Структура управления и управленческие полномочия

Рис. 32 Парадигмы управления персоналом

3.3. Система управления персоналом: ее элементы и современные задачи

Управление персоналом есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности, чем занимается производственный менеджмент). Оно направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, содействие укреплению трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи, обеспечивает успех реализации стратегии компании.

В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы, что во многом достигается за счет:

         Проведения активной кадровой политики;

         Приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;

         Интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;

         Акцента на управлении изменениями и инвестициях в человеческий капитал.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала складываться его четкая система, которую можно разделить на следующие основные подсистемы:

•              формирования и развития персонала;

•              организации управления им;

•              обеспечения процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т. п.).

Текущее управление персоналом (человеческими ресурсами) связано с воздействием с помощью экономических, организационных и социальных рычагов на:

-              условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;

-              межличностные отношения;

-   процесс развития субъекта и формирования личности.
При этом решаются следующие основные задачи:

-              анализ и нормирование трудовых процессов;

-              планирование потребности в персонале;

-              осуществление внешнего и внутреннего маркетинга персонала;

-              совершенствование форм и методов подбора, расстановки, оценки, продвижения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

       - обеспечение фирмы высококвалифицированными специалистами и улучшение структуры кадров во всех звеньях производства и управления;
       - обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми материальными, финансовыми средствами, управление расходами па персонал;

     - осуществление научной организации рабочих мест, рационализации процессов производства и управления, преодоления трудовых графиков, повышение качества трудовой жизни;

- формирование трудовых коллективов с учетом психологической и социально-психологической совместимости участников, обучение работе в команде, поддержание благоприятного морально-психологического климата и т.д.

Показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать:

•              степень достижения целей организации;

•              минимизация доли затрат и стоимости продукции на персонал при их абсолютном росте;

•              рост общей экономической эффективности;

•              неукоснительное соблюдение заданных параметров производственного процесса, точность, оперативность решения проблем;

•              благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

3.4.    Модели управления персоналом.

Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования его потенциала.[1,с.479]
Можно говорить о нескольких типах моделей, которые, в том числе, учитывают особенности национального менталитета:

1.              Модель «рынок труда» характеризуется:

•              минимальным обучением и повышением квалификации работников;

•              игнорированием их социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации (главный мотивирующий фактор — денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);

•              краткосрочным наймом на внешнем рынке;

•              отбором кадров по профессиональным критериям;

•              конфронтационностью отношений между работником и администрацией;

•              связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;

•              преданностью работников профессии, а не организации.

Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.

2.              Модель «человеческий капитал», характерная для Японии, предполагает:

•              переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;

•              активные инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

•              непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

•              участие работников в управлении;

•              постоянная ротация кадров;

•              групповые принципы продвижения, вознаграждения;

•              обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В ее рамках работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости (таблица «Сравнительные особенности американской и японской моделей управления персоналом»).

3.              «Партнерская» (западноевропейская) модель основывается на:

•              социальном партнерстве и коллективном договоре;

•              предоставлении руководящих должностей прежде всего «своим» сотрудникам;

•              сокращении или ликвидации статусного разрыва между администрацией и подчиненными;

•              создании благоприятных условий труда;

•              поощрении открытого делового общения;

•              помощи в поисках работы при увольнениях;

•              участии в прибылях;

•              постоянном повышением квалификации.

4.              Российская модель характеризуется:

•              патернализмом;

•              ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

•              незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

•              непрофессионализм сотрудников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);

•              незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;

•              слабым давлением на организацию специалистов извне;

•              трудностью уволить работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала);

5. Модель «академия» предполагает:

•              опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

•              коллективные результаты труда и вознаграждение;

•              воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;

•              стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

•              ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.

[1, 2, 4]

Рис. 33 Сравнительные особенности американской и японской моделей управления персоналом

Заключение.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Для максимального использования потенциала сотрудников организации управление персоналом должно стать частью организационной стратегии предприятия, при этом основной ее частью. Система управления персоналом должна обеспечить достижение предприятием перспективных целей развития и создать систему оценки (показателей) степени реализации этих целей. Таким образом, актуальна задача создания путем проектирования такой управленческой модели, которая позволила бы повысить эффективность управления персоналом организации.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.

В курсовой работе рассматривается численность и структура персонала организации. Рассматриваются современные задачи и элементы системы управления персоналом. Также в работе рассматриваются модели управления персоналом. Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования его потенциала.