Управление персоналом

Основой для разработки административных методов в ООО «Сибинтерьер» являются принципы управления и нормы права.

Использование этих методов  управления на ООО «Сибинтерьер» создает благоприятные условия для существования и развития управленческой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления.

Одним из основных организационно-распорядительных документов являются «Правила внутреннего распорядка ООО «Сибинтерьер», которые включают следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
• основные обязанности рабочих и служащих;
• основные обязанности администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрение за успехи в работе;
• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным  документом ООО «Сибинтерьер» является Коллективный договор. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

Основополагающим документом в ООО «Сибинтерьер» являются должностные инструкции, на основании инструкций, регламентируются правовые положения каждой должности и содержащие требования к работнику, по конкретно занимаемой должности. Должностная инструкция устанавливает функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц.

К этой же группе методов  управления относятся и такие  важные организационные составляющие работы, как материальная ответственность, дисциплинарная ответственность и  взыскания.

Например, руководство ООО «Сибинтерьер» чем наложить дисциплинарное взыскание (за прогул, за приход на работу в нетрезвом виде, за недобросовестно выполненную работу) руководство требует написание объяснения с виновного работника. Затем дисциплинарное взыскание оформляется приказом по форме в течение трех дней с момента наступления нарушения, копия приказа под расписку передается работнику.

Ежедневно в ООО «Сибинтерьер» проходят селектор, где задаются и решаются производственные вопросы. Каждый месяц заместители и начальники цехов отчитываются за проделанную работу, и составляется план на будущий месяц.

Административные методы являются активными, ибо на их основе происходит вмешательство в саму деятельность работников ООО «Сибинтерьер».

Ориентир в данной организации идет на прямое принуждение людей к определенному поведению, опираясь на власть руководителя, его права, а так же на дисциплину и ответственность работников.

На основании данного  метода в ООО «Сибинтерьер» идет четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания (как уже говорилось выше за опоздание на работу, невыполнение прямых обязанностей и т.д.).

Но хотелось бы сказать, что  данный метод, применяемый в ООО «Сибинтерьер» имеет свои недостатки: подавляется инициатива, а так, же отсутствуют действенные стимулы труда. Также из-за данного метода управления в ООО «Сибинтерьер» обюрокрачивается аппарат управления, поэтому требуется громоздкая система контроля.

Организация отделов и  служб управленческого аппарата определяется Положением (утв. Приказом директора от 7 февраля 2000 г. N 318) об отделах, службах и органах управления. В этом Положении фиксируются главные задачи и функции; место отдела или службы в структуре управления; их построение; основные права и ответственность коллектива.

Служебное положение, обязанности, права и ответственность каждого  должностного лица определяются должностными инструкциями. Они разрабатываются  в ООО «Сибинтерьер» на основе Типовых должностных инструкций с учётом конкретных условий и становятся актом, регламентирующим деятельность работника.

Так же не малую роль играют применяемые в ООО «Сибинтерьер» социально – психологические методы. Так, например, в жизни трудового коллектива ООО «Сибинтерьер» огромная роль принадлежит морально–этическим категориям, нормам этики, доверительные и тактичные взаимоотношения между людьми это является очень положительным моментом, и конфликты между работниками сведены к минимуму. Так как духовная жизнь работников ООО «Сибинтерьер» отличается исключительным разнообразием, поэтому и различны интересы, вкусы и взгляды отдельных групп людей (так например работниками цеха мягкой мебели была создана футбольная команда которая участвует в городских соревнованиях по футболу среди организаций города).

Так же уделяется внимание организующей силе коллективного общения в ООО «Сибинтерьер» (обращение за помощью, за советом к коллегам которые более компетентны в том или ином вопросе, например сборщику мебели не зазорно подойти к более опытному работнику и спросить совета по сборке). За счет этого формирует не только профессиональные качества, но и развивает личность работников ООО «Сибинтерьер», тем самым социальная устремленность коллектива органично связывается с морально-этическими нормами поведения отдельного работника.

На основании выше сказанного можно сказать, что уровень развития социально-психологических методов управления характеризует уровень развития коллектива в ООО «Сибинтерьер» как социальную целостность, систему его социальных ориентиров и удачно сложившегося морально-психологический климата в коллективе ООО «Сибинтерьер».

Но чаще всего директору ООО «Сибинтерьер» приходится решать задачи формирования трудового коллектива, определения путей и направлений его социального развития. Саморазвитие коллектива возможно лишь при тщательном выполнении процедур подбора, расстановки и закрепления кадров, определении перспектив удовлетворения потребностей в творческом труде, удовлетворенности личности (профессиональная учеба, самообразование, самовыражение, развитие творческого потенциала). При подборе кадров в ООО «Сибинтерьер» учитывают комплекс социально-демографических и профессиональных квалификационных качеств работника, в котором нет, и не может быть, второстепенного и малозначимого, так как предприятие работает в таких условиях, когда даже малейшая ошибка может привести к трагическим последствиям.

Руководство ООО «Сибинтерьер» хорошо понимает, что стабильность коллектива зависит от уровня формального и неформального взаимодействия, интенсивности общения. Однако и интенсивность общения должна быть величиной регулируемой.

Также, персонал отмечает, что  в организации недостаточно налажена система повышения квалификации персонала.

 В организации существует  система корпоративных мероприятий.  Они проводятся по случаю Нового  года, 8 марта, а также профессионального  праздника – 9 июня День мебельщика. Корпоративные мероприятия проводятся в кафе, боулинг–клубах и т. д.

ООО  «Сибинтерьер» - одна из быстро растущих и перспективных компаний на Иркутском мебельном рынке. Базой ее работы являются передовые технологии мебельной промышленности, высокий профессионализм и стабильность кадров, жесткие стандарты работы и уникальные алгоритмы планирования.

 На предприятии так же часто проводятся спортивные мероприятия, такие как футбол, волейбол, теннис, соревнования проводятся между цехами, так же участвуют в городских соревнованиях, которые устраивает администрация города между предприятиями и это способствующие не только физическому развитию, но и сплоченности коллектива.

Также на предприятии организовываются совместные поездки на природу, так например в 2012 году, зимняя рыбалка на Байкале «Зимниада - 2012», руководством было организованно соревнование по подледному лову, так как коллектив больше части мужской, но женщины тоже принимали участие, данные виды соревнований положительно влияют на командный дух в коллективе.

В ООО «Сибинтерьер» применяется морально-психологическое воздействие единично на личность и коллектив в целом, особая внимание уделяется моральному стимулированию (например, на предприятии рабочая зона и зона отдыха обустроены так, что бы работники чувствовали себя комфортно, за качественно выполненную работу,  руководство поощряет работников и т.д.), это позволяет работникам ООО «Сибинтерьер» глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом.

Моральное стимулирование в  ООО «Сибинтерьер» включает поощрение, как коллектива, так и личности, поощрение выражается в виде грамот, выражение благодарности в устной форме при всем коллективе или всему коллективу. Моральное поощрение, подкрепляется материально, в виде денежной премии, небольших презентов, так например в 2011 году за выполнение плана руководством компании были вручены трем работникам бесплатные билеты на концерт в ДК «Современник», а в 2012 году плотникам за предложение модернизации сборки мебели выло выписано денежное вознаграждение так же в 2012 году обтяжчик мебели, отличившийся в производстве был повышен в должности до мастера цеха. 

Экономические же методы управления применяемые в ООО «Сибинтерьер» – это система экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих деятельность предприятия и его работников в нужном для общества направлении. Например, мастера цехов ежедневно получает сменно-суточное задание от руководства, и организуют, работу коллектива, используя методы управления персоналом.

Каждый работник ООО «Сибинтерьер» заинтересован:

 во-первых, в результатах  своего труда как такового;

во-вторых, в результатах  труда производственного коллектива, членом которого он является;

в-третьих, в результатах  всего общественного производства.

Без создания материальных предпосылок существования общества, обеспечение безопасности его жизнедеятельности и стабильности невозможно нормальное существование личности и коллектива. Без обеспечения нормальных условий деятельности коллектива невозможно эффективное развитие каждого работника. Экономических методов управления в ООО «Сибинтерьер» применяются для сознательного использования всей системы экономических законов и категорий общественного развития. Система экономических методов включает две большие группы: прямой централизованный расчет и коммерческий расчет.

На практике в ООО «Сибинтерьер» используются самые различные комбинации. Поэтому перед проведением радикальных преобразований необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признаку мотивации. Ниже на рисунке 2.12 представлена структура персонала ООО «Сибинтерьер» по признаку мотивации.

Рис. 2. 12 Социальная структура по признаку мотивации

Таким образом, по признаку мотивации  на предприятии преобладают работники, которым наиболее важно материальное поощрение (67%), в моральном поощрении  нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников предприятия ООО «Сибинтерьер».

Следовательно, для более эффективной  деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу ООО «Сибинтерьер». Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

Так же было проведено анкетирование  на основании, которого можно сделать  вывод, что значительные изменения произошли в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство: 37% опрошенных, причем из этого числа 50% рабочих, 33% специалистов и 17% руководителей.

Так же было выявлено, что есть группа работников, для которых «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь единственным источников доводов, заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень. Большинство работников ООО «Сибинтерьер» считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своих близких. Остальные стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.

Денежные выплаты в форме  заработной платы и премий, используемые в качестве рычагов стимулирования, в зависимости от конкретной ситуации могут быть пропорциональными и  непропорциональными достигнутым  результатом. В этом случае речь идет об акцентирующих и нивелирующих выплатах; при акцентировании они  растут быстрее увеличения результатов; а при нивелировании - медленнее.

В ООО «Сибинтерьер» в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

• недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
• отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
• отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
• негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Недостаточная гибкость в оплате труда  решается введением современных  форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы  оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть  в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.