Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Июня 2013 в 15:27, курсовая работа
Целью работы является анализ существующих классификаций стилей руководства и поиск наиболее оптимального стиля, или их сочетаний для эффективной деятельности руководителя.
Для реализации поставленной цели были выполнены следующие задачи:
Выявление сущности управления и руководства.
Определение критериев оценки эффективности деятельности руководителя.
Изучение теорий стилей руководства.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. РУКОВОДСТВО И ЕГО ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ
1.1. Сущность управления и руководства 5
1.2. Основные показатели эффективности руководства 9
1.3. Стиль как составная часть эффективного руководства 13
ГЛАВА 2. МОДЕЛИ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
2.1. Исследование существующих стилей руководства 18
2.2. Особенности национального стиля руководства 26
2.3. Сравнительная эффективность стилей руководства 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
БИБЛИОГРАФИЯ 41
ПРИЛОЖЕНИЯ 44
Используя предположения теории «У», их оппоненты - сторонники демократичного, ориентированного на человека стиля руководства - считают, что ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность потому, что перестроить работу таким образом, чтобы добиться ее эффективности, могут только люди, непосредственно выполняющие эту работу. Эффективность, которая искусственно навязана экспертами сверху, часто встречает большое сопротивление, и это сводит на нет все ее выгоды. Кроме того, ориентированный на человека стиль руководства увеличивает удовлетворенность сотрудников.
Характерными примерами руководителей, ориентированных на человека могут быть Акио Морита из корпорации «Sony» и Коносуке Мацусита, «Panasonic». Морита использовал в бизнесе правила, усвоенные в его собственной семье: не бранить подчиненных; не искать виноватых, когда возникают трудности; чтобы сделать то, что выгодно для обеих сторон, надо использовать общие мотивы. Следуя этим заповедям, Морита строил взаимоотношения в своей корпорации, считая сотрудников «одной семьей». Мацусита считал, что без помощи других людей невозможно достичь поставленных целей. И всегда давал понять каждому, с кем встречался: «Без вас мы не добьемся успеха». Он никогда не проявлял высокомерия и всегда демонстрировал глубокое уважение к окружающим.34
Нам представляется неправильным ставить вопрос о существовании наилучшего стиля руководства однозначно: правильным должен быть только один стиль. Дальнейший анализ существующих стилей руководства выявляет необходимость использования гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.
В этой связи возникает вопрос о том, что придерживаться гибкого стиля невозможно, опираясь на какой-либо один из существующих подходов, определяющих стиль руководства - подход с позиции личных качеств, поведенческий подход или ситуационный подход. Нам представляется, что наиболее удачное решение данного вопроса предложил А.П. Горбунов.35 Он считает, что наиболее продуктивным является интегративный подход, выраженный в трех основных аспектах.
Первый аспект представляет собой интеграцию личностного, поведенческого и системно-ситуационного подходов к руководству. Разделение подходов приводит к расчленению целостной личности руководителя. Интеграция способствует устранению этого негативного эффекта. Второй аспект в интеграции ориентации руководителя на выполнение производственных задач и ориентации на развитие социальных отношений. Это обеспечит их взаимопроникновение. И третий аспект заключается интеграции всех стилей руководства и систему способов и методов, которыми должен овладеть конкретный руководитель. Это способствует ликвидации перегородок между стилями, возможности почерпнуть лучшее, что есть в каждом стиле.
Руководителям важно помнить, что определенный стиль руководства, который хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в других условиях. Поэтому задачей руководителя является целенаправленное создание условий, обеспечивающих ориентированность подчиненных на достижения.
Итак, мы выяснили, что к выделению значимых факторов, определяющих стиль руководства применяют три подхода: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход. Подход с позиций личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Поведенческий подход предоставил классификацию стилей руководства, то есть манеры поведения руководителя с подчиненными, в континууме от автократичного до либерального стиля. Согласно ситуационному подходу, эффективность руководителя имеет ситуационный характер, поскольку на его деятельность оказывают влияние многие факторы.
Стиль руководства проявляется специфически, в зависимости от особенностей разных бизнес-культур. Стиль и эффективность корректируются средой, в которой действует руководитель. Не все качества, традиционно приписываемые успешному лидеру, одинаково ценятся в разных культурах.
У всех существующих стилей руководства есть свои достоинства и недостатки. Невозможно сказать, что существует какой-то один универсальный стиль. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее приемлемыми для данных обстоятельств, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По содержанию курсовой работы можно сделать следующие выводы.
Управление организацией представляет собой не обезличенные и формализованные процессы, а процессы взаимодействия людей, в которых проявляется неоднозначная роль индивидуальности человека – его профессионализм, мотивация, индивидуальные особенности. Управление направлено на обеспечение успешного целостного функционирования, сохранения и развития организации.
Одной из форм управления выступает руководство. Можно сказать, что руководство является функцией управления, отражающей особенности управленческой деятельности субъектов низового и среднего звена. Управление может иметь место по отношению к разным системам (природным, техническим, экономическим и др.); руководство - только по отношению к социальным системам.
Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.
Стиль руководства выражается в устойчивом, свойственном данному руководителю способе реализации управленческих функций, то есть, способе взаимодействия с подчиненными, способе решения производственных задач. Стиль руководства в контексте управления представляет собой привычную манеру поведения руководителя в отношении подчиненных, с целью оказать на них влияние и побудить к достижению поставленных целей.
Стиль руководителя имеет большое значение для развития и функционирования всей организации, так как он оказывает определяющее воздействие на все элементы системы, учитывая внешние и внутренние факторы организации. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения в коллективе и многое другое. Конкурентоспособность компании любого масштаба, зависит от способности руководителя организовать работу так, чтобы все сотрудники работали как единое целое.
Основным показателем
эффективности труда руководите
Изучая факторы, определяющие эффективность руководителя, успех его деятельности, управленческая теория выработала три основных подхода: личностный, поведенческий и ситуационный. Основной целью первого подхода являлись исследования по поиску врожденных черт, присущих только руководителям и позволяющим им занимать ключевые посты. Считалось, что такие люди обладают твердыми ценностями, ориентирами, убеждениями, принципами и только поэтому способны по-настоящему вести за собой людей.
Переворот в направлении исследований внесли представители бихевиористской школы. Именно в рамках поведенческого подхода были разработаны классификации стилей руководства. Одними из первых стали исследования Курта Левина, направленные на типизацию поступков руководителей и выделение определённых групп, для которых характерен тот или иной стиль. Были выделены авторитарный, демократический и попустительский стили руководства. Эта триада активно используется в теории менеджмента для описания поведения руководителей. Следует отметить, что почти все классификации в этом подходе характеризуются наличием определенного континуума с крайними позициями.
Позднее ученые пришли к мнению, что вид руководства необходимо изменять в зависимости от особенностей социальной ситуации, поэтому на смену личностному подходу пришел ситуационный. Все модели этого подхода позволяют увидеть причинно-следственную связь в выборе стиля руководства, соответствующего ситуации. Объективные условия вынуждают руководителя применять стиль, позволяющий эффективно выполнить производственные задачи. Однако учёные столкнулись с недостаточностью и слабостью эмпирических исследований, что привело к появлению большого числа «частных» теорий. Полностью же описать всё поле допустимых ситуаций практически невозможно.
Нам представляется, что будущее за руководителями, которые будут придерживаться интегративного подхода, представляющего собой комплексную многофакторную и многомерную теорию, учитывающую все достоинства предыдущих моделей.
Национальные традиции, уклады и обычаи являются причинами разницы в оценки качеств, свойственных эффективному руководителю. Схожие черты характера приносят лидеру успех в одной стране, и неудачу в другой. Несомненно, руководителю стоит учитывать национальные особенности, если приходится управлять иностранным коллективом.
Зная содержание и основополагающие компонента всех существующих стилей руководства, руководитель сможет проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля. А ведь от правильности выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя, эффективность его работы, но и атмосфера в коллективе.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Аналоуи, Ф. Стратегический менеджмент / Ф. Аналоуи. - М.: Юнити, 2005. - 395 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: ACADEMA, 2003.-218 с.
3. Барташёв, А.Ю. Личность делового человека: социально- психологический аспект / А.Ю. Барташёв. – М.: Дело, 2003. – 523 с.
4. Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием. - М.: Бизнес-школа, 2003. - 319 с.
5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.
6. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
7. Гапоненко, А.Л. Теория управления / А.Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2004. - 558 с.
8. Горбунов, В.П. Основы социального менеджмента: Учебное пособие / В.П. Горбунов. – Пятигорск: издательство «Кавказская здравница», 1999. – 788 с.
9. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород.: НИМБ, 2003. - 713 с.
10. Журавлев, А.А. Стиль в современной психологии управления / А.А. Журавлев. - М.: Издательство «Экономика», 1994. - 347 с.
11. Игнатьева, А.В. Исследование систем управления / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. - М.: Юнити, 2003. - 153 с.
12. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления / Н.А. Калигин. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 266 с.
13. Кнорринг, В.И. Искусство управления: Учебник / В.И. Кнорринг. – М.: 1997. - 461 с.
14. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель... / Р.Л. Кричевский. – М.: Издание «Наука», 1996. - 169 с.
15. Кричевский, Р.Л. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Издание «Наука», 1999. - 279 с.
16. Леонтьев, А.Н. Психология руководителя / А.Н. Леонтьев. - М.: Издание «Наука», 1996. - 378 с.
17. Якокка, Л. Карьера менеджера / Л. Якокка. - СПб.: Лениздат, 1994. - 189 с.
18. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. - М.: «Дело», 2002. - 485 с.
19. Обозов, Н.Н. Психология менеджмента / Н.Н. Обозов. − СПб.: 1997. − 479 с.
20. Оучи, У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / У.Г Оучи. М., 1993. - 487 с.
21. Самыгин, С.И. Психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д.: Издательство «Феникс», 1997. - 395 с.
22. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление Персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2001. - 412 с.
23. Уткин, Э.А. Управление компанией / Э.А. Уткин. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1997. –
457 с.
24. Уколов, В.Ф. Теория управления: Учебник / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. М.: 2003. - 753 с.
25. Фролов, С.С. Социология. Учебник / С.С. Фролов. – М.: Наука, 1994. – 587 с.
Монографии, журнальные и газетные статьи
1. Григорьев, Р. Руководитель и стиль управления / Р. Григорьев // Коммерсант – Власть. - 2002. - № 3. - С. 23-25.
2. Ксенчук, Е. Успех бизнеса в ваших руках / Е. Ксенчук // Эксперт. - 2001. - № 2. - С. 34-41.
3. Шейнов, В.П. Диагностика управленческих способностей / В.П. Шейнов // Вопросы психологии. - 1997. - № 2. – С. 13-24.
Публикации на электронных ресурсах информации
ресурс]. - Режим доступа: http://cvnj.com/archives/43
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Маутон36
Информация о работе Стили руководства. Существует ли наилучший?