Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации

 Для каждого рабочего  места, оцениваемого на основе  коллективного соглашения, определяются  минимальная заработная плата  и «вилка» окладов. Оценка труда  каждого работника осуществляется  относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих  местах. Критериями трудового вклада  работника являются количество  и качество его труда, а также  участие в общественной жизни  предприятия;

Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий.

 На предприятиях осуществляются  такие формы индивидуализации  заработной платы, как участие  в прибылях, продажа работникам  акций предприятия, выплата премий.

 Во французской модели  представляет интерес методика  оценки труда (которая, как правило, носит многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание  этой методики в общем виде  сводится к следующему. На предприятиях  применяется балльная оценка  эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность  труда, качество работы, соблюдение  правил техники безопасности, этика  производства, инициативность. Персонал  предприятия при этом делится  на 5 категорий. К высшей — первой  — относят работников, набравших  от 100 до 120 баллов; ко второй —  набравших от 76 до 99 баллов и т.д. Одновременно действует ряд ограничений: к первой категории можно отнести не менее 5 и не более 10% работников одного подразделения и одной профессии, ко второй — от 30 до 40%, к третьей — от 35 до 45%. В случае отсутствия на работе от 3 до 5 дней в месяц надбавка сокращается на 25%, в течение 10 и более дней — на 100%.

 Преимущество французской  модели мотивации труда состоит  в том, что она оказывает сильное  стимулирующее воздействие на  эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования  размера фонда оплаты труда. При  возникновении временных трудностей  фонд оплаты труда автоматически  сокращается, в результате чего  предприятие безболезненно реагирует  на конъюнктурные изменения. Модель  обеспечивает широкую осведомленность  работников об экономическом  положении компании [3, с. 88].

 В настоящее время  в Великобритании существует  две модификации системы оплаты  труда, зависящие от прибыли: денежная  и акционерная, предполагающая частичную  оплату в виде акций. Кроме  того, предусматривается возможность  применения системы колеблющейся  заработной платы, полностью зависящей  от прибыли фирмы.

 На предприятиях Великобритании  участие в прибылях вводится  тогда, когда в соответствии с  индивидуальным или коллективным  соглашением в дополнение к  установленной зарплате регулярно  выплачивается соответствующая  доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для  исчисления суммы, распределяемой  через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие  в обороте или образованной  стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.

 Трудовое долевое участие  объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает  доход по трем направлениям: основная  заработная плата, доля от участия  в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе  вложенного им капитала.

 Практическое применение  указанных моделей новой системы  оплаты труда в Великобритании  показало, что доход работников  от участия в прибылях в  среднем составляет 3% от базового  оклада, лишь в некоторых фирмах  он достиг 10 % от оклада. После  внедрения системы участия в  прибылях количество рабочих  мест выросло на 13%, при этом  средняя зарплата на фирмах  с данной системой участия  оказалась на 4% ниже, чем в обычных  фирмах. Вместе с тем участие  в прибылях в форме распределения  акций положительно сказывается  как на компании, так и на  ее служащих, улучшает их отношение  к работе, создает благоприятную  атмосферу в фирме, стимулирует  более эффективную работу. Вследствие  применения системы участия можно  ожидать значительного повышения  производительности труда [4, с. 69].

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии [7, с. 87].

В Нидерландах основная роль, которая определяет заинтересованность и трудовую активность работников, отводится льготам и компенсациям.

 Если у сотрудника  возникла необходимость в консультации  врача, то компания предоставляет  своему сотруднику два оплачиваемых  часа — в течение них он  может спокойно отправиться в  больницу. А если подчиненный  в течение трех месяцев отсутствовал  на работе — например, по болезни, — то он получает один дополнительный  оплаченный день отдыха [17, с. 96].

 А вот в Швеции  первостепенными ценностями являются  дружба, партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге  приоритетов у шведов стоит  интересная работа, и лишь на  седьмой позиции — размер заработной  платы. На сегодняшний день многие  шведские компании разрешают  своим сотрудникам работать дома.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

 Политика солидарной  заработной платы направлена  на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с  рыночной конкуренцией, дополнительно  стимулирует процесс постоянного  обновления производства на основе  последних достижений науки и  техники. При этом соблюдается  принцип равной оплаты за равный  труд, который в шведской интерпретации  означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 — на среднем уровне, а 2 — убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

 Шведские профсоюзы  не позволяют хозяевам низкорентабельных  предприятий снижать заработную  плату ниже установленного на  переговорах по перезаключению  коллективных трудовых соглашений  общего уровня. Это побуждает  предпринимателей либо модернизировать  производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной  заработной платы способствует  росту рентабельности предприятий [6, с. 83].

 В большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Налицо промесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т. е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно материальных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. Основные формы стимулирования персонала компании представлены на рисунке 1.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Рисунок 1.  Основные формы стимулирования персонала в зарубежных компаниях [3, с. 81].

Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты [3, с. 82].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ состояния  мотивации труда в организации

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

 

Шарковщинский район образован 15 января 1940 года, в 1962 году был упразднён, в 1966 восстановлен вновь. Территория района расположена в западной части Витебской области, граничит с Браславским, Миорским, Поставским, Глубокским районами.

Площадь района – 1100 квадратных километра, протяжённость с запада на восток – 60 км, с севера на юг – 30 км. Полезные ископаемые: глина, песчано-гравий ный материал, торф.

Через территорию районного центра г.п. Шарковщина проходит железнодорожная линия «Крулевщизна – Друя».

Административно-территориальная структура района включает 7 сельских Советов, 272 сельских населённых пункта. Городской посёлок Шарковщина, является центром района, его удалённость от г. Витебска составляет 210 км, от г. Минска – 195 км.

На 1 января 2010 г. В Шарковщинском районе проживало 18,4 тыс. человек населения, в том числе в г.п. Шарковщина – 6,9 тыс. чел. Средняя плотность на 1 кв. км – 16,7 человек.

Агропромышленный комплекс представлен 7 сельскохозяйственными производственными кооперативами, 2 коммунальными унитарными производственными сельскохозяйственными предприятиями и 31 крестьянским (фермерским) хозяйством.

Отрасль промышленного производства Шаркощинского района представлена двумя частными предприятиями расположенными в г.п. Шарковщина: ЧУП «Шарковщинский консервно-овощесушильный завод» и ЧУП «Шарковщинский комбинат кооперативной промышленности». Среднесписочная численность работников, занятых на промышленных предприятиях, составляет 274 человека или 4,2% от занятых в народном хозяйстве района.

Торговое обслуживание населения района осуществляют 126 розничных торговых объекта, из них 68 принадлежит потребительской кооперации общей площадью 6059 кв.м. Удельный вес потребительской кооперации в розничном товарообороте района составляет 50%.

Шарковщинское райпо многоотраслевая организация, осуществляющая торговую деятельность, общественное питание, заготовку сельскохозяйственной продукции и сырья, дикорастущих и вторичного сырья, производство потребительских товаров, оказание услуг, перевозку товаров, внешнеэкономическую деятельность.

Шарковщинское районное потребительское общество расположено по адресу : 211910, Витебская область, г.п. Шарковщина, ул. Краснодворская, 1.

Организация зарегистрирована решением Витебского областного исполнительного комитета № 570 от 12 декабря 1996 г. В Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 300032909.

Основной целью создания Общества является удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения.

Основными задачами деятельности Шарковщинского райпо в соответствии с уставом являются: