Управление организацией на основе формирования и развития персонала

 

Белгородская  государственная сельскохозяйственная академия

 

Факультет экономический

специальность 080505 «Управление персоналом»

 

 

 

 

Кафедра _______________организации и управления____________________

 

                _____________Жилякова Екатерина Евгеньевна________________

(фамилия, имя, отчество  дипломника)

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

на тему: Управление организацией на основе формирования и развития персонала

 

 

 

 

 

         Руководитель: ___Худобина Галина Ивановна - к.э.н., доцент_________

                     (фамилия, имя, отчество, ученое звание, степень)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Допущен к защите «___»________________2011 г.

 

                        Зав. кафедрой____________________

 

 

г. Белгород 2011 г.

Содержание

 

Введение 

Глава 1. Теоретические основы управления организацией

1.1. Сущность, задачи и  методы управления персоналом  в организации

1.2. Современные проблемы  управления персоналом

1.3. Роль кадровой политики в формировании стратегии управления персоналом

Глава 2. Анализ эффективности системы управления персоналом в ООО «Русагро-Волоконовка»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика деятельности ООО  «Русагро-Волоконовка»

2.2. Анализ качественного состава персонала

2.3. Анализ использования и стабильности персонала в ООО «Русагро-Волоконовка»

Глава 3. Совершенствование механизма мотивации труда в ООО «Русагро-Волоконовка»

3.1. Совершенствование системы материального стимулирования труда

3.2. Разработка эффективной системы стимулирования труда в ООО «Русагро-Волоконовка»

3.3. Система социально-психологических факторов в управлении

Заключение 

Библиографический список

Приложения 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

     В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, сопровождающие становление рыночной экономики, деформируют управленческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию.

         Вложения в человеческие ресурсы  и кадровую работу становятся  долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Под формированием и управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями).

 Потребность  в формировании и управлении  персоналом определяется объективной  потребностью организации в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием формирования и управления персоналом служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной  структуре    компании,   а также совершенствование способов и стилей управления организацией.

      На данный момент в России изменение в управлении организацией, формировании персонала в целях развития персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с  недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание формирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом. Все это обуславливает актуальность дипломной работы и ее  социальную значимость. 

Целью написания дипломной работы  является обоснование рациональных подходов и разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления организацией  на основе формирования и эффективного использования персонала условиях становления рыночных отношений.  Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи.

• Изучить и проанализировать развитие теории управления организацией;
• провести исследование состояния формирования и использования  персонала в ООО «РусАгроВолоконовка»;
• разработать основные направления повышения эффективности системы управления организацией  на основе формирования и использования формирования персонала.

       Предметом  исследования является качественные  и количественные характеристики персонала ООО «РусАгроВолоконовка» Волоконовского района

При написании дипломной работы были использованы следующие методы исследований: абстрактно-логический – при обосновании рабочей гипотезы и разработке концепции формирования  и использования трудовых ресурсов, статистический – для экономической оценки факторов, определяющих состояние и уровень использования трудовых ресурсов, монографический – для полного описания объекта исследования.

Источниками информации послужили: материалы Белгородского  областного комитета статистики Госкомстата РФ, годовых отчетов и первичная документация предприятия.

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

 

1.1. Сущность, задачи и методы управления персоналом в организации

 

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация  не сможет достичь своих целей. Неоспорим и тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал, как объект управления, имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в  постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Поскольку списочная  и явочная численность персонала  постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала.

Он может быть необходимым: то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее). Излишний оборот персонала связан с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Движение персонала  можно охарактеризовать с помощью  ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала любой  организации неоднороден, так как  люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому  ее называют социальной структурой. Она  может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура  определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

Таким образом, какие  бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние  условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей[29].

Механизм управления персоналом организации в рыночной среде охватывает широкий круг проблем управления персоналом организации - от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности:

1. История развития  труда и деловой предприимчивости  в России характеризует теории управления персоналом, социальную политику и социологию труда, трудовые ресурсы, социально-трудовые отношения и занятость персонала, государственную систему управления трудовыми ресурсами.

2. Методология управления  персоналом организации обозначает философию и концепцию управления персоналом организации, закономерность, принципы, методы управления персоналом и построение системы управления персоналом в рыночных условиях.

3. Система управления  персоналом организации включает  основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления персоналом. Кроме этого еще вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения.

4. Стратегическое управление  организацией и ее персоналом  обосновывает необходимость разработки кадровой политики организации.

5. Планирование работы  с персоналом организации раскрывает  сущность, цели и задачи кадрового планирования, структуру и содержание оперативного плана работы с персоналом, а также анализ показателей по труду, планирование производительности труда, нормирование и учет численности персонала.

6. Маркетинг персонала  определяет потребность в персонале, а также ее покрытие.

7. Технологический цикл  работы с персоналом организации  содержит стадии управления, начиная  с поступления на работу и  кончая увольнением: наем, оценка, отбор и прием на работу, подбор  и расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности; социализация, профориентация и трудовая адаптация, организация труда персонала; высвобождение персонала как в связи с увольнением по тем, или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Технологический цикл работы с персоналом организации также включает и использование современных автоматизированных информационных технологий управления персоналом.