Технологии совершенствования системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

 

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВОЛОГОДСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА

КАФЕДРА ____________________________________________

 

 

Допущена к защите

Зав. кафедрой  _______________                                        

/___________________________/

«____»_______________200__ г.

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА

 

Тема:______________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

 

Студент (а/ ки)__________  курса

_______________________________:

(специальность)

________________________________

(Фамилия, имя, отчество)

 

Подпись________________________

Дата «_____»______________00__ г.

 

 

Научный руководитель:

________________________________

(фамилия, имя,  отчество, ученое звание и степень)

Подпись________________________

Дата «_____»_____________200__ г.

 

 

Рецензент:

________________________________

(фамилия, имя,  отчество, должность)

Подпись________________________

Дата «_____»_____________200__ г.

 

Вологда

2013

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретико-методологические основы анализа кадровой системы управления в МЧС России

 

1.1 Роль и задачи кадровой системы управления государственного значения

1.2 Механизмы управления процессом кадрового обеспечения в социальных организациях

1.3 Состояние и основные концептуальные направления развития системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

2. Практику вписать !!!!!!

3. Технологии совершенствования системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

3.1 Социальные технологии в системе управления кадровыми процессами МЧС России

3.2 Кадровые технологии оптимизации системы управления МЧС России

3.3 Социологическое сопровождение управления кадровыми процессами в МЧС России

Заключение

Список использованных источников

 

 

Введение

 

На сегодняшний день уже есть серьёзные основания полагать, что если коллективный разум цивилизации, его информационно-анализирующие возможности не будут включены в механизм прогнозирования, предотвращения и снятия системных, социальных, социотехнических конфликтов и напряжений, то процессы, протекающие в современной социотехнической среде, приведут к непредсказуемым по своим масштабам экологическим «взрывам», уже вне всяких государственных границ. Такая ситуация требует неотложных мер по мобилизации ресурсов в целях развития систем предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, другими словами крайне обострилась необходимость в создании адекватной современному уровню потребности системы защиты.

По мнению многих исследователей в данной области, в теории и практике защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций следует признать термин «гражданская защита», выражающий собой систему мер и действий по обеспечению, главным образом, природно-техногенной безопасности.

С учетом современных реалий и перспектив развития необходимо определить цели, задачи и приоритетные направления работы с кадрами - главным фактором обеспечения эффективного функционирования МЧС России, а также предмет и границы регулирования кадровых процессов.

Объект исследования - кадровая система управления МЧС России.

Предмет исследования - направления и технологии совершенствования кадровой системы управления в МЧС России.

Целевая установка - определить основные пути развития кадровой системы управления МЧС России, разработать оптимальный пакет технологий совершенствования этого процесса и социологическое сопровождение кадровой системы управления процессами в МЧС России.

 

1. Теоретико-методологические основы анализа кадровой системы управления в МЧС России

 

1.1 Роль и задачи кадровой системы управления государственного значения

 

Анализируя кадровую систему управления МЧС Росси, следует определиться с концептуальными позициями ее рассмотрения. Прежде всего, следует учесть следующее: во-первых, МЧС России является социальной организацией институционального характера; во-вторых, оно само является подсистемой института государства и ориентировано на выполнение его подзадач; в-третьих, все процессы, протекающие в организациях министерства, имеют эффект взаимной детерминации с явлениями и процессами систем более широкого порядка. МЧС России - относительно молодая структура, ее появление обусловлено осознанием обострения общественной потребности в защите от угроз природного и техногенного характера. Специфика ее деятельности обосновывает требования к ее кадрам, их особенности и уникальности. Но процесс формирования кадровой системы управления для организаций МЧС, может определяться и регулироваться лишь в разрезе государственной кадровой политики (ГКП).

Формирование государственной кадровой системы управления политики - сложный, противоречивый, многогранный процесс. Он может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий. При этом важно выделить основные, связанные между собой этапы ее формирования: анализ кадровой системы управления ситуации и прогноз ее изменений, как на ближайшую, так и на отдаленную перспективу; разработка концептуальных основ кадровой системы управления государственного значения и определение ее содержания, целей, приоритетов и принципов; формирование целевых федеральных, региональных и ведомственных кадровых программ (подготовка и формирование кадров государственного управления, кадровое обеспечение отдельных сфер экономической, социальной и духовной жизни); разработка и утверждение планов решения текущих кадровых проблем (организационных, профессиологических, материально-финансовых и др.); овладение новыми методами управления персоналом и трудовыми ресурсами в целом.

Особенность современной ситуации как раз и состоит в том, что при большом динамизме, противоречивости и дезорганизации кадровой системы управления процессов оперативное решение многих задач идет по двум главным направлениям: по линии практического решения неотложных кадровых проблем, в ходе которого формируются отдельные компоненты кадровой системы управления государственного значения, и по линии разработки концепции на основе стратегии рыночно-демократических преобразований в обществе. К сожалению, оба направления пока развиваются изолированно, причем не только не обогащая, но подчас и отрицая друг друга. Это, естественно, сдерживает разработку кадровой системы управления государственного значения и даже мешает ей.

Принятие новой Конституции страны, федеральных законов «Об основах государственной службы Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», ряда указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ по вопросам работы с кадрами существенно укрепило нормативно-правовые основы кадровой работы, стимулировало формирование ее научных основ.

Сформированы соответствующие управленческие службы в Администрации Президента РФ и аппарате Правительства РФ, в министерствах, ведомствах и в администрациях на местах. Разработаны нормативные документы по внедрению современной кадровой системы управления, определены порядок и процедуры замещения отдельных должностей. Создается единая система профессионального обучения государственных служащих. На новых организационных и технологических основах действует персонал многих предприятий и организаций негосударственной сферы.

По поручению Администрации Президента коллективом РАГС подготовлен проект ее концепции, т. е. системы исходных, опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровой системы управления ее проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадровой системы управления потенциала России. Концепция - это своего рода философия кадровой системы управления, ее научно-теоретический фундамент.

Концепция и кадровая система управления во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится государственной политикой тогда, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены высшими органами государства и претворяются в целях, политических установках, принципах государственного воздействия на кадровые процессы, т. е. становятся стратегией и тактикой работы государства с кадровой системой управления. Именно в кадровой системе управления политики (а не в концепции) максимально подробно раскрываются приоритетные направления кадровой системы управления реформ, возможности ее правового, информационного, управленческого и материально-финансового обеспечения. Естественно, что аналогичные компоненты присущи и целевым государственным кадровым системам управления программам.

Итак, концепция - это идеи, своего рода программные позиции государства в кадровой деятельности, а ГКП - это выражение и закрепление их законодательно в целях, определенных принципах, методах, требованиях к организации работы с персоналом. Без четкой концепции, следуя лишь в фарватере текущих запросов практики, можно потерять основную линию кадровых процессов, сделать невозможным их прогнозирование, программирование и планирование. Итог такой практики один: кадровая система управления политики становится односторонней, конъюнктурной, излишне прагматичной.

Следует видеть также определенное различие между кадровой системой управления политики и кадровой системы управления работы. Термин «кадровая система управления политики», употребляющийся в управленческой практике, достаточно многозначен. Одни авторы (и на наш взгляд, вполне оправданно) понимают под кадровой системой управления политики выражение (определение) стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая система управления политики тождественна кадровой системы управления деятельности, т. е. толкуют ее весьма широко, включая в нее и кадровую систему управления работы. Конечно, между ними нет «кадровой стены», но они все-таки не тождественны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая система управления работы - это деятельность многих субъектов кадровых отношений по реализации кадровой системы управления политики; это органическая система технологий, способов, методов реализации ГКП, это организация работы с персоналом учреждений, предприятий, организаций, органов управления и власти.

Следует при этом иметь в виду, что кадровая система управления политики как социальное явление, имея многосубъектную и многоуровневую структуру, по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая система управления политики, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кадровой системы управления политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т. д. Поэтому употребление термина «государственная кадровая система управления политики» должно быть более строгим, избирательным, оправданным. Не следует отождествлять термины «кадровая система управления политики», «кадровая система управления программы», «кадровое система управления обеспечения» и пр. Только на общенациональном уровне кадровая система управления политики как часть общероссийской политики становится собственно государственной.

"Государственная кадровая система управления политики - это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых систем управления их процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадровой системы управления потенциала страны.

Следовательно, государственная кадровая система управления политики многообразная деятельность по ее реализации являются объективно обусловленным, но сознательно регулируемым процессом. Это лицо власти и в то же время особый технологически высокоорганизованный инструмент эффективного осуществления стратегического курса государства.

Большинство экспертов в области кадровой системы управления процессами определяют ряд предпосылок и источников разработки новой кадровой системы управления политики:

. Наличие научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминированность и др.), критическое осмысление и творческое применение накопленных знаний в области кадровой системы управления деятельности. Научный подход требует реалистической оценки состояния кадрового корпуса страны, признания сложности, взаимообусловленности и противоречивости всех кадровых процессов

. Способность к критическому анализу отечественного и зарубежного опыта работы с кадровой системой, реальному осмыслению его позитивных и негативных сторон, возможностей адаптации этого опыта к условиям современной России, т. е. с учетом культуры, традиций, особенностей менталитета россиян.

Концепция, построенная с учетом уроков прошлого и на основе анализа реалий сегодняшнего дня, призвана выявить уже складывающиеся отрицательные тенденции в развитии кадрового корпуса, с научных позиций предложить возможные пути и средства их сдерживания или даже устранения. Следовательно, нельзя поверхностно смотреть на теоретико-методологические аспекты разработки государственной кадровой системы управления политики, не уделяя при этом должного внимания осознанию ее объективной и конкретно-исторической обусловленности, пониманию того, что только государственная кадровая система управления политики, выстроенная на прочных основах и надежных социальных гарантиях, обеспечит приток во все сферы хозяйственного, культурного и государственного управления профессионально подготовленных, ответственных, морально устойчивых работников. Только такое понимание сути вопроса позволит придать политике целевую направленность и целостность, достичь оптимального единства и взаимообогащения теории и практики.