Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Сентября 2012 в 22:44, курсовая работа
Целью курсовой работы является совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания».
Задачами работы являются:
- изучить теоретические особенности управления процессами подготовки и мотивации персонала в системе менеджмента качества;
- провести анализ системы мотивации повышающей эффективность деятельности персонала в ООО «Новая Строительная Компания»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания»
Введение
Глава 1. Теоретические особенности управления процессами подготовки и мотивации персонала в системе менеджмента качества
1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда
1.2. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества
Глава 2. Анализ системы мотивации повышающей эффективность деятельности персонала в ООО «Новая Строительная Компания»
2.1. Общие сведения о предприятии
2.2. Система мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания»
2.3. Недостатки в системе управления мотивацией в ООО «Новая Строительная Компания»
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания»
3.1. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на предприятии5
3.2. Проект положения о стимулировании персонала ООО«Новая Строительная Компания» 28
Выводы и предложения .. 37
Список использованной литературы 39
В соответствии со ст. 81 ТК РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников. Заработная плата не очень высокая по сравнению с рядом коммерческих предприятий города Набережные Челны и составляет примерно 4800 – 7500 рублей у основного контингента работников. У руководителей предприятия она находится в пределах 6500 - 11000 рублей. Индексация заработной платы проводится примерно два раза в год, но не выше, чем на 15-20 % от должностного оклада.
2. Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 25% от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.
3. Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы - 5% от должностного оклада; после 5 лет -10%. Премия за выслугу лет не начисляется и не выплачивается.
4. Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии, без учета выплаты за выслугу лет и других надбавок, без применения коэффициентов, учитывающих стаж работы.
5. Дополнительная премия, выплачиваемая работникам, находящимся в командировке и осуществляющим пуско-наладочные работы.
6. Разовые вознаграждения. Сотрудники с многолетним стажем работы получают разовые вознаграждения ко Дню Газовой промышленности, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.
Количество премированных в последнее время значительно увеличилось (рис. 2.2.1.).
Рис 2.2.1. Количество приказов о премировании
Таким образом, из рис 2.2.1. видно, что ежегодно увеличивается количество приказов, а значит и количество премированных человек. Отсюда можно сделать вывод, что с каждым годом руководители осознают значимость материального поощрения. Но не следует думать, что выплатив работнику большой размер денежного вознаграждения за работу мотивирует его надолго. Поэтому важно применять и нематериальное поощрение.
К вознаграждениям материального характера на предприятии, не являющимся непосредственно денежными, можно также отнести:
- подарки детям сотрудников (наборы сладостей), приуроченные к празднованию Нового года.
- организация питания за счет средств предприятия;
- обслуживание транспортом предприятия (вахта);
- социальный пакет: оплата предприятием единого социального налога гарантирует отчисления в Федеральный бюджет и внебюджетные Фонды (Фонд Социального Страховании, Пенсионный Фонд, Федеральный и территориальный фонды страхования). У работника идет стаж, есть уверенность в завтрашнем дне, бесплатном медицинском обслуживании, получении пособий, пенсии, что несомненно, определяет стабильность.
К нематериальным стимулам на данном предприятии можно отнести:
- сокращенная продолжительность рабочего дня.
Для сотрудников установлен следующий режим работы (таблица 2.2.2).
Таблица 2.2.2
Режим работы сотрудников ООО «Новая Строительная Компания»
Режим работы | Рабочие | Специалисты | |
производство | офис | ||
Начало работы | 8.30 | 8.30 | 9.00 |
Перерыв на обед | 12.00 - 13.00 | 12.00 - 13.00 | 12.00 - 13.00 |
Окончание работы | 16.30 | 16.30 | 18.00 |
Допускаются по согласованию с генеральным директором смещение начала и окончания рабочего дня, но не более чем на 2 часа. Так же допускается смещение времени обеденного перерыва, но с соблюдением непрерывности технологического процесса.
Руководителям служб, начальникам отделов, главным специалистам устанавливается ненормированный рабочий день.
Еще одним методом мотивации является проведение совместных вечеров. В коллективе часто отмечают праздники вместе, выезжают на природу. Это позволяет узнать друг друга вне рабочей обстановки, еще больше сближая коллектив. Появляются фотографии, которые закладываются в домашних альбомах, и служат воспоминаем о хорошо проведенном времени.
Еще одной традицией, которой придерживаются в ООО «Новая Строительная Компания» - это поздравление с днем рождения. В этот день директор лично поздравляет работника, вручает ему подарок, говорит слова благодарности и пожелания. Это также является мотивационным элементом, ведь у работника появляется уверенность, что ты нужен своему коллективу.
Таким образом, подводя итоги анализа мотивации на предприятии, можно отметить, что, несмотря на то, что отсутствуют положения о системе мотивации персонала, приказы, т.е. нет ее документального оформления, сама система на предприятии работает.
На предприятии существуют отдельные виды всех форм как материального денежного, нематериального денежного, так и нематериального стимулирования.
Организатором деятельности предприятия по данному направлению выступает директор, он же является разработчиком негласных программ по мотивации и стимулированию работников на предприятии, утверждает и пересматривает их должностные оклады, занимается организацией социальных программ и мероприятий.
Что касается экономического обоснования реализации мероприятий по мотивации персонала, можно отметить, многие выплаты предприятие относит на косвенные расходы, не облагаемые налогом и потому они более привлекательны.
На предприятии ООО «Новая Строительная Компания» был проведен опрос сотрудников, а также их анкетирование.(приложение 1)
Таблица 2.3.1
Обобщенные результаты тестов
| Потребности | Удовлетворены (%) | Частично не удовлетворены (%) | Не удовлетворены (%) | |||
2010 г. | 2011 г. | 2010 г. | 2011 г. | 2010 г. | 2011 г. | ||
1. | Материальные потребности | 15,8 | 29,4 | 73,7 | 58,8 | 10,5 | 11,8 |
2. | Потребности в безопасности | 15,8 | 17,6 | 73,7 | 76,5 | 10,5 | 5,9 |
3. | Социальные потребности | 36,8 | 23,5 | 63,2 | 58,8 | 0 | 17,6 |
4. | Потребности в признании | 5,3 | 5,9 | 73,7 | 76,5 | 21,0 | 17,6 |
5. | Потребности в самовыражении | 10,6 | 5,9 | 52,6 | 58,8 | 36,8 | 35,3 |
Используя полученные данные, рассчитаем коэффициент удовлетворенности тех или иных потребностей:
,
где К – коэффициент удовлетворенности потребностям,
А – количество удовлетворенных, (в %);
В - количество частично не удовлетворенных, (в %);
С - количество неудовлетворенных, (в %);
N - количество всех опрошеннных, (в %);
n - количество респондентов, воздержавшихся от ответа, (в %).
Рассчитав коэффициенты были получены следующие результаты (таблица 2.3.1).
Таблица 2.3.2
Показатели коэффициентов удовлетворенности в потребностях
| Потребности | Коэффициент удовлетворенности
| |
2010 г. | 2011 г. | ||
1. | Материальные потребности | 0,42 | 0,47 |
2. | Потребности в безопасности | 0,42 | 0,5 |
3. | Социальные потребности | 0,68 | 0,35 |
4. | Потребности в признании | 0,21 | 0,27 |
5. | Потребности в самовыражении | 0 | 0 |
Анализируя полученные результаты, можно сделать выводы о том, что повысился уровень удовлетворенных в потребностях безопасности, тогда как количество удовлетворенных в социальных потребностях значительно снизилось. Основными потребностями, неудовлетворенными на данном предприятии можно считать потребность в признании и потребность в самовыражении.
Соотношение мотивов со стимулами приведено в таблице 2.3.3.
Таблица 2.3.3.
Мотивы | Стимулы |
1. Материальные потребности. | 1. Вознаграждения в денежной форме, выплата премий, надбавок. |
2. Мотивы в безопасности. | 2. Стабильность работы предприятия (гарантированность работы и заработка). Обеспечение социального страхования на всех уровнях государственной защиты (медицинское, пенсионное). |
3. Социальные потребности. | 3. Социально – психологические мероприятия, обеспечивающие благоприятный климат в коллективе, получение удовольствия от общения с коллегами. |
4. Потребности в признании | 4.Возможность повышения квалификации, но отсутствует реальная возможность карьерного роста. |
5. Мотивы самореализации. | 5. Трансляция своего опыта, помощь коллегам. |