Стимулирование и мотивация участия персонала в работах по созданию и внедрению СМК

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Сентября 2012 в 22:44, курсовая работа

Краткое описание

Целью курсовой работы является совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания».
Задачами работы являются:
- изучить теоретические особенности управления процессами подготовки и мотивации персонала в системе менеджмента качества;
- провести анализ системы мотивации повышающей эффективность деятельности персонала в ООО «Новая Строительная Компания»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания»

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические особенности управления процессами подготовки и мотивации персонала в системе менеджмента качества
1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда
1.2. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества
Глава 2. Анализ системы мотивации повышающей эффективность деятельности персонала в ООО «Новая Строительная Компания»
2.1. Общие сведения о предприятии
2.2. Система мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания»
2.3. Недостатки в системе управления мотивацией в ООО «Новая Строительная Компания»
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания»
3.1. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на предприятии5
3.2. Проект положения о стимулировании персонала ООО«Новая Строительная Компания» 28
Выводы и предложения .. 37
Список использованной литературы 39

Вложенные файлы: 1 файл

Стимулирование и мотивация участия персонала в работах по созданию и внедрению СМК итого.doc

— 721.00 Кб (Скачать файл)

В соответствии со ст. 81 ТК РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников. Заработная  плата не очень высокая по сравнению с рядом коммерческих предприятий города Набережные Челны и составляет примерно 4800 – 7500 рублей у основного контингента работников. У руководителей предприятия она находится в пределах 6500 - 11000 рублей. Индексация заработной платы проводится примерно два раза в год, но не выше, чем на 15-20 % от должностного оклада.

2. Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 25% от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.

3. Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выпла­чиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы - 5% от должностного оклада; после 5 лет -10%. Премия за выслугу лет не начисляется и не выплачивается.

4. Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии, без учета выплаты за выслугу лет и других надбавок, без применения коэффициентов, учитывающих стаж работы.

5.  Дополнительная премия, выплачиваемая работникам, находящимся в командировке и осуществляющим пуско-наладочные работы.

6. Разовые вознаграждения. Сотрудники с многолетним стажем работы получают разовые вознаграждения ко Дню Газовой промышленности, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.

Количество премированных в последнее время значительно увеличилось (рис. 2.2.1.).

 

Рис 2.2.1.  Количество приказов о премировании

Таким образом, из рис 2.2.1. видно, что ежегодно увеличивается количество приказов, а значит и количество премированных человек. Отсюда можно сделать вывод, что с каждым годом руководители осознают значимость материального поощрения. Но не следует думать, что выплатив работнику большой размер денежного вознаграждения за работу мотивирует его надолго. Поэтому важно применять и нематериальное поощрение.

К вознаграждениям материального характера на предприятии, не являющимся непосредственно денежными, можно также отнести:

-  подарки детям сотрудников (наборы сладостей), приуроченные к празднованию Нового года.

- организация питания за счет средств предприятия;

- обслуживание транспортом предприятия (вахта);

- социальный пакет: оплата предприятием единого социального налога гарантирует отчисления в Федеральный бюджет и внебюджетные Фонды (Фонд Социального Страховании, Пенсионный Фонд, Федеральный и территориальный фонды страхования). У работника идет стаж, есть уверенность в завтрашнем дне, бесплатном медицинском обслуживании, получении пособий, пенсии, что несомненно,  определяет стабильность. 

К нематериальным стимулам на данном предприятии можно отнести:

- сокращенная продолжительность рабочего дня.

Для сотрудников установлен следующий режим работы (таблица 2.2.2).

Таблица 2.2.2

Режим работы сотрудников ООО «Новая Строительная Компания»

Режим работы

Рабочие

Специалисты

производство

офис

Начало работы

8.30

8.30

9.00

Перерыв на обед

12.00 - 13.00

12.00 - 13.00

12.00 - 13.00

Окончание работы

16.30

16.30

18.00

 

Допускаются по согласованию с генеральным директором смещение начала и окончания рабочего дня, но не более чем на 2 часа. Так же допускается смещение времени обеденного перерыва, но с соблюдением непрерывности  технологического процесса.

Руководителям служб, начальникам отделов, главным специалистам устанавливается ненормированный рабочий день.

Еще одним методом мотивации является проведение совместных вечеров. В коллективе часто отмечают праздники вместе, выезжают на природу. Это позволяет узнать друг друга вне рабочей обстановки, еще больше сближая коллектив. Появляются фотографии, которые закладываются в домашних альбомах, и служат воспоминаем о хорошо проведенном времени.

Еще одной традицией, которой придерживаются в ООО «Новая Строительная Компания» - это поздравление с днем рождения. В этот день директор лично поздравляет работника, вручает ему подарок, говорит слова благодарности и пожелания. Это также является мотивационным элементом, ведь  у работника появляется уверенность, что ты нужен своему коллективу.

Таким образом, подводя итоги  анализа мотивации на предприятии, можно отметить, что, несмотря на то, что отсутствуют положения о системе мотивации персонала, приказы, т.е. нет ее документального оформления, сама система на предприятии работает.

На предприятии существуют отдельные виды всех форм как материального денежного, нематериального денежного, так и нематериального стимулирования.

Организатором деятельности предприятия по данному направлению выступает директор, он же является разработчиком негласных программ по мотивации и стимулированию работников на предприятии, утверждает и пересматривает их должностные оклады, занимается организацией социальных программ и мероприятий.

Что касается экономического обоснования реализации мероприятий по мотивации персонала, можно отметить, многие выплаты предприятие  относит на косвенные расходы, не облагаемые налогом и потому они более привлекательны.

2.3. Недостатки в системе управления мотивацией в ООО «Новая Строительная Компания»

На предприятии ООО «Новая Строительная Компания» был проведен опрос сотрудников, а также их анкетирование.(приложение 1)

 

Таблица 2.3.1

Обобщенные результаты тестов

 

 

Потребности

Удовлетворены

(%)

Частично не удовлетворены (%)

Не удовлетворены

(%)

2010 г.

2011 г.

2010 г.

2011 г.

2010 г.

2011 г.

1.

Материальные потребности

15,8

29,4

73,7

58,8

10,5

11,8

2.

Потребности в безопасности

15,8

17,6

73,7

76,5

10,5

5,9

3.

Социальные потребности

36,8

23,5

63,2

58,8

0

17,6

4.

Потребности в признании

5,3

5,9

73,7

76,5

21,0

17,6

5.

Потребности в самовыражении

10,6

5,9

52,6

58,8

36,8

35,3

 

Используя полученные данные, рассчитаем коэффициент удовлетворенности тех или иных потребностей:

,

где К – коэффициент удовлетворенности потребностям,

А – количество удовлетворенных, (в %);

В - количество частично не удовлетворенных, (в %);

С - количество неудовлетворенных, (в %);

N - количество всех опрошеннных, (в %);

n - количество респондентов, воздержавшихся от ответа, (в %).

Рассчитав коэффициенты были получены следующие результаты (таблица 2.3.1).

Таблица 2.3.2

Показатели коэффициентов удовлетворенности в потребностях

 

Потребности

Коэффициент удовлетворенности

 

2010 г.

2011 г.

1.

Материальные потребности

0,42

0,47

2.

Потребности в безопасности

0,42

0,5

3.

Социальные потребности

0,68

0,35

4.

Потребности в признании

0,21

0,27

5.

Потребности в самовыражении

0

0

 

Анализируя полученные результаты, можно сделать выводы о том, что повысился уровень удовлетворенных в потребностях безопасности, тогда как количество удовлетворенных в социальных потребностях значительно снизилось. Основными потребностями, неудовлетворенными на данном предприятии можно считать потребность в признании и потребность в самовыражении.

Соотношение мотивов со стимулами приведено в таблице 2.3.3.

Таблица 2.3.3.

Мотивы

Стимулы

1. Материальные потребности.

1. Вознаграждения в денежной форме, выплата премий, надбавок.

2. Мотивы в безопасности.

2. Стабильность работы предприятия (гарантированность работы и заработка). Обеспечение социального страхования на всех уровнях государственной защиты (медицинское, пенсионное).

3. Социальные потребности.

3. Социально – психологические мероприятия, обеспечивающие благоприятный климат в коллективе, получение удовольствия от общения с коллегами.

4. Потребности в признании

4.Возможность повышения квалификации, но отсутствует реальная возможность карьерного роста.

5. Мотивы самореализации.

5. Трансляция своего опыта, помощь коллегам.

Информация о работе Стимулирование и мотивация участия персонала в работах по созданию и внедрению СМК