Управление мотивацией прсонала

 

Исследование развития трудовых теорий о содержании и регулировании  мотивационных процессов позволило  определить, что по мере изменения  развития общества меняется и направление  развития мотивации. Именно грамотное  применение стимулов, позволит пробудить  в человеке мотивы, которые должны повысить эффективность его трудовой деятельности.

 

Успех любого предприятия  зависит в конечном итоге от оптимального сочетания двух условий: повышения  благосостояния работников, заинтересованных в высокопроизводительном труде, и  эффективного производства. Постоянные преобразования в системе оплаты и премирования работников - основная задача в вопросах повышения мотивационного потенциала предприятия. Поэтому мотивационный  механизм должен включать новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно. Сегодня  целью мотивационного механизма  любого предприятия должно быть стимулирование оптимального корпоративного результата на основе повышения производительности труда каждого работника посредством  создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических и практических навыков для достижения намеченных результатов, стремление к поиску инновационных решений в управлении производством /7/.

 

На предприятиях должно проводится анкетирование с целью:

 

- выявить наиболее актуальных  потребностей работников;

 

- определить степень удовлетворенности  организационно-техническими условиями  на рабочих местах;

 

- собрать предложения  по совершенствованию организации  и оплаты труда на рабочих  местах.

 

Совершенствование действующих  премиальных систем путем приведения их в соответствие с конкретными  условиями производства и поиска прогрессивных форм и методов  оплаты труда, направленных на социальную и творческую активность специалиста, ответственность за результаты индивидуального  и коллективного труда и разработка новых в соответствии с изменениями  стратегии и тактики предприятия  в условиях рыночной конкуренции.

 

Поэтому в системе управления мотивацией труда на предприятии, с  помощью которой достигается  конечная цель, закладываются определенные принципы. Главные из них:

 

- установление таких показателей,  которые будут стимулировать  к экономическому росту, как  работника, так и производственную  деятельность предприятия;

 

- любой вид премирование  должен быть доступен и понятен  для всего персонала предприятия; 

 

- премирование не должно  быть слишком общим, чтоб не  вызывало чувство привыкания  у работников и не воспринималось  как обычная часть зарплаты;

 

- размеры премирования  должны корректироваться через  определенный период времени  с целью формирования у работника  заинтересованности в увеличении  вознаграждения;

 

- премия должна зависеть  от дополнительных усилий работника,  а не нормативных усилий;

 

- внедрение форм экономической  заинтересованности работников  в обучении и использовании  новых навыков и знаний в  практической работе /12/.

 

В условиях нестабильности на рынке труда для обеспечения  эффективной работы предприятия  и поддержания высокоорганизованной корпоративной культуры необходимо совершенствовать процесс управления персоналом на основе использования  передовых кадровых технологий, особенно при подготовке молодых и вновь принятых рабочих престижных и остро востребованных профессий. Продолжает оставаться узким местом на предприятиях дефицит высококвалифицированных рабочих, особенно станочников, слесарей механосборочных работ, слесарей по сборке металлоконструкций. Для решения данной проблемы необходимо осуществлять поэтапный переход к внедрению оценки персонала при приеме на предприятие по следующим направлениям:

- оценка способностей  каждого;

- значимость личностных свойств;

- внедрение системы матричных  оценок.

Также серьезную проблему на сегодняшний день составляет деквалификация работников, утрата навыков по причине  простоев производства, безработицы. Поэтому  один из подходов мотивации должен быть нацелен на повышение уровня квалификации через систему дополнительного  образования. Непрерывное обучение является одной из главных задач  каждого предприятия, которое связано  непосредственно в достижении повышения  эффективности работы персонала. При  этом необходимо учесть тот факт, что  обучение не ограничивается только получением информации, дающей какое – то новое  знание, а должно включать оптимальное  соотношение теоретических знаний с практическими навыками, тем  самым, принося пользу не только работнику, но и предприятию /15/.

Таким образом, в системе  ценностей предприятия управление мотивацией труда должно стать основной составляющей новых изменений, то есть производственный менеджмент должен быть направлен на персонал так, чтобы  усилия работника стали наиболее эффективными.

 

2.3 Анализ существующего  содержания и качества мотивационного  процесса В ИП Карцелова

В системе стимулирования труда  персонала торгового предприятия  используется система премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового кодекса  РФ, устанавливается в организации  самостоятельно и фиксируется в  Положении об оплате труда.

В настоящее время на предприятии  установлены премии, выплачиваемые  в праздничные дни, а именно: в  Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также работники получают премии в дни рождения. Размеры  премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах.

Так, по итогам отчетного года при  хороших результатах деятельности предприятия возможны премиальные  в размере 100 % оклада. Однако чаще всего  премии выплачиваются либо в размере 10 % от размера оклада работника, либо в фиксированной сумме, размер которой  определяется директором по согласованию с бухгалтером. Последнее обычно практикуется для выплаты премий к 23 февраля, 8 Марта и дням рождения. По общему правилу, все работники  получают одинаковые премии, и дифференциация происходит лишь по месту работы: офисный, торговый и складской персонал. Две  последние категории работников получают премии в меньших размерах.

Из сказанного следует, что система  премирования, действующая в торговом предприятии, ориентирована на стимулирование разных категорий персонала, в соответствии с тем вкладом, который они  вносят, обеспечивая результаты деятельности предприятия.

Система мотивации персонала  в торговом предприятии   складывается из нескольких составляющих (блоков):

а) материальная форма мотивации;

б) самомотивация.

В рамках материальной мотивации  персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение  происходит ежегодно и составляет 10 % к окладам каждой группы работников.

В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом торгового предприятия  используется более широкий перечень способов мотивации:

• испытательный срок (оплачиваемый);
• продвижение по службе;
• возможность профессионального обучения за счет предприятия;
• корпоративные мероприятия.

Предприниматель, несомненно, придерживается правильной стратегии  в отношении своих работников, вкладывая пусть и небольшие  пока средства, в обучение персонала  и повышение его квалификации. Это увеличивает лояльность работников, их привязанность именно данной организации. В их внутренней системе ценностей  эта привязанность способна в  дальнейшем перерасти в преданность  своему предприятию и работодателю, который не просто обеспечивает персонал работой и заработком, но и заинтересован  в дальнейшей судьбе своих работников.

Этому в немалой степени  способствуют корпоративные мероприятия, которые традиционно организуются в торговом предприятии. В общих  затратах на персонал расходы на корпоративные  мероприятия проходят строкой «Расходы на культурно-бытовое обслуживание». В числе коллективных мероприятий, организуемых на предприятии, – совместные выезды коллектива в выходные дни  на природу, совместные празднования торжественных  дат, юбилеев, праздников и т.д.

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

К внутренним способам выражения  самомотивации работников следует отнести:

• стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом;
• интересное содержание труда (для офисных работников);
• экономическая и социальная значимость деятельности;
• хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Внешние способы самомотивации персонала торгового предприятия – это:

• заработная плата;
• возможность обучения за счет работодателя;
• возможность развития карьеры;
• дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.).

2. Предложения по  повышению мотивационного поведения персонала в ИП Карцелова

 

3.1 Предложения  по внедрению новых мотивационных  методов на предприятии

Так как на торговом предприятии  «Карцелова О.Н.» сложилась достаточно эффективная на сегодняшний день система оплаты и мотивации труда. Но на этом останавливаться нельзя. Необходимо совершенствовать систему мотивации на предприятии. С этой целью на торговом предприятии «Карцелова О.Н.» предлагается рассмотреть вопрос о внедрении системы материального и нематериального стимулирования.

Процедура разработки и внедрения  системы материального и нематериального  стимулирования состоит из двух этапов.

Этап 1 – «Диагностика и  оценка персонала» Выполняет администратор  торгового зала.

1. Разработка и согласование  критериев, описывающих задачи  каждого рабочего места (каждой  должности).

2. Анализ распределения  функций и зон ответственности  за ключевыми подразделениями.  Анализ соотношения официально  закрепленных функций и ролей,  которые работники берут на  себя в действительности. Определение  критериев оценки эффективности  труда, критериев качественной  оценки вклада сотрудников в  общий результат работы компании.

3. Разработка и проведение  процедур оценки по определению  соответствия работников предприятий  занимаемой должности. 

4. Исследование, анализ преимуществ  и недостатков существующей системы  мотивации персонала в компании (материального и нематериального  стимулирования), целей и потребностей  аппарата управления, основанных  на стратегии развития компании.

5. Анализ мотивационных  установок персонала различных  категорий, выявление приоритетов. 

6. Анализ соответствия  структуры, процессов и мотивационной  системы стратегическим решениям  руководства. 

7. Анализ степени удовлетворенности  сотрудников условиями работы  и содержанием труда. Построение  профилей условий работы и  содержания труда. Анализ степени  удовлетворенности сотрудников  стилями руководства. 

8. Анализ готовности, желания  и способности организации к  изменению. 

9. Подготовка обоснованных  рекомендаций по снижению затрат  за счет изменения существующей  системы мотивации персонала  и анализа существующих проблем. 

10. Определение и систематизация  проблем сосредоточения и распределения  власти в структуре до, во время  и после преобразований.

11. Доклад результатов  диагностики руководству, разработка  мероприятий по оптимизации мотивационной  системы. 

В число применяемых методов  входят проведение интервью с руководителями высшего уровня и начальниками подразделений, проведение тестовых процедур диагностического обзора среди сотрудников, заполнение сотрудниками специализированных опросников, утверждение материалов проведенного исследования проектной группой.