Источник: собственная разработка
на основе данных Приложения Д Шарковщинского
райпо
На основании полученных результатов
из таблицы 4 можно сделать выводы, что
за анализируемый период прибыль в розничной
торговле уменьшилась на 75 млн р., в заготовках
увеличилась на 164 млн р.
2.2 Оценка состояния
материального и нематериального стимулирования
работников в организации
Объектом организационного
поведения являются работники организаций,
представленные руководителями, специалистами,
работниками вспомогательных служб и
другими работниками.
В свою очередь, работники организации
являются основным ее капиталом, так как
именно от них зависит достижение целей
организации. Для того чтобы работники
стремились к достижению целей организации
необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала
их на это. Под мотивацией в данном случае
понимается процесс побуждения себя или
других к деятельности для достижения
личных целей и (или) целей организации.
Одним из средств, с помощью
которого может осуществляться мотивирование,
является стимулирование. Стимулирование
- это процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей, где
стимулы выполняют роль рычагов воздействия,
вызывающих действие определенных мотивов
[15, с. 68].
В практике управления организацией
одной из самых распространенных форм
стимулирования является материальное
стимулирование.
Материальное стимулирование
– это поощрение работников денежными
выплатами по результатам трудовой деятельности.
Внедрение материальных стимулов позволяет
регулировать поведение объектов управления
на основе использования различных денежных
выплат.
Принципы материального стимулирования
работников заключаются в следующем:
- стимулирование высокой производительности
работников;
- мотивация наемного работника
к эффективному и качественному труду.
Материальное стимулирование
имеет два основных вида: материальное
стимулирование денежными средствами
(оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты,
штрафы и др.) и материальное стимулирование
различными материальными благами (квартиры,
предметы быта и д.р.)
Материальное стимулирование
направлено на мотивацию наемного работника
к эффективному и качественному труду,
который позволяет получить определенную
прибыль, но и покрыть издержки нанимателя
[14, с. 30].
Рассмотрим структуру фонда
заработной платы по Шарковщинскому райпо
за 2010-2012 гг.
Таблица 5 - Структура
фонда заработной платы по Шарковщинскому
райпо за 2010 - 2012 гг. в разрезе отдельных
статей (млн.руб.)
Наименование
статей |
2010 |
2011 |
2012 |
Отклонение по удельному весу
2012 от |
Сумма,
млн.руб. |
Удельный вес,% |
Сумма,
млн.руб. |
Удельный вес,% |
Сумма,
млн.руб. |
Удельный вес,% |
2010 |
2011 |
Фонд заработной платы, всего |
3121,3 |
100 |
4546,6 |
100 |
8702,9 |
100 |
- |
- |
в том числе |
|
|
|
|
|
|
|
|
Заработная плата |
5738,8 |
18,1 |
5967,9 |
35 |
6728,5 |
57,2 |
39,1 |
22,2 |
Выплаты стимулирующего характера |
1704,2 |
54,6 |
2056,4 |
45,2 |
2759,7 |
31,7 |
-22,9 |
-13,5 |
Выплаты компенсирующего характера |
255,5 |
8,2 |
284,6 |
6,3 |
312,9 |
3,6 |
-4,6 |
-2,7 |
Оплата за неотработанное время |
596,6 |
19,1 |
613,8 |
13,5 |
652,3 |
7,5 |
-11,6 |
-6 |
Источник: собственная разработка
на основе данных Приложения Б,Е Шарковщинского
райпо
Как видно из таблицы 5 основным элементом
фонда заработной платы является оплата
труда за фактически выполненную работу
по тарифным ставкам и должностным окладам.
Доля оплаты труда по тарифным ставкам
и должностным окладам в общей сумме фонда
заработной платы составила в 2012 году
57,2 % и увеличилась по сравнению с 2010 годом
на 39,1 п.п. Следует отметить, что применяется
оплата труда по сдельным расценкам, что
может рассматриваться с положительной
стороны для предприятия, поскольку увеличивается
зависимость оплаты труда от результатов
труда.
Важными инструментами материального
стимулирования являются доплаты, надбавки
к заработной плате, компенсации, премирование.
Доплатам свойственны черты
поощрительных форм материального стимулирования,
доплата является формой вознаграждения
за дополнительные результаты труда. Доплаты
же получают лишь те, кто участвует в достижении
дополнительных результатов труда, дополнительного
экономического эффекта. Увеличение размера
доплат зависит главным образом от роста
индивидуальной эффективности труда конкретного
работника и его вклада в коллективные
результаты. При снижении показателей
работы доплаты могут быть не только уменьшены
в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате
– это денежные выплаты сверх нормированной
заработной платы, которые стимулируют
работника к повышению эффективности
труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют
поощрить эффективность труда работника.
Доплата создает стимулы относительно
длительного действия. Но для ее эффективного
функционирования необходимо на предприятии
иметь четкую систему аттестации работников
всех категорий с выделением определенных
признаков или даже критериев для установления
того или иного вида доплат и с широким
участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты,
установленные в целях возмещения работникам
затрат, связанных с исполнением ими их
обязанностей.
Важнейшим направлением материально
денежного стимулирования является премирование.
Премия стимулирует особые повышенные
результаты труда и ее источником является
фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет
неустойчивый характер. Ее величина может
быть различной, она может не начисляться.
Это главное отличие премии от доплаты
к зарплате. Применение премии призвано
обеспечить оперативную реакцию на изменение
условий и конкретных задач производства.
При материальном стимулировании
проявляются следующие психологические
тенденции:
- чем выше ценность
и регулярность вознаграждения,
тем выше эффективность работы
рабочих;
- эффективность труда
наёмных рабочих при запоздалом
вознаграждении ниже, чем при немедленном;
- если высокие трудовые
показатели со временем перестают
вознаграждаться, то эффективность
труда работника постепенно возвращается
к изначальному значению.
Составляющими премирования
являются: показатели премирования, условия
его применения, источник и размер премии,
круг премируемых.
Показатель премирования –
определяет трудовые показатели, которые
подлежат специальному поощрению, т.е.
премии. В качестве показателей премирования
должны быть такие показатели производства,
которые способствуют достижению высоких
конечных результатов. Необходимо определиться,
кто конкретно включен в круг премирования.
Центральное место в поощрительной
системе занимает размер премии. Эффективность
применяемой системы премирования наниматель
видит в увеличении эффективности труда
рабочих, работник в величине денежной
суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться
размер премии может в относительном и
абсолютном выражении [16, с. 84].
Рассмотрим структуру выплат
стимулирующего характера по Шаркощинскому
райпо за 2010-2012 гг.
Таблица 6 - Выплаты
стимулирующего характера на одного работника
по Шарковщинскомурайпо
за 2010 - 2012 гг.(млн.руб.)
Показатели |
2010
|
2011
|
2012
|
темп роста |
2010-2011 |
2011-2012 |
Фонд заработной платы, млн.руб. |
3121,3 |
4546,6 |
8702,9 |
145,6 |
191,4 |
Продолжение таблицы 6 |
Показатели |
2010 |
2011 |
2012 |
темп роста |
2010-2011 |
2011-2012 |
выплаты стимулирующего характера |
1704,2 |
2056,4 |
2759,7 |
120,6 |
134,2 |
рабочие |
596 |
711 |
114 |
- |
- |
служащие |
129 |
192 |
198 |
- |
- |
Среднесписочная численность
работников, чел. |
418 |
396 |
381 |
- |
- |
рабочих |
286 |
289 |
242 |
- |
- |
служащих |
132 |
107 |
139 |
- |
- |
Среднегодовая заработная плата
1 работника, млн.руб. |
7,4 |
11,4 |
22,8 |
154 |
200 |
Выплаты стимулирующего характера
на 1 работника, млн.руб. |
4,1 |
5,2 |
7,2 |
126,8 |
138,4 |
Источник: собственная разработка
на основе данных Приложения Б,Е Шарковщинского
райпо
Выплаты стимулирующего характера
на 1 работника растут и темп роста увеличился
в 2012 году относительно 2011 г на 11,6 %. Рост
средней заработной приводит к повышению
заинтересованности персонала организации
в труде, и уменьшает возможную текучесть
кадров.
Для получения более полного представления
о мотивации труда в Шарковщинском
райпо проведено социологическое исследование
методом анкетирования. Объектом исследования
являются сотрудники Шарковщинского райпо
которые представляют собой источник
информации о значимости различных факторов,
побуждающих к труду, формирующих отношение
к трудовой деятельности. Предметом исследования
являются система мотивов, побуждающих
к труду, состояние удовлетворенности
трудом. В анкетировании приняло
участие 20 сотрудников.
Проанализирована оценка удовлетворенности
работой у работников (табл. 7) и мотивы
трудового поведения работников Шарковщинского
райпо (табл. 8).
Таблица 7 - Оценка
удовлетворенности работой работников
Шарковщинского райпо
Параметры удовлетворенности |
Доля сотрудников,
поставивших данный мотив |
на 1 место |
на 2 место |
на 3 место |
на 4 место |
Организация труда |
|
|
10 |
25 |
Содержание труда |
|
10 |
15 |
|
Условия труда |
|
20 |
25 |
25 |
Заработная плата |
100 |
|
|
|
Отношения в коллективе |
|
40 |
25 |
25 |
Стили и методы
работы руководителя |
|
30 |
15 |
25 |
Перспективы профессионального
роста |
|
|
10 |
|
Анализируя, таблицу 7 делаем
вывод, что наибольшее удовлетворение
работникам приносит заработная плата
(100% поставили ее на первое место), далее
отношения в коллективе, которыми удовлетворены
40% анкетированных, стилем и методами работы
руководителя удовлетворены 30% анкетированных,
по 20-25 % работников удовлетворены условиями
труда. 10% работников уверены, что в Шарковщинском
райпо у них есть перспективы профессионального
роста.