Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации

Последним по счету, но не по значению, является механизм введения разрядной системы должностных окладов. В этом случае разряд является интегральным показателем опыта (профессионализма) сотрудника и позволяет повышать оклад в рамках одной должности, одновременно повышая профессиональный статус сотрудника. Это особенно эффективно, когда в организации объективно ограничены возможности карьерного роста работников.

Таким образом, выделены основные направления совершенствования мотивации труда персонала в Шарковщинском райпо на современном этапе развития экономики. Предлагается три группы нематериальных стимулов:

1. не требующие инвестиций со стороны компании (поздравления с днем рожденья; «витрина успехов» или «доска почета»; «листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании; вымпелы и кубки лучшему работнику; «легенды организации»; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; система адаптации персонала; похвала.);

2. требующие инвестиций и распределяемые безадресно (организация питания за счет компании; обеспечение работников проездными билетами; предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям); организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка); предоставление абонементов в фитнес-центры; улучшение организационно-технических условий на рабочих местах; организация обучения; корпоративные праздники; предоставление некоторым категориям сотрудников права на «льготный» рабочий день),

3. требующие инвестиций организации и распределяемые адресно (предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования; безвозмездная материальная помощь; обучение за счет компании; полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы). предоставление служебного автотранспорта; оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

заключение

 

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации Портера –Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Проведенный в работе анализ Шарковщинского райпо показал, что за анализируемый период увеличился вес готовой продукции.

Шарковщинское райпо финансово устойчивая и рентабельная организация, которая способно в полной мере погашать краткосрочные обязательства за счет реализации оборотных активов. Однако у организации существует проблема сбыта готовой продукции, что уменьшает оборачиваемость оборотных активов организации, что могло бы повысить прибыль организации.

Производительность труда работников Шарковщинского райпо все время растет на протяжении 2010-2012 гг.  Темпы ее роста имеют тенденцию повышаться в 2011-2012 по сравнению с 2010-2011 гг.

Эффективность использования трудовых ресурсов Шарковщинского райпо за период с 2010 по 2012 гг. повышается, и тем не менее, есть резерв ее дальнейшего повышения, посредством мотивации труда работников организации.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда.

Для повышения трудовой активности работников на анализируемом предприятии разработана стройная система стимулирования труда,  в  которых используются различные  формы премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки;  различные единовременные поощрения за результаты труда; социальные выплаты. Это предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Следует отметить, что существует большой резерв для повышения мотивирующего эффекта системы стимулирования труда.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала Шарковщинского райпо на современном этапе развития экономики предлагаются три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании (поздравления с днем рожденья; «витрина успехов» или «доска почета»; «листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании; вымпелы и кубки лучшему работнику; «легенды компании»; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; система адаптации персонала; похвала.); требующие инвестиций и распределяемые безадресно (организация питания за счет компании; обеспечение работников проездными билетами; предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям); организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка); предоставление абонементов в фитнес-центры; улучшение организационно-технических условий на рабочих местах; организация обучения; корпоративные праздники; предоставление некоторым категориям сотрудников права на «льготный» рабочий день), а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно (предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования; безвозмездная материальная помощь; обучение за счет компании; полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы). предоставление служебного автотранспорта; оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях).

 

Список использованных источников

 

1. Баранников, А.Ф. Теория организации :  учеб. для вузов /  А.Ф.        Баранников. -  М.:  ЮНИТИ-ДАНА,  2004. - 700 с.

2. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом. / Беляцкий Н.П. [и др.]. - Мл.: ИИ "Экоперспектива", 2000. - 356с.

3. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов //  Маркетинг.- 2001. - N1. - С.88-101.

4. Брасс, А. Построение системы мотивации в организации /  А. Брасс // Финансовый директор. -  2005. -  № 11. -  С. 69-75.

5. Волгин, Н. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда / Н.Волгин [и др.] //  Человек и труд. - 2000. - N4. - С.75-79.

6. Дряхлов, Н.И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н.И. Дряхлов [и др.] //  Пробл. теории и практики упр. - 2002. - N2. - С.83-88.

7. Дряхлов, Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / / Н.И. Дряхлов [и др.]//  Социол. исслед. -  2002. -  N12. - С.87-92.

8. Железцов, А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации /  А.Железцов //  Маркетинг. -  2005. - №3. - С. 97

9. Ковшер, А.А. Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда / А.А.Ковшер // Отдел кадров. - 2002. - N7. - С.45-50.

10. Менеджмент :  учеб. пособие для вузов /  под ред. В.В. Лукашевича [и др.]. - М.:  ЮНИТИ-ДАНА,  2005. - 255с.

11. Менеджмент: Учеб. для вузов / Под ред. М.М. Максимцова [и др.]. - М. :  ЮНИТИ-ДАНА,  2003. - 359 с.

12. Мисникова, Л.В. Управление трудом и его  мотивация в торговле:        сравнительный анализ /  Л.В. Мисникова. - Мн. :  Бел. навука, 2001. - 87с.

13. Организация, нормирование и оплата труда :  учеб. пособие для вузов /А.С. Головачев [и др.];  под ред. А.С.Головачева. - М.: Новое знание,  2004. - 496 с.

14. Ракитова, О. Не зарплатой единой :  [Мотивация труда] / О. Ракитова //  Служба кадров. - 2001. - N3. - С.30-31

15. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков //        Экономист. -  2005. -  N7. - С. 68-74.

16. Турецкий, Б. Об усилении заинтересованности работников предприятия в результатах труда / Б. Турецкий //  Экономика. Финансы. Упр. - 2001. -  N1. - С.84-91.

17. Чиманский, Г.В. Практика применения отделом кадров материальных и        моральных стимулов в системе мотивации труда / Г.В. Чиманский //  Отдел кадров. - 2002. - N7. - С.96-99.

18. Чиманский, Г.В. Формы и методы кадровой работы по стимулированиювысокопроизводительного труда работников / Г.В. Чиманский // Отдел кадров. -  2005. - N2. - С.57

19. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала /  С.А. Шапиро. -М. :  ГроссМедиа,  2005. - 224 с.

20. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам :  учеб. пособие для вузов /  В.И. Шкатулла. - М.:  НОРМА-ИНФРА,  2001. - 560 с.

21. Экономика предприятия /  В.Я. Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача. -  Мн. :  Экономпресс,  2001. - 464 с.

22. Экономика предприятия :  учеб. пособие для вузов /  В.Я. Хрипач, [и др.];  под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: НПЖ "Финансы, учет, аудит",  1997. - 446 с.

23.      http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Personal-predpriyatiya.php (раздел 1.1)
24. http://motivtrud.ru/PCost/effect.html#razdel3 (1.2)

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ