Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Сентября 2012 в 22:44, курсовая работа
Целью курсовой работы является совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания».
Задачами работы являются:
- изучить теоретические особенности управления процессами подготовки и мотивации персонала в системе менеджмента качества;
- провести анализ системы мотивации повышающей эффективность деятельности персонала в ООО «Новая Строительная Компания»;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания»
Введение
Глава 1. Теоретические особенности управления процессами подготовки и мотивации персонала в системе менеджмента качества
1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда
1.2. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества
Глава 2. Анализ системы мотивации повышающей эффективность деятельности персонала в ООО «Новая Строительная Компания»
2.1. Общие сведения о предприятии
2.2. Система мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания»
2.3. Недостатки в системе управления мотивацией в ООО «Новая Строительная Компания»
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Новая Строительная Компания»
3.1. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на предприятии5
3.2. Проект положения о стимулировании персонала ООО«Новая Строительная Компания» 28
Выводы и предложения .. 37
Список использованной литературы 39
2.6. Премиальное вознаграждение является ежемесячным.
При определении размера премиального вознаграждения используются следующие шкалы оценки показателей.
Показатель «качество работы»:
1. Большинство плановых задач, поставленных перед работником не выполнено.
2. Наличие жалоб и претензий со стороны контрагентов и заказчиков.
3. Повторное обращение и заявки клиентов, благодарность со стороны заказчиков.
Показатель «своевременность выполнения работы»
1. Систематическое отставание сроков сдачи продукции, выполненных работ.
2. Задержки в работе происходили по объективным причинам.
3. Все работы выполняются в срок.
Показатель «Повышение уровня профессионального мастерства»
1.Желание развиваться отсутствует. Игнорирует любые формы профессионального обучения.
2. Стремиться повышать свой профессиональный уровень, но больше на словах и по принуждению руководства.
3. Как правило, активно старается повышать уровень своего профессионального мастерства. Участвует во всевозможных мероприятиях, способствующих профессиональному совершенствованию.
ПРИМЕЧАНИЕ: Если оценка работника соответствует первой графе, то работник получает 0 баллов, если второй – 1 балл, если третьей – 2 балла.
Для того, чтобы попасть в 1 – группу (группу, которая получит наибольшее вознаграждение) работнику необходимо по каждому показателю набрать 2 балла.
Распределение работников по группам условно может выглядеть следующим образом. Предположим, что в структурном подразделении при оценке персонала используется 7 показателей. Таким образом, максимальное количество баллов, которое может набрать работник – 14 (по 2 балла за каждый показатель). Именно столько баллов обязан набрать работник для того, чтобы попасть в 1 группу. Для того, чтобы попасть во вторую группу, он должен набрать 13 баллов, в третью – 12, в четвертую – 11, в пятую – 10, в шестую – 9, в седьмую – 8.
В исключительных случаях, когда работник достоин большего вознаграждения, руководитель структурного подразделения вправе сделать примечание и указать за что конкретно работник достоин более высокого поощрения.
Таблица 3.2.1.
Оценка деятельности сотрудников ООО «Новая Строительная Компания» подразделения_________________
По итогам месяца _____________(название месяца)
№ п/п | Ф.И.О. | Качество выполняемой работы | Повышение уровня профессионального мастерства | Своевременность выполнения работы |
|
| Условная группа |
|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
1 |
|
|
|
|
|
|
|
2 |
|
|
|
|
|
|
|
3 |
|
|
|
|
|
|
|
4 |
|
|
|
|
|
|
|
5 |
|
|
|
|
|
|
|
Примечание:
1.Показатели, указанные в верхней части таблицы, являются обязательными для всех структурных подразделений ООО «Новая Строительная Компания».
2. Остальные показатели разрабатываются структурными подразделениями самостоятельно с учетом специфики работы, целей и задач каждого отдела.
3. Общее количество показателей определяется отделами самостоятельно, но оно не должно превышать 7.
4. На основании оценки всех показателей руководитель подразделения относит работника к той или иной группе (колонка № 6). Всего существует 7 групп. 1 группа означает, что работник достоин максимального вознаграждения, 7 – ая группа – минимального вознаграждения.
5. Результаты оценки сдаются не позднее 5 – го числа директору ООО «Новая Строительная Компания».
Руководитель подразделения __________
ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ
1. Определение размеров доплат и надбавок осуществляется ежемесячно и ежегодно до 20 января следующего года.
2. Оценка осуществляется на основе показателей приведенных в таблице 3.2.2.
3. Общая сумма доплат и надбавок не может превышать размера оклада, т.е. 100 %.
4. Все остальные пункты соответствуют содержанию раздела «Премирование персонала».
Таблица 3.2.2
ПЕРЕЧЕНЬ ДОПЛАТ И НАДБАВОК
в ООО «Новая Строительная Компания»
№ | Наименование доплат и надбавок | Размер доплат и надбавок (в % к окладу) |
1. | За подготовку высококлассных специалистов | 30 – 40% |
2. | За инновации в области совершенствования управления качеством | 20% |
3. | За руководство отделом, цехом | 30% |
4. | За использование личной собственности в организационных целях (автотранспорт, компьютер) | 10 – 30% |
6. | За большой объем функциональной деятельности работника | 10 – 20% |
7. | За заведование кабинетом, соблюдение в нем порядка | 3% |
8. | За технологические разработки, позволяющие совершенствовать деятельность предприятия. | 30 – 50 % |
9. | За активное участие в общественной жизни предприятия | 5 – 10% |
10. | За работу в неблагоприятных условиях труда | до 12% |
11. | За сложность и напряженность в функциональной деятельности (управленческую компетентность и повышенную ответственность) | до 40% |
12. | За привлечение деловых партнеров, поиск коммерческих связей | до 60 % |
Предполагается, что сумма валовой выручки возрастет в 2006 году на 75%, а среднесписочная численность останется прежней, соответственно возрастет производительность труда на каждого работника.
Расчет производительности труда по предварительным расчетам представлен в таблице 3.2.3.
Таблица 3.2.3
Производительность труда 1 работника ППП (в сопоставимых ценах)
| Ед. изм. | 2009 год | 2010 год | 2011 год | 2012 год | Изменение 2012 по отношению к 2011 году, (в %) |
Фактический объем пр-ва ТП | Тыс. руб. | 86173 | 96384 | 154890 | 271057 | 75 |
Среднесписочная численность | чел. | 31 | 34 | 38 | 38 | 0 |
ПТ 1 раб. предприятия | Тыс. руб. | 2779 | 2834 | 4076 | 7133 | 75 |
Таким образом, производительность на каждого работника составит 7133 тыс. руб. в год.
Рис. 3.2.1. Динамика производительности труда на предприятии в 2012 г. (после внедрения рекомендаций)
Таблица 3.2.4
План реализации рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Новая строительная компания»
Мероприятие | Сроки реализации | Ответственный за реализацию |
1.Разработка должностных инструкций для сотрудников ООО «Новая строительная компания» | 01 июня 2012 года | Заместитель директора, инспектор отдела кадров |
2. Организация собрания по проблемам работы сотрудников | 2 квартал 2012 года | Заместитель директора Руководители подразделений |
3. Пересмотреть систему вознаграждений в ООО «Новая строительная компания» | 2 квартал 2012 года | Главный бухгалтер, заместитель главного бухгалтера |
4.Внедрить положение о стимулировании персонала ООО «Новая строительная компания» | 3 квартал 2012 года | Заместитель директора |
В ходе выполнения нашего исследования мы пришли к следующим выводам.
Решение других задач позволило раскрыть особенности системы мотивации персонала на малом предприятии. Попытки стимулировать необходимое поведение работника для лучшего выполнения работы, на сегодняшний день являются наиболее распространенным явлением в управленческой практике.
Для того, чтобы работник лучше выполнял свою работу, старался получить максимально возможный результат, необходимо наличие у него мотивации, непосредственно связанной с содержанием работы. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работе всей организации.
Автором была изучена специальная литература и документация ООО «Новая Строительная Компания». Это позволило определить основные методы оплаты труда на исследуемом предприятии. При разработке и определении компенсационной политики выбор системы оплаты труда играет важную роль. Согласно теории существуют различные виды вознаграждения за труд. На ООО «Новая Строительная Компания» применяется повременно-премиальная система оплаты труда.
Проведенный анализ показал необходимость совершенствования системы мотивации персонала. Это связано с потребностью постановки определенных стратегических целей и решении актуальных проблем организации. На современном этапе жизни в рыночных условиях хозяйствования особенно проявляются у людей потребности высшего порядка - самоуважение, самовыражение, потребности власти, достижения профессионального успеха, причастности. Все это стало возможным благодаря развитию личности, возможностям свободы предпринимательства, творческой инициативе работников, самостоятельности в принятии решений на любом уровне. Немаловажную роль сыграло повышение уровня образования людей, их профессиональной квалификации. Потребности высшего порядка, особенно самоуважение, не зависят от возрастных категорий, профессий и уровней образования.
В завершении курсового проекта мы разработали несколько практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала. Прежде всего, руководителям ООО «Новая Строительная Компания» необходимо активно применять и развивать систему делегирования полномочий, что позволит раскрыть интеллектуальный потенциал личности, и как следствие реализуются потребности в самоутверждении, значимости и совершенствовании.
Изучив систему управления персоналом во взаимосвязи с мотивацией персонала, мы пришли к выводу, что кадровый потенциал ООО «Новая Строительная Компания» является одним из ключевых ресурсов. При правильной и эффективной организации менеджмента именно «человеческий капитал» позволит увеличить экономическую мощь фирмы.