Управление мотивацией прсонала

Результаты этапа таковы: предоставление отчета о существующей системе мотивации в компании, возможностях использования отдельных  ее элементов при разработке системы  стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала; предоставление отчета с анализом функционального  распределения между подразделениями, с систематизацией критериев  оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат  работы. В отчете даются подробные рекомендации по сокращению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем.

Этап 2 – «Разработка системы  материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными  факторами вознаграждения)».

1. Разработка стратегии,  общих принципов и механизмов  системы вознаграждения, на которых  базируются предлагаемые альтернативные  компенсационные программы. 

2. Определение стратегических  принципов, критериев и конкретных  финансовых/управленческих механизмов  распределения вознаграждения между  подразделениями компании с учетом  их дифференциации.

3. Разработка принципов  и механизмов системы управления  деятельностью сотрудников (подразделений)  как основы системы материального  стимулирования персонала.

4. Согласование общих  принципов и определение специфических  (качественных и количественных) критериев оценки вклада в  результаты деятельности компании  для каждой из трех групп  составляющих:

5. Подразделение (по группам);

• Руководство;
• Сотрудники (по мотивационным категориям).

6. Согласование, коррекция  и утверждение показателей и  механизма последующей процедуры  оценки результатов деятельности: сотрудников; подразделений; руководства. 

7. Разработка основных  элементов системы вознаграждения  персонала (материальная/нематериальная  составляющие, основные/дополнительные  выплаты, долгосрочные/краткосрочные  выплаты, постоянная/переменная  части).

8. Определение взаимосвязи  между критериями оценки и  варьируемыми составными частями,  формами и сроками выплаты  вознаграждения. Результаты таковы:

9. Предоставление критериев  оценки результатов деятельности  сотрудников (по мотивационным  категориям), подразделений (по выделенным  группам) и компании в целом.  Формулирование рекомендаций по  определению значимости критериев  в форме и размере распределяемого  вознаграждения;

10. Предоставление описания  индивидуальных целей сотрудников,  подразделений и руководства  компании;

11. Предоставление альтернативных  программ компенсации персонала,  содержащих принципы и конкретные  механизмы распределения вознаграждения  между подразделениями (по выделенным  группам) и сотрудниками компании (по мотивационным категориям);

12.Предоставление подробных  рекомендаций в отношении эффективности  альтернативных программ.

13. Разработка и утверждение  системы стимулирования, обычно  включающей следующее: 

• Разработку структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала;
• Разработку системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями;
• Разработку механизма распределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала;

14. Разработку программы  долгосрочных поощрений для различных  мотивационных категорий; разработку  системы распределения нематериальных  факторов компенсации персонала,  взаимосвязанной с материальными  факторами поощрения; 

15. Проведение совместно  с группой специалистов по  проекту оценки эффективности  отдельных элементов компенсационного  пакета (с учетом финансовых и  нефинансовых факторов) и комплексной  системы стимулирования в целом. 

Результаты этапа таковы: предоставление обоснованной программы, представляющей собой комплексную  систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования различных категорий персонала компании, методики ее внедрения и управления; предоставление рекомендаций по перспективному развитию системы стимулирования.

Итак, каждый сотрудник должен четко представлять, каких результатов  работы ждет от него руководство, и  осознавать значимость своего труда  как очень ценного вклада в  создание самой лучшей и прибыльной компании, в которой он с гордостью  работает, а фирма гордится его  вкладам и трудовым потенциалом. За хорошую работу работник должен получать очень хорошее вознаграждение, не меньше той оплаты, которую за аналогичный труд получают в других организациях. Этот принцип создает  чувство удовлетворения материальных проблем сотрудника и является одним  из условий снижения текучести высококвалифицированных  кадров в другие фирмы.