Теории рассмотрения основных типов организаций

 

 

[http://www.coolreferat.com/Особенности_российского_менеджмента_5_часть=2]

Национальной модели или концепции управления в России не существует. Менеджмент в России представляет собой симбиоз европейского и азиатского стилей управления.

Причины отсутствия модели и концепции в области менеджмента:

короткий период существования рыночных отношений в нашей стране по сравнению с зарубежными государствами;

российские руководители в большинстве своем не обладают знаниями, соответствующими международным требованиям и рыночным условиям;

функционирование предприятий на откатах;

криминализация наиболее доходных сфер деятельности;

высокие налоги на деятельность физических и юридических лиц;

многонациональность страны, размеры ее территории и различия в законодательстве территориальных органов власти усложняют работу организаций, в результате их развитие и расширение сравнимо по сложности и затратам с организацией филиалов за границей.

Характерные особенности управления.

1. Неуважение и несоблюдение  собственных законов.

2. Отношение к государству, как к органу, который несет  на себе всю ответственность  за неудачи предпринимателей  и поэтому обязан постоянной  поддержкой.

3. Незащищенность отношений  собственности со стороны законодательства.

4. Ориентация на получение  краткосрочных выгода не на долгосрочное функционирование ввиду не стабильности экономики.

 

Основные группы российских руководителей.

1. Выходцы из советских  руководящих структур (партии, комсомола).

В большинстве своем это люди, не имеющие экономического образования и работающие на основе старых диктаторских методов, опирающихся на принуждение. Работники для них - винтики, личность которых не имеет особого значения. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий и (или) постоянного запугивания.

Причины своих проблем такие руководители видят в неудачно сложившихся обстоятельствах или некачественной работе подчиненных. Ответственность за ошибки такие руководители перекладывают на подчиненных.

2. "Новые русские". Для  этой категории руководителей  главной целью является быстрое  получение прибыли, при этом законности  методов, используемых для этого, не придается особого значения.

К подчиненным такие начальники относятся с пренебрежением и позволяют себе в обращении с ними откровенную грубость.

Главный способ мотивации сотрудников экономический (денежный). Данный способ управления позволяет получать колоссальные прибыли в краткосрочный период, но долгосрочное существование такого предприятия невозможно.

3. Руководители "нового  поколения". Им свойственен высокий  уровень знаний и образования, на практике они применяют  современные сведения в области  управления независимо от того, относятся они к европейскому  или азиатскому стилю управления, главное, что во главу угла  в них ставятся человеческие  отношения. Методы стимулирования  работников преимущественно социально-экономические. Постепенно таких руководителей  в России становится все больше.

 

[http://examen.od.ua/shpora/page170.html]

 

Основные прогнозируемые черты российской системы управления

 

[http://www.cfin.ru/press/management/1999-3/02.shtml]

Характерные черты менталитета	Предпосылки использования данных форм менеджмента	Особенности управления в зависимости от черт менталитета
Группизм       Индивидуализм       Трудолюбие     Леность       Преобладание авторитарных форм мышления Анархизм         Практицизм   Устремленность к трансцендентному   Стремление к новому Догматизм   Настойчивость     Расхлябанность   Атеизм, нигилизм   Христианство	Там, где преобладает коллективизм   Регионы с более развитой рыночной экономикой Наличие трудолюбивого контингента Контингент людей, не желающих работать     Производственная необходимость   Недоверие к управляющим работникам   Наличие практичных работников Коллективы ученой интеллегенции     Коллектив творческих людей Религиозная среда   Контингент настойчивых людей Контингент “ расхлябанных” людей Среда неверующих Религиозная среда	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры   Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу В управлении необходим пресс – давление; низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат Авторитарный стиль управления; строгий контроль; ограничение самостоятельности     Форма управления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностного фактора     Формирование нестандартной системы управления; рациональность системы управления; неформальные отношения между управляющими и работником Мягкость (мечтательность) в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управления   Предоставление свободы действия творческим личностям, поощрение неординарных поступков Затрудненное восприятие нового; отрицание достижений НТП, трудности с их внедрением Стремление к достижению цели; поиск новых путей для достижения поставленной цели   Отсутствие ясных целей, воли и желания их осуществлять   Почти полное отсутствие моральных ценностей в формах и методах управления Осуждение богатств; пуританство; презрение грязных денег; учет общественного мнения

 

 

 

 

Очень распространено явление- двойные стандарты в отношении персонала разного уровня и разной степени близости к руководителю. Такая картина характерна для множества - если не сказать большинства- российских компаний. В ней проявляется лицемерие руководства и политика «двойных стандартов»: одни-в отношении к верхнему звену персонала, другие- в отношении к остальным работникам( кстати, именно они и производят продукцию и услуги).  Также очевидна социальная и нравственная незрелость руководства. И это положение вещей подтверждает мысль Э. Шейна о наличии трех уровней культурологических явлений: артефактов (то, что очевидно, бросается в глаза), провозглашенных ценностей (то,что звучит в качестве миссии или политики организации) и базовых представлений (то, что реально определяется поведением организации и ее работников). Конечно, не плохо, что высокие принципы, по крайней мере, провозглашаются, но тот факт, что они расходятся с реальностью, порождают атмосферу недоверия и скептицизма. В качестве примера расхождения представлений о ценностях, реально существующих и реализуемых компанией и провозглашенных руководством в качестве элементов кадровой политики, приведу в таблице ниже фрагмент из книги О. Соломанидиной.

 

Результаты оценки организационной культуры ООО «Узоры»

 

Особенности организационной культуры Отношение к предназначению компании, её миссии   Отношение к клиентам       Отношение к персоналу     Интересы компании и интересы работников Отношение между персоналом и руководством компании     Отношение к работе

Существующая культура     Это прерогатива начальства, миссия нужна для рекламы, а не для ее сотрудников   Клиент- вынужденная досадная помеха спокойной жизни. Такие большие запросы при столь низких расценках «мы никого не держим!»     Личные интересы ставятся выше интересов компании   Руководители- «другого плода ягоды», наличие большой дистанции власти, недоверие к решениям, принимаемым руководством, основанное на убеждении, что оно работает «на себя», а не на предприятие.     Источник получения средств к существованию.

Ценности и нормы, провозглашаемые кадровой политикой компании   Миссия вдохновляет, помогает осознать гуманное предназначение в мире, лучше понять свое место в жизни. Клиент всегда прав, мы уважаем интересы клиентов.     Внимание к интересам и потребностям персонала, забота о его развитии   Гармоничное сочетание интересов предприятия и работников Построение взаимодействия между персоналом и руководством предприятия на основе взаимного доверия, внимания к проблемам работников Источник саморазвития, совершенствования своих способностей и достижения желаемого уровня благосостояния

 

 

[Организационная  культура. Нева. В.А.Спивак]

 

1.7 Необходимые изменения менеджмента России, основываясь на опыт других стран

Страна	Черта менталитета	итог
Япония	Бережливость	Создание безотходных производств => улучшение экологической обстановки в стране.
Япония	Аккуратность	Высокое качество; имеет место высокая культура управления
США	Рационализм	Главной чертой управления становится выбор оптимального решения; формирование оптимальной структуры производства; рациональные отношения в коллективе; отсутствие излишеств и нагромождений в системе управления
США	Прагматизм	Целеустремленность руководителей и подчиненных; выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижение цели; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели
Германия	Дисциплинированность	Выполнение трудового распорядка.
Великобритания	Самоконтроль	Рассудительность в принятии решений и в ведении переговоров. Эмоции не должны мешать делу!
Китай	Трудолюбие	Четкое исполнение всех своих обязанностей. Не отлынивать от работы, как это сейчас происходит
Франция	Предприимчивость	Использование новых методов для решения проблем
США	Оптимизм	Повышение корпоративного духа- положительный факт для достижения целей

 

 

 

На мой взгляд, сегодня, одной из главных проблем менеджмента российских организаций является система мотивации, так как на менеджмент всей организации оказывает влияние каждый работник. Особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию сотрудников, как это делается в других развитых странах , создавая гибкую систему льгот для работников:

признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

применять программы обогащения труда и ротации кадров;

использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность

трудиться как на рабочем месте, так и дома;

устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

 

 предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

 

Также необходимо изменить самих менеджеров организации, ведь именно они управляют коллективом, но большинство из них никогда не увлекалось ни психологией, ни социологией. А ведь именно они строят будущие российских организаций. Это необходимо внедрять в российскую систему менеджмента, основываясь на опыт зарубежных стран.  На предприятиях, возглавляемых такими руководителями, продолжают процветать административно-командные методы управления, силовой нажим.  Необходимо учится у западных коллег, где таких методов не существует.

Проблемы налогового пресса и неопределенность механизмов ценообразования. До сих пор в нашей стране отсутствует отрегулированное и эффективное налогообложение. Руководителям предприятий легче находить пути обхода законов, чем соблюдать их. Для решения этой проблемы высшему руководству страны необходимо полностью пересмотреть собственные законы, ведь без них нельзя построить экономику, которая могла бы конкурировать с иностранными.

 

Составной частью структуры российского рынка является так называемая малая экономика, основой которой, в первую очередь, является частный капитал. Для современной России это принципиально новая форма создания предприятий. По сравнению с крупным, как правило, государственным производством она характеризуется особыми условиями менеджмента. Малая экономика воздействует на становление и развитие рыночных отношений прежде всего в результате роста числа субъектов рынка (товаропроизводителей). На рынке США, например, работают около 20 млн фирм, в Японии — 9 млн, в Индии — 12 млн. При этом до 85 % фирм — представители частного малого и среднего бизнеса.

Опыт развитых зарубежных стран показывает, что оптимальным вариантом является участие малых и средних предприятий наряду с крупными в выполнении совместных работ. Особенно благоприятные условия для такой деятельности создаются при выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. В США, например, законодательство требует привлекать малый бизнес к выполнению всех научно-технических проектов стоимостью свыше 300 тыс. долл., выдаваемых крупным корпорациям. На практике примерно половину работ исследовательского характера в проектах, в которых главным подрядчиком выступает крупная корпорация, выполняют мелкие и средние фирмы-субподрядчики. Опыт показывает, что привлечение к крупномасштабным проектам малого бизнеса как соисполнителя повышает качество работ и способствует их ускорению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Теория управления  Маг Грегора. 

Так как различный менталитет формирует различных людей, поэтому должны присутствовать и различные концепции управления этими людьми.