Теории рассмотрения основных типов организаций

Маг Грегор.  Теории управления

 

№			Теория Х. Запад			Теория Y. Восток		Теория Z. Маркетинг
1       2		Люди не любят работать и не стремятся к выполнению своих служебных обязанностей Работники предпочитают, чтобы их наставляли, контролировали			Работа-это часть естественной жизни человека     Работники предпочитают, чтобы контроль был в ограниченных пределах и не давил на человека		Работники являются активной частью эффективного труда       Контроль над работниками не должен быть формальным и явным
3     4   5	Работники избегают ответственности и ищут в первую очередь гарантии   Руководители должны принуждать  к выполнению своих служебных обязанностей     Мотивацией для работника служит материальное вознаграждение			Работники с удовольствием принимают на себя ответственность при надлежащих условиях   Работники выполняют свои обязанности лучше, при отсутствие давления руководства     Мотиваторами являются различные потребности людей					Работники предпочитаю делить ответственность с руководителями     Работники лучше выполняют свои обязанности в условиях взаимного доверия и сотрудничества     Работники хорошо работают в условиях гарантированной занятости продвижения по службе. Увеличение материальных и моральных вознаграждений

 

 

Различные теории управления воздействуют на людей с различным менталитетом и уровнем культуры. Чем выше уровень культуры, тем свободнее, демократичнее теории управления.

Раз существуют люди с различным менталитетом, работают в различных условиях (разные теории управления),значит, должны существовать и различные организации.

 

 

2.2 Характеристика  основных типов организаций по  Оучи

 

№	Организация типа «А»	Организация типа «Y»	Организация типа «Z»
1   2   3 4 5   6   7	Наем работника на относительно короткое время Индивидуальное принятие решений   Индивидуальная ответственность   Быстрое развитие и продвижение по службе Присутствуют механизмы явного и точного контроля     Организация способствует карьере работника по –вертикали     Дифференциальное отношение к работнику как таковое	Пожизненный наем на работу   Коллективное принятие решений   Коллективная ответственность   Медленное развитие и продвижение по службе   Механизмы косвенного контроля     Организация способствует продвижению по- горизонтали     Целостный подход к работнику как к личности	Долгосрочный наем на работу   Коллективное принятие решений   Индивидуальная ответственность   Медленное развитие и продвижение по службе   Косвенный неформальный контроль  с точными формализованными критериями   Умеренно специальная карьера       Целостный подход к работнику, включая его семью

 

 

Различные организации по-разному относятся к своим работникам, но кроме особенностей организации влияние оказывают менталитет, теории управления, уровень культуры работников и руководителей, стиль их управления.

 

 

2.3 Различные философии управления персоналом

 

№	Американская  «УП» Запад	Японская «УП» Восток	Российская «УП»
1   2   3   4   5 6 7   8   9	Основа организации – Эффективная деятельность   Отношение к работе- главное, реализация заданий   Конкуренция очень сильная, выражающаяся в борьбе за превосходство Гарантии для работника низкие(минимум, установленный государством) Принятие решений-с верху вниз   Делегирование полномочий широко распространено     Отношения с подчиненными - формальные   Метод найма на работу по деловым качествам   Оплата труда в зависимости от результатов труда	Основа организации- гармония. Комфорт взаимоотношений Главное- выполнение функциональных обязанностей Конкуренции практически нет   Гарантии высокие с нарастанием за стаж работы Принятие решений- снизу вверх   Очень редко     Отношения с подчиненными – семейные   Метод найма на работу - после окончания учебы   Заработная плата – плата в зависимости от стажа	Основа организации- Смешанная   Главное- реализация заданий   Конкуренции практически нет   Низкие гарантии     Принятие решений- снизу вверх   Делегирование полномочий широко распространено   Смешанные типы     Смешанный тип     Смешанный тип

 

 

Управление персоналом осуществляется на основе вышеперечисленных особенностей: менталитет, уровень организации, теория управления, управление персоналом.

 

2.4 Классификация Хофстейда

Существует целый ряд подходов, позволяющих чем именно различные страны отличаются друг от друга. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами предложен Г. Хофстейдом. Обследовав в 70-е гг. свыше 1116000 работников, занятых в международных корпорациях в 40 странах Г. Хофстейд пришел к выводу о том, что представители этих страна различаются на основе четырех важнейших критериев:          

индивидуализм/коллективизм;

отношение к власти;

отношение к риску;

отношение к роли женщины в обществе.

В начале 90-х гг. было предпринято несколько попыток определить национальные особенности поведения в России. На основе классификации Хофстейда по результатам этих исследований они были охарактеризованы следующим образом:                        

индивидуализм/коллективизм — преобладание коллективистских наклонностей;               

отношение к власти — «дистанция власти» и степень авторитаризма значительно выше среднего;                              

отношение к риску — сильно выраженное стремление свести риск в обществе к минимуму;                                                        

отношение к роли женщины в обществе — только формальное равноправие.

Таблица. Характеристики менталитета различных стран по Г. Хофстейду

Страна	Дистанция власти	Индивидуализм- коллективизм	Мужественность- женственность	Избегание неопределенности
США	40(н)	92(в)	62(в)	46(н)
Германия	35(н)	67(в)	66(в)	65(с)
Япония	54(с)	46(с)	95(в)	92(в)
Франция	68(в)	71(в)	43(с)	30(с)
Голландия	38(н)	80(в)	14(н)	53(с)
Гонконг	68(в)	25(н)	57(в)	29(н)
Индонезия	78(в)	14(н)	46(с)	48(н)
Россия	95(в)	50(с)	40(н)	90(в)
Китай	80(в)	20(н)	50(с)	60(в)

 

"Мужской менталитет" предполагает:

• наличие возможностей для продвижения по службе;

• требование хорошо оплачиваемой работы;

• наличие возможностей обучения или повышения квалификации;

• наличие возможности быть в курсе технических новостей.

Для женской же роли более важными являются следующие факторы:

• работа в дружеской атмосфере;

• возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как вам хочется;

• наличие приемлемых условий труда;

• наличие хороших отношений с руководством и хорошего взаимодействия с коллегами.

Различают страны с преимущественно коллективистскими и преимущественно индивидуалистскими наклонностями. Г. Хофстейд выявил высокий уровень корреляционной зависимости между степенью индивидуализма и показателем валового национального продукта на душу населения. Так, индивидуалистские страны (США и многие другие западные страны) характеризуются, как правило, наиболее высокими показателями валового национального продукта на душу населения, коллективистские — относительно низкими.

Россия в соответствии со шкалой Г. Хофстейда может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.

В России достаточно высока «дистанция власти». Страны с высокой «дистанцией власти» признают существенные отличия в поведении людей внутри организации в зависимости от их статуса и служебного положения. Работники, как правило, демонстрируют особое почитание своих руководителей. Звания и статус имеют большой вес. На переговоры в такие страны зарубежные организации предпочитают посылать (равно как и принимать) представителей, статус которых, по крайней мере, не ниже, чем у противоположной стороны. Россия может быть отнесена к группе стран с высокой «дистанцией власти» (как, например, бывшая Югославия, Индия и Греция). По оценке специалистов, стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества составляет существенную особенность российского менталитета. Подтверждением этому могут служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия  перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости. В странах, в которых выражено стремление свести риск к минимумy, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой.

Естественно, что при характеристике менталитета той или иной страны оценки типа «хорош он» или «плох», неуместны. Другое цело, что знание особенностей поведения и системы управления в различных странах может оказаться весьма полезным при принятии наиболее оптимальных управленческих решений.

Изучая опыт управления в другой стране и пытаясь использовать его в отечественной практике, всегда полезно помнить об имеющихся сходствах и различиях России с этой страной. Так, например, богатый опыт, накопленный в США в области разработки теорий управления, мотивации и лидерства, далеко не всегда может быть успешно использован в той же форме в России. С точки зрения особенностей поведения людей наши страны существенно отличаются. Так, если среди американцев преобладают, индивидуалистские наклонности, то россиянам в большей мере свойственны коллективистские ценности. Нельзя сбрасывать со счетов и такое отличие. В Америке, как правило, принято поощрять риск: тот, кто рискует, имеет большие прибыли, однако он же в случае неудачи берет на себя ответственность за убытки и потери. В России же, как правило, принято распределять риск, а, следовательно, и выгоды в случае успешного завершения дела. Вместе с тем разумное использование зарубежного опыта может оказаться достаточно эффективным средством решения экономических и социальных проблем. Подтверждением тому являются японские «кружки качества». Американские специалисты утверждают, что «кружки качества» (группа работников, которые регулярно встречаются, чтобы обсудить проблемы качества, выявить причины их появления, предложить пути их устранения и реализовать их на практике) изначально родились в Америке, а в 50-е гг. были экспортированы в Японию. В условиях японского коллективистского менталитета «кружки качества» оказались настолько эффективными, что сейчас все чаще поднимается вопрос о необходимости возродить их и уделить гораздо более серьезное внимание в самой Америке.

[homeless.ru/index.php?Itemid=201&id=97&option=com..]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Итоги моей курсовой работы приведены в приложение 1, где четко описываются как положительные, так и отрицательные черты менталитета разных стран и их влияние на деловые отношения.

В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь.

Существует ряд определений менталитета: менталитет –“совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации”, – “своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “коду” в любых обстоятельствах...”, – “ ... определенное социально-психологическое состояние субъекта – нации, народности, народа, его граждан, – запечатлевшее в себе (не “ в памяти народа”, а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета”.