Управление мотивацией прсонала

Мотивирование - это процесс  воздействия на человека с целью  побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Существует несколько  мотивационных типов, каждый из которых  характеризует то или иное поведение  человека в организации.

Все мотивационные типы согласно В.И. Герчиковой можно разделить на два класса:

1) Класс мотивации избегания,  когда человек стремится избежать  нежелательных для себя последствий  своего поведения;

2) Класс мотивации достижения, когда человек ведет себя так,  чтобы достичь определенных рубежей,  к которым он стремится.

В соответствии с этим и  выбирается первое основание для  стимулирования: "негативное стимулирование" - различного рода санкции; "позитивное стимулирование" - различного рода поощрения [9, c.25].

Так, для сотрудника с  мотивацией избегания более эффективным  будет стимулирование, основанное на страхе "наказания", но при этом ждать от него значительных достижений не приходится. Сотрудник с ярко выраженной мотивацией достижения нуждается  в положительном подкреплении, поощрении и награждении за достижение высоких результатов.

М.И. Магура различает следующие «чистые» типы мотивации: а) люмпенизированный - мотивация избегания; б) инструментальный - мотивация достижения; в) профессиональный - мотивация достижения; г) патриотический - мотивация достижения; д) хозяйский - мотивация достижения.

Люмпенизированный тип мотивации - "люмпенизированный работник" - отличается низкой мотивацией к эффективной  работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен  и избегает любой работы, связанной  с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его  основное стремление - как можно  меньше работать, стремление к минимизации  усилий.

Инструментальный тип  мотивации - "инструментально мотивированный работник" - в работе ценит только заработок в виде денег или  иных благ, работает с большой отдачей  на любой работе, если его труд справедливо  и высоко оплачивается. Работа для  такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения  материальных благ.

Профессиональный тип  мотивации - "профессионально мотивированный работник" - видит в работе возможность  реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что  он способен на решение задач, которые  не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство  и самоуважение [10, c.186].

Патриотический тип мотивации - "работник-патриот" - преданный  своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких  моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

Хозяйский тип мотивации - "работник-хозяин" - выполняет  работу с максимальной отдачей, не настаивая  на высокой содержательности или  высокой оплате. Обычно такие работники  добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются  обостренным требованием свободы  действий.

С учетом особенностей характера  и содержания интересов мотивационная  структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых  из перечисленных мотивационных  типов в определенной пропорции.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование [11, c.201]. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

1.2. Методы мотивирования  персонала

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие  методы мотивирования эффективного трудового поведения:

·  материальное поощрение;

·  организационные методы;

·  морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования  является индивидуальная премия. Ее целесообразно  выплачивать один раз в год, иначе  она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% .

Эффективность премирования во многом определяется правильностью  выбора показателей, их дифференциацией  в зависимости от роли и характера  подразделений, уровня должностей, ориентацией  на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников [12, c.431].

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система  материального вознаграждения не может  в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад  работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции  вообще не фиксируются в нормативных  актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации  существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы  мотивации (мотивирования) включают в  себя: а) участие в делах организации (как правило, социальных); б) перспектива  приобрести новые знания и навыки; в) обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста) [13, c.307].

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя: 1) создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие  известной доли риска, возможность  добиться успеха); 2) присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; 3) признание (личное и  публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.); 4) высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); 5) атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным  методом мотивации является продвижение  в должности. Однако этот метод внутренне  ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

1.  Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.) [14, c.215]. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3.  Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4.  Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов следует отличать от внешних побуждений - стимулов, то есть воздействий объективных условий, которые становятся мотивами в случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта [15, c.71]. Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - это побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

Одной из главных задач  для  любого предприятия является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации  человеческого фактора. Для того чтобы эта деятельность была результативной, применяются различные методики по мотивации персонала. Именно они  стимулируют к деятельности, воздействуют на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Стимулирование-это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Существуют следующие  методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальные поощрения; организационные методы; морально-психологические. Поскольку  потребности людей постоянно  меняются, нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Обоснование предложений по повышению мотивации поведения персонала в ИП Карцелова

2.1 Общая характеристика  ИП Карцелова

 

 Магазин TERRANOVA- сеть  магазинов одежды, насчитывает более 400 магазинов в  более 35 странах мира, среди которых Италия, Испания, Германия, США, Россия. TERRANOVA – итальянская марка одежды для  молодых и активный мужчин и женщин по весьма демократичным ценам, ориентированных на людей в возрасте от 16 до 45 лет. Дистрибьютором компании является компания Teddy Spa. Эта компания занимает лидирующие позиции в продажах готовой одежды в Италии и всем мире. Открытием магазина в России занимается компания «Имидж Лайн».

Основана в 1961 году, имеет достаточно большой опыт в своей сфере. Каждый магазин сети TERRANOVA оформлен в едином стиле, имеет яркий и лаконичный дизайн. Дизайн-проект разрабатывается в Италии. Одежда продается по трем линиям: мужская, женская, детская. Детская одежда повторяет модели взрослых, что помогает создать законченный семейный образ.

Миссией компании состоит  в следующем: Обеспечить потребителей качественной, модной, яркой одеждой  по демократичным ценам.

Главной целью компании –  желание  сделать Владивосток  ярче, за счет наших неординарных моделей  одежды и стать самым востребованным магазином одежды во Владивостоке.

Магазин TERRANOVA достаточно хорошо смог себя зарекомендовать на рынке. Во Владивостоке на рынке в этой сфере деятельности существует  ощутимая конкуренция. Среди его конкурентов такие магазины как, магазин «Sela», магазин «OGGI»,магазин «Incity»,магазин «ТВОЕ», магазин « Mango».

Действующая в настоящее  время организационная структура  торгового предприятия, представлена  на рисунке.