Структура управления и управленческие полномочия

1.         Персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, занятых созданием продукции, услуг)

2.         Персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

3.         По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих (создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера) и служащих (осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, снабженческие, юридические и другие виды работ).

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, к которым относят также заместителей главных специалистов (например, главного инженера, главного бухгалтера), государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в чей состав также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, например сотрудников кадровых служб, юрисконсультов.

Другой (наиболее многочисленной) подгруппой служащих являются специалисты — экономисты, социологи, психологи, инженерно-технические работники.

Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний (в форме теоретических и прикладных разработок), а также подготовкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей.

Различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалисты но должности могут быть «главными», «ведущими» «старшими», или иметь категорию, характеризуемую номером.

Третью подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Это, например, кассиры, делопроизводители, коменданты.

Оптимальная статистическая структура персонала предполагает соответствие численности работников различных должностных групп существующим объемам работ.

Под профессией следует понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии инженера, юриста, экономиста, врача. [1, с.470]

В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Опыт, навыки, знания формируют квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций.

Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью профессиональных качеств человека.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника на необходимом уровне выполнять свои функции, как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности.

Профессиональная пригодность бывает потенциальной, имеющей вид задатков и реальной, складывающейся на их основе в результате освоения человеком новых знаний и навыков.

Выделяют следующие элементы профессиональной пригодности: физические данные и состояние здоровья; квалификация, опыт; личные качества (энергичность, самообладание, адаптивность); активность; психические особенности: направленность личности; характер трудового поведения; соответствие требованиям, предъявляемым законодательством и пр.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. [1, с.471]

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко — в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

3.2. Персонал как социально-экономическая категория.

Рассмотрение персонала с социально-экономических позиций является основой выбора адекватных подходов к управлению им, конкретных методов осуществления этого процесса, подробно рассматриваемых в соответствующем курсе.

С точки зрения роли, которую работники играют в достижении целей организации, принято характеризовать как кадры (трудовые ресурсы), персонал, человеческие ресурсы и человеческий капитал (в первом и втором случаях эти термины несут совершенно иной смысл, нежели в рамках статистического подхода).

Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди-винтики, люди — безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков или рабочего скота, и поэтому их нужно всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем необязательно относиться к ним как личностям, а можно тасовать, как карточную колоду).

Когда речь идет о персонале, предполагается, что к работникам относятся уже как к людям, но людям «вообще», лишенным индивидуальных различий, однородной безликой массе. Но также, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя – приходится учитывать, что работникам необходимо создавать достаточно комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

Управление человеческими ресурсами предполагает, что человек превращается в основной элемент (невозобновляемый ресурс) социальной организации, представляющий собой единство трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности.

Сегодня персонал превратился в стратегический фактор производства, определяющий будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает совей особой индивидуальностью, интеллектом.

Причинами принципиально иного отношения к персоналу в постиндустриальном обществе и превращения его в человеческие ресурсы являются:

1.              Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых, прежде всего информационных, технологий. Показателен в этом смысле девиз IBM: «Машина работает, человек думает».

2.              Снижение возможностей контроля над работниками и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля.

3.              Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.

4.              Широкое распространение коллективной и командной организации труда.

5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня работников (сегодня на Западе средний уровень образования населения доходит до 13-14 лет)

6. Общая демократизация социально-экономической жизни общества.

7. Рост стоимости рабочей силы.             

8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, ускорение темпа изменений.

9. Обострение глобальной конкуренцией, существенно поднявшей «планку требований» к работникам.

10. опыт передовых компаний и Японии, добившейся значительных экономических успехов за счет персонала.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их знания и навыки.

В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя.

Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.

Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций. Такой капитал увеличивает свою ценность по мере использования путем накопления информации, и его доходность растет по мере накопления. Считается, что он подвержен моральному износу и имеет ограниченный срок существования.

Главный элемент человеческого капитала - интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал характеризуют:

•              уровень образования (интеллектуальная составляющая);

•              профессиональная подготовка, навыки, опыт;

•              обладание экономически значимой информацией;

  •              духовное и телесное здоровье людей как его носителей, обеспечивающие их нормальную трудоспособность;             

•              производственная и социальная активность работников;

•              культурно-личностная ориентация;

•              гражданская ответственность.

Выделяется две основных разновидности человеческого капитала-
1. Общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических или достаточно универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации.

2. Специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной организации.

Использование человеческого капитала  приносит экономический, психологический, социальный, культурный эффект, который может быть прямым, косвенным, индивидуальным и коллективным; краткосрочным, долгосрочным, отсроченным во времени и т.п.

Человеческий капитал формируется за счет реальных (материальных и духовных) затрат, а также затрат времени в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры.

В связи с превращением людей в главный элемент капитала фирмы, возникает новая парадигма управление человеком в социально-культурном контексте, или социальный командный менеджмент (social management). Эта система строится, отталкиваясь от индивидуальности, и обеспечивает им возможность трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя.

Целью управления человеком становится:

•              удовлетворение его потребностей и законных интересов в области развития;

•              обеспечение взаимной ответственности персонала и администрации, демократизации управления;

•              разрушение барьеров между собственниками, менеджерами и работниками на основе их участия в собственности;

•              формирование организационных ценностей и развитие культуры;

•              создание благоприятного морально-психологического климата, условий для проявления инициативы, максимальной реализации способностей людей;

•              вовлечение их в творчество, в решение проблем организации;

•              расширение самостоятельности и самоконтроля, что ведет к повышению
производительности труда и удовлетворенности своим положением.

В целом перечисленные парадигмы управления персоналом представлены в таблице: