурирование  и планирование расходов на персонал
	В ОБЛАСТИ ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ ЗАНЯТОСТИ
	Непрерывное последовательное планирование
	Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу
	Профессиональный  и кадровый мониторинг в учебных  заведениях
	Введение  в специальность

 

      На  этапе «наведения порядка» на заводе, когда происходит процесс становления коллектива, нужен специалист по управлению персоналом.

      Как сделать так, чтобы политика завода в области человеческих ресурсов соответствовала ситуации на рынке?

      Изучение  рынка труда – первый этап найма  работников.

      Когда заводу необходимо нанять новых работников, возникают два вопроса:

      Где искать кандидатов на вакантные должности.

      Как сообщить информацию об имеющихся вакансиях.

      Внешние источники:

      Помещение объявления о найме на работу.

      На  заводе отдел управления персоналом два раза в месяц подает заявки на подбор квалифицированных кадров по объявлению на телевидение. Затраты в среднем – 2000 рублей в месяц.

      Для оправдания затрат на размещение объявления о найме, оно должно быть составлено таким образом, чтобы стимулировать к подаче заявления подходящих для этой работы людей и не привлекать неприемлемых кандидатов.

      Для этого необходимо:

      Четко выбрать текст.

      Четко выбрать издания для публикации объявления, точно представлять аудиторию.

      Бюро  по трудоустройству.

      Частное бюро отвечает за квалификацию и личные качества присланного кандидата своим престижем, доходом. Таким образом, следует заявки на руководящие должности подавать в частные бюро, если нет внутреннего резерва.

      Профильное  образование играет важную роль в подборе кандидата на вакантную должность.

      Знакомые.

      Как показала практика завода, чем квалифицированнее  и опытнее сотрудник, тем дороже он стоит. Кандидатуры, подобранные на руководящие должности с других предприятий через знакомых приносят заводу ощутимый экономический эффект.

      Резерв.

      Источники комплектования резерва кадров

      Руководителям необходимо усвоить элементарную истину: создание резерва кадров – это живая организаторская работа. Главное – серьезно изучать людей.

      Таким образом, задача в том, чтобы подобрать таких работников, которые в состоянии достичь ожидаемого заводом результата. Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой на заводе в отношении человеческих ресурсов. Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам.

      Хорошей основой для разработки таких  требований является должностная инструкция. Должностная инструкция может служить реальным инструментом только в том случае, если она была разработана на основе неформального отношения к этому документу.

      Ошибкой руководителей на заводе при разработке должностных инструкций является ограничение ее рамками обязанностей сотрудника.

      Необходимо:

• Определить совокупность задач по ее достижению;
• Четко определить цель деятельности сотрудника;
• Выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой из поставленных задач;
• Наделить сотрудника реальными правами;
• Разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность работы сотрудника в рамках конкретной должности;
• Определить порядок и качество взаимодействия сотрудника по должности;
• Установить систему его отчетности перед  непосредственным руководителем;

      Например: в штатном расписании завода существует должность контролера в производственно-диспетчерском отделе. Должностные инструкции разработаны на контролеров, а фактически работники выполняют обязанности диспетчера.

      Любая деятельность должна носить результативный, а не процессный характер. Игнорирование  этого обстоятельства при разработке данного документа является системной ошибкой на заводе, которая во много раз снижает эффективность трудозатрат руководителей.

      Таким образом, правильная и корректная разработка, внедрение должностных инструкций позволяет руководителям повышать эффективность управления персоналом и совершенствовать качество управленческих решений.

 

2.2. Анализ  кадровой политики  БВРЗ – ОАО «РЖД»

     Любая отрасль народного хозяйства, в состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена высококвалифицированными подготовленными кадрами специалистов.

     В составе работников завода можно выделить три основные группы: кадрово– административный корпус, производственные цеха, обслуживающий персонал.

     Решающая  роль в развитии предприятия принадлежит работникам производственных цехов. Именно на долю их квалифицированного физического труда приходится преобладающая масса работы с вредными условиями.

     Итак, преступим к анализу кадровой политики БВРЗ – ОАО «РЖД», оценив ее со стороны процесса принятия на предприятие работника.

      Назначение  на должность является кульминационным  пунктом работы по подбору и расстановке кадров и относится к наиболее сложным и ответственным управленческим решениям.

      Оно влияет на экономико-организационные  отношения внутри предприятия не непосредственно, а через управленческую деятельность назначенного на должность руководителя. Последствия неправильного назначения на должность нередко выявляются через длительный период времени.

      Практика  показывает, что чем выше уровень  управления ошибочно назначенного руководителя, тем этот период больше и тем значительнее ущерб, наносимый экономическому и социальному развитию коллектива.

      В процессе расстановки кадров должно достигаться максимальное соответствие работников занимаемым должностям.

      По  анализу работы прошлых лет можно судить об эффективности системы управления кадрами, о том, насколько плохо расставлены кадры на предприятии.