Управление мотивацией прсонала

Оглавление 

 

Введение……………………………………………………………………………

1 Теоретические основы системы мотивации персонала………………………..

1. Сущность и содержание категории «мотивации труда»…………………….
2. Методы мотивирования персонала…………………………………………
2. Обоснование предложений по повышению мотивации поведения персонала в ИП Карцелова…………………………………………………….
1. Общая характеристика ИП Карцелова……………………………………
2. Современные требования к мотивационным методам поведения персонала………………………………………………………………………..
3. Анализ существующего содержания и качества мотивационного процесса В ИП Карцелова…………………………………………………………
3. Предложения по повышению мотивационного поведения персонала в ИП Карцелова……………………………………………………………………
1. Предложения по внедрению новых мотивационных методов на предприятии……………………………………………………………………
2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……………………

Заключение………………………………………………………………………….

Список использованной литературы……………………………………………

 

 

 

 

Введение

Очень часто люди задаются вопросами, почему они работают, отчего одни выполняют сравнительно легкую работу и остаются, недовольны, а для других даже тяжелая работа доставляет удовольствие, что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее, какие механизмы вызывают желание и потребность работать. Подобные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит процесс управления людьми. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Основой любой организации, и ее главным богатством являются люди.

Хорошая организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для  интенсивного развития их потенциала.

Если хорошо знать и  понимать, что движет человеком, что  побуждает его к действиям  и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия  и контроля, таким образом построить  управление человеком, что он сам  будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

При подведении итогов деятельности организации с помощью самообследования и проведения комплексного тестирования, по выявлению проблем мотивации, за прошедший период, а именно с 2010 г по 2011 гг, было выявлено, что сотрудники торгового предприятия «TERRANOVA» недостаточно мотивированны для успешного развития магазина. Дальнейшее исследование причин недостаточной мотивации персонала позволило заключить, что выявленная проблема появилась в результате частой смены персонала,  короткого пребывания в фирме, потери интереса к выполнению необходимой работы. Этот факт позволит сделать вывод о невысокой квалификации и профессиональной подготовке руководителей предприятия, которые не в состоянии заинтересовать и мотивировать своих сотрудников. Эти недостатки  приводят к самой главной проблеме - это снижение уровня обслуживания, и как следствие потеря клиентов, прибыли. Все это позволило определить тему исследования как « Управление мотивацией поведения персонала».

Разработка предложений  по повышению мотивации труда  персонала, а также подкреплении ее правильным стимулированием согласно потребностям персонала  предприятия  позволит изменить отношение сотрудников  к работе, легкое ее выполнение, улучшит  качество выполнения работы, атмосферу  в коллективе и значимость сотрудника в фирме.

Цель  данной исследовательской работы − повышение эффективности управления мотивацией персонала на предприятии ИП Карцеловой О.Н.

Задачи:

- изучить теоретические  аспекты мотивации трудовой деятельности;

- изучить систему управления  персоналом на предприятии;

- выявить формы и методы  мотивации персонала, применяемые  на данном предприятии;

- проанализировать преимущества  и недостатки существующих форм  и методов мотивации персонала;

- определить возможные  направления работы по повышению  мотивации труда.

 

 

1 Теоретические основы системы  мотивации персонала организации

1. Сущность и содержание категории «мотивация труда»

 

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения [4, c. 52].

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие  на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Одну и ту же работу человек  может делать, затрачивая различные  усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также  он может стремиться брать работу "полегче", а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован на затраты больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному  стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению  квалификации, совершенствованию своих  способностей в работе.

Настойчивость продолжать и  развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как  часто встречаются люди, которые  быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим  условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие  квалификацию и знания, быть способным  и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно [5, c.79]. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Мотив (от франц. mоtiv - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как  правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру - это задача менеджера [6, c.114].

Зарубежные ученые часто  придают понятию "мотив" несколько  иное значение, чем российские: мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив-побуждение себя и других к деятельности. При  этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю  мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника  на блага, психологического воздействия  для формирования тех же целей, что  и у предпринимателя). Внешнюю  мотивацию целесообразно назвать  мотивированием, а лучше - стимулированием.

Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в  Древнем Риме назывался тонкий заостренный  металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют  слово "стимул": обычно для обозначения  внешнего воздействия используется термин "внешняя мотивация".

Цель - это желаемый продукт  деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы  осуществления действий; средства - это те инструменты, которыми пользуется человек.

Потребности - это то, что  возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.

Мотив находится “внутри" человека, имеет “персональный" характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов [7, c.327].

В настоящее время популярностью  пользуется типология мотивационных  теорий, приводимая в книге М.X. Мескона и др. "Основы менеджмента". Согласно подходу, используемому авторами книги, мотивационные теории разбиваются на две группы: содержательные, объясняющие поведение человека мотивами, содержательной основой которых являются те или иные потребности человека, и процессуальные, которые устанавливают тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.

Мотивы и их диспозиция не являются постоянными величинами, а зависят от многих факторов - биологических, социальных, в том числе статусно-ролевых, ситуационных.

Итак, в самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей. Влияние  мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Основные задачи мотивации  персонала фирмы: а) формирование у  каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; б) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам  внутрифирменного общения; в) формирование у каждого руководителя демократических подходов; г) к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [8, c.90].

Для решения этих задач  необходим анализ: 1) процесса мотивации  в организациях; 2) индивидуальной и  групповой мотивации, если таковая  имеется в зависимости между  ними; 3) изменений, происходящих в мотивации  деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, в работе рассмотрены основные аспекты этого  явления:

- что в деятельности  человека находиться в зависимости  от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних  и внешних сил;

- как мотивация соотносится  с результатами деятельности  человека.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека.

Мотивационная структура  человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.