Управление персоналом

     Цели организации - четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала

     Финансовые ресурсы - точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки

     Кадровый потенциал организации - данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга

     Источники покрытия кадровой потребности - данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.

     Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда

1.3 Изучение рынка труда

     Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

     Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

     Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

     Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

1.4 Изучение имиджа организации как работодателя

     Предмет изучения имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

     Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

     К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

-проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

-анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

-изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

-целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

     При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

2. Коммуникационная функция маркетинга персонала

     Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

     Объектами коммуникационной функции являются:

-сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

-внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

-открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

2.1 Сегментирование рынка труда

     Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

     Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

     Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Приведенные в таблице №5 сегменты имеют отношение, как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда.

     Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

2.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале

     Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю

     Внешние источники - это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

     Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

     При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

     Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация набирает персонал  непосредственно в учебных заведениях  посредством заключения двусторонних  соглашений, как с данным учебным  заведением, так и с участником  обучения;

2. организация представляет заявки  по вакансиям в местные или  межрегиональные службы занятости  (биржи труда);

3. организация использует услуги  консультантов по персоналу, и  могут также выполнять посреднические  функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных  посреднических фирм по найму  персонала;

4. организация вербует новый  персонал через своих сотрудников.  Это происходит главным образом  в трех направлениях: вербовка  кандидатов из семейного круга  сотрудников; вербовка кандидатов  в других организациях; вербовка  в учебных заведениях;

5. организация заключает лизинговые  соглашения с другими работодателями  на определенных условиях предоставления  кадровых ресурсов.

     Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация сообщает о своих  вакантных местах через рекламные  объявления в средствах массовой  информации и специальных изданиях;

2. организация ожидает претендентов  после проведения рекламной компании  местного характера.

     Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

     Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1. установление источников покрытия  потребности;

2. определение путей привлечения  персонала;

3. анализ источников и путей  с точки зрения их соответствия  требованиям качественных и количественных  параметров потенциальных сотрудников,  а также затрат, связанных с  использованием того или иного  источника и пути привлечения  персонала;

4. выбор альтернативных или комбинированных  вариантов источников и путей.

2.3 Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала

     Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

     Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

-формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений; ? полнота и объективность оценки персонала;

-регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

-действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

     Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

-консультирование сотрудников по персональным проблемам;

-формирование групп свободного времени;

-организация спортивных мероприятий;

-издание внутрифирменного журнала;

-организация внутрифирменных праздников и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Организационно-правовая характеристика деятельности компании «Пенсионер +»

     Компания «Пенсионер +» работает на беловском рынке пластиковых окон,балконов и дверей более 5 лет. За это время компания заключила более 3000 договоров и осуществила монтаж более  5000 объектов по городу Белово, Ленинск-Кузнецкий, Гурьевск, Новокузнецк, Полысаево и т.д. Среди клиентов муниципальные и общественные организации, юридические и физические лица.  
     Основным принципом политики компании «Пенсионер +» является удобство для клиента и высочайшее качество.  
     Используя для производства оконных конструкций современныe и высокотехнологичныe профили LG Chem, Veka Euroline, Wintech компания «Пенсионер +» гарантирует всем своим клиентам высокую надежность и комфорт на долгие годы. Материалы для изготовления пластиковых окон и дверей успешно проходят испытания на прочность, долговечность и морозостойкость. Профили LG Chem, Veka Euroline, Wintech соответствует всем российским стандартам и европейским нормам.  
     Также компания предлагает вашему вниманию: широкий выбор входных и межкомнатных дверей ведущих Российских фабрик,стальных дверей Российского и  Китайского производства.  
     Заключив договор с компанией «Пенсионер +» Вы забудете о проблемах, связанных с остеклением своей квартиры, коттеджа или офиса. Просто сделайте звонок или обратитесь в компанию и команда профессиональных специалистов решит Вашу проблему, начиная с консультации и заканчивая монтажом "под ключ".  
     Специалисты компании работают с каждым клиентом индивидуально, учитывая все пожелания и замечания. Работа по установке окон, дверей выполняется бригадой опытных монтажников в кратчайшие сроки, при этом качество работ остается неизменно высоким.