Управление мотивацией прсонала

 Данная структура возглавляется  директором предприятия, который является фактическим руководителем всей деятельности компании. Ему непосредственно подчинены менеджер по продажам, главный бухгалтер,  менеджер по первоналу. Последнему, за исключением бухгалтера, подчинен линейный персонал – торговый, соответственно. Разделение полномочий внутри торгового персонала происходит в соответствии с функциональными обязанностями каждого работника, зафиксированными в трудовом договоре (контракте).

Организационная структура  магазина относится к линейно - функциональному типу организационной структуры управления, так как на данном предприятии один линейный руководитель, которому подчиняются руководители среднего звена менеджер по продажам, главный бухгалтер, менеджер по персоналу. Эти руководители ответственны перед директором за функционирование своих подразделений и результаты их работы.

При такой системе управления, сформированной  на  предприятии, управление персоналом осуществляет директор, по крайней мере, в его ведении  и под его контролем находятся  все подсистемы управления персоналом предприятия: формирование штата; сохранение персонала; развитие персонала; регулирование  отношений с персоналом.

В торговом предприятии действует  «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Согласно ему, заработная плата работнику  устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у  данного работодателя системами  оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы  доплат и надбавок стимулирующего характера  и системы премирования, устанавливаются  коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

В торговом предприятии действует  коллективный договор. В соответствии с ним с каждым работником заключается  трудовой договор (контракт).

Важнейшим элементом системы  материального стимулирования персонала  торгового предприятия является организация заработной платы. Она  основывается на следующих общих  принципах:

а) оплата труда (включая  все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в  зависимости от сложности и ответственности  выполняемой работы, уровня общих  и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;

б) за равный труд производится равная оплата.

Размер заработной платы  работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости  от достижений запланированных производственных показателей и личного участия  каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов предприятия. При этом размер месячной заработной платы без учета премиальных  и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника торгового предприятия, полностью отработавшего норму  рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной  заработной платы, установленной в  Российской Федерации.

Поскольку в торговом предприятии  работают люди разных профессий, возрастного  и образовательного уровня, опыта  работы, профессионализма и т.д., то и  система их стимулирования изначально ориентирована на дифференцированный подход к разным группам работников.

Таблица 1 - Половозрастная структура  трудовых ресурсов предприятия с 2010г. по 2011г.

Возрастные группы:	Трудовые ресурсы предприятия
	Оба пола				Мужчины				Женщины
	Всего:		В%		Всего:		В%		Всего:		В%
	2008	2009	2008	2009	2008	2009	2008	2009	2008	2009	2008	2009
18-27	21	16	65,6	50	7	6	21,9	18,6	14	10	43,7	31,2
28-37	7	12	21,9	37,5	-	-	-		7	12	21,9	37,5
38-47	4	4	12,5	12,5	-	-	-		4	4	12,5	12,5
Всего:	32	32	100	100	7	6	21,9	18,8	25	26	78,1	81,2

 

Из данной таблицы видно, что  общее количество работающих в компании, за все 2 года, составляло 32 человека, из них в 2008г.- 7ч. (21,9%),а в 2009г.- 6ч. (18,6%) – мужчины и 14ч. (43,7%), и 10ч. (31,2%), в  соответствующие годы – женщин. Категория работников в возрасте 18-27 лет, то она представлена самым большим количеством работников - 21 и 16 человек (2008-2009г.г.). Это положительно сказывается на деятельности организации, так как молодые специалисты вносят свой вклад в развитие компании путем внедрения новых знаний, мировоззрений.

Категория работников в возрасте 28-37 лет насчитывает в 2008г. и в 2009г. - 7 и 12 человек соответственно, что  составило 21,9% и 37,5% по отношению к  общей численности работающих, все  эти работники – женщины. Эта  возрастная категория не самая многочисленная, но, однако, это положительно сказывается  на деятельности хозяйства, так как  люди в этом возрасте обладают высокой  работоспособностью и довольно опытны как в профессиональной подготовке, так и в жизни.

Однако наряду с положительными чертами половозрастной структуры  трудовых ресурсов есть отрицательный  момент. Это небольшая численность  такой категории, как работники 38-47 лет и отсутствие более старших, которые могли бы консультировать  младших коллег относительно ведения  торговой деятельности компании.

Из представленных данных следует, что основу персонала торгового  предприятия составляет профессиональный состав кадров: 38 % работников имеют  высшее образование, 14 % – неоконченное высшее, то есть 51 % от всей численности  персонала. Фактически все офисные  работники, включая директора, бухгалтера, руководителей направлений оптовой  и розничной торговли, менеджеров и заведующего складом, имеют  уровень образования, вполне достаточный  для того, чтобы качественно выполнять  свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет среднее и средне - специальное образование, что также  соответствует содержанию выполняемых  ими обязанностей. При этом 5 чел. молодых работников получают заочно высшее образование, в том числе  торговое.

Проведем анализ структуры трудовых ресурсов по уровню образования и  профессиональной подготовке (Таблица 2).

Таблица 2 - Структура персонала  по уровню образования и профессиональной подготовке с 2010г. по 2011г.

 

			Количество лиц имеющих  образование:
	2008г.	2009г.	2008г.		2009г.	2008г.	2009г.	2008г.	2009 г.	2008г.	2009г.	2008г.	2009г.
Отделы и специалисты  предприятия	Высшее		Незаконченное высшее			Средне специальное		Среднее общее		Неполное среднее		Начальное
Директор	2	2	-	-		-	-	-	-	-	-	-	-
Менеджер по продажам	1	1	-	-		-	-	-	-	-	-	-	-
Администратор	-	-	-	-		1	1	-	-	-	-	-	-
Глав. бухгалтер	1	1	-	-		-	-	-	-	-	-	-	-
Торговый зал	2	5	15	17		7	3	1	2	-	-	-	-
Склад	-	-	1	-		1	-	-	-	-	-	-	-

 

Анализируя уровень образования  и профессиональной подготовки работников можно сказать следующее: количество лиц, имеющие высшее образование  в 2010 и 2011 г.г., составляло 6 и 9 человек  соответственно, среди которых директор и главный бухгалтер. Это важно  при принятии правильного управленческого  решения, управлении коллективом. Также  положительным моментом является то, что на предприятии отсутствуют  работники, имеющие неполное среднее  и начальное образование.

Среднее общее образование только у 1 и 2 работников, в 2008 и 2009 г.г. соответственно - это работники на складе. У нескольких сотрудников среднее специальное  образование (8 и 4 человека), а 15 и 17 человек  учатся в высшем учебном заведении.

Следующим этапом является анализ структуры трудовых ресурсов.

Таблица 3 - Структура трудовых ресурсов по стажу работы.

Отделы и специалисты  компании	Количество лиц, имеющих  стаж работы
	от 3 до 6 мес.	от 6 мес. до 1 г.	от 1 г. до 1,5 л.	от 1,5 до 2 л.
Администратор	-	-	-	1
Менеджер по продажам	-	-	-	1
Торговый зал	6	9	4	8
Склад	-	-	-	2
Бухгалтерия	-	-	-	1

 

Из данной таблицы видно, что в компании наибольшее количество работников представляют категорию  лиц, имеющих стаж работы от 1,5 до 2 лет - 13 человек. Связанно это с тем, что  компания находиться на рынке сравнительно недавно, компании в этом году было 2 года.

Так же необходимо рассмотреть, как часто и с какой периодичностью обновляется состав персонала на предприятии. Для этого обратимся  на таблицу 4.

Таблица 4 - Анализ движения кадров.

Показатели	2008	2009
Принято на работу	13	17
Уволено всего, в том числе: По собственному желанию За прогул и другие нарушения  трудовой дисциплины	9 9 -	6 6 -
Коэффициент оборота, %	69	72
Коэффициент сменяемости, %	28	19
Коэффициент текучести кадров, %	28	19

 

Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется  в течение года. В   первый год  эта доля составила более половины персонала – 69%, во второй 72%. Это  показывает нам то, что рабочие  очень часто в первый год менялись, во второй год - еще больше, а значит при этом качество обслуживания страдает, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2010 г. был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В первый год в движении находилось около трети персонала (28%), а во второй текучесть кадров снизилась  до 19%.

Как видно из таблицы 4, на предприятии  наблюдается динамика повышения  оборачиваемости кадров: в 2010г.- 69%, в 2011г.-72%, и снижения их сменяемости  и текучести: в 2010 г. – 28%, в 2011г. – 19%.

 Все это позволяет говорить  о том, что и количественно,  и качественно персонал торгового  предприятия  вполне сбалансирован,  поскольку активность и динамизм  молодых работников дополняется  опытом и зрелостью людей более  старшего возраста. К тому же  образовательный уровень работников  в целом соответствует занимаемым  ими должностям, содержанию выполняемых  функциональных обязанностей.

Очевидно, что данный состав персонала, требует дифференцированного  подхода к стимулированию их деятельности.

 

2.2 Современные  требования к мотивационным методам  поведения персонала

Со временем появились  различные психологические

теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть  определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения[5].

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления,  сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется  как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров будет обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности людей. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала /1/.