Управление персоналом: основные направления повышения эффективности

Рисунок 2 – Управленческая структура предприятия

Предприятие возглавляет руководитель, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Руководитель представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Заведующий отделом обеспечивает контроль за поставкой и реализацией товара и материалов, организует все виды обслуживания  и дополнительного сервиса для заказчиков и покупателей, ремонт складских и производственных площадей и другие организационные работы.

Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, производит финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками и т. д. В задачи этого отдела входит также получение кредитов в банке, своевременный возврат ссуд, взаимоотношение с государственным бюджетом. Формирует штатное расписание, разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда, разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения.

Секретарь-делопроизводитель руководит организацией труда и кадровыми вопросами.

Менеджеры по продажам занимаются приемом заказов на ремонты, поставки материалов, работает с клиентами, контролирует выполнение заказов, организует рекламные акции, занимается продвижением товара.

Для того чтобы организация смогла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством «вертикального» разделения труда [22, c. 52]. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации.

По мере разрастания организации сотрудникам сложнее ориентироваться, от кого они должны непосредственно принимать указания. На этом уровне, для того чтобы организация могла действовать успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой работы, т.е. директор должен назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности, сам при этом осуществлять контрольную функцию и вмешиваться только в случае необходимости.

Основные экономические показатели даны в таблице 2.

 

 

Таблица 2 - Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Приоритет»

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Изменение 2011 г. в %, к
				2009	2010
Объем продаж, тыс. руб.	21415	26207	31052	145,0	118,5
Затраты, тыс. руб.	14972	15067	19709	176,1	130,8
Прибыль от продаж, тыс. руб.	6443	11140	11343	176,1	101,8
Рентабельность от продаж, %	43,0	73,9	57,6	134,0	77,9
Численность работников, чел.	33	33	33	100	100
Производственная и торговая площадь, кв.м.	250	250	250	100	100
Среднегодовая выработка 1 работника, тыс.руб.	649	794	941	145,0	118,5
Среднемесячная заработная плата, руб.	15200	16300	17400	114,5	106,7

В 2011 году оборот продаж увеличился по сравнению с 2010 годом на 18,5% или на 4845 тыс. рублей.

Увеличение затрат произошло на 30,8% или на 4642 тыс. руб.

Так как темпы роста выручки ниже темпов роста себестоимости, прибыль увеличилась на 1,8% и составила в 2010 году 11343 тыс. руб.

Снизилась рентабельность на 16,3% и составила в 2011 году 57,6%.

Численность работников осталась на прежнем уровне и составила 33 чел. Производственная площадь составляет 250 кв.м.  Темп роста производительности труда (118,5%) выше роста заработной платы (106,7%), что является правильным соотношением и способствует повышению эффективности работы предприятия.

 

 

 

2.2. SWOT- анализ

 

Проведение SWOT-анализа предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее — установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

Сначала, с учетом конкретной ситуации, в которой находится организация, составляются список ее слабых и сильных сторон, а также список угроз и возможностей. После того как составлен конкретный список слабых и сильных сторон организации, а также угроз и возможностей, наступает этап установления связей между ними [5, c. 109].

Слева выделяются два раздела: сильные стороны, слабые стороны, в которые соответственно вносятся все выявленные на первом этапе анализа сильные и слабые стороны организации.

В верхней части матрицы также выделяется два раздела: возможности и угрозы, в которые вносятся все выявленные возможности и угрозы.

Основные проблемы, стоящие перед предприятием ООО «Приоритет»:

1. Отсутствует достаточный опыт работы на данном сегменте рынка.
2. Нет постоянных клиентов.
3. Не налажены стабильные поставки отделочных материалов.
4. Недостаточный квалификационный уровень рабочих.

Таким образом, SWOT-анализ включает в себя выявление факторов, влияющих на деятельность фирмы: силы; слабости; возможности; риски.

Рассмотрим все вышеперечисленные факторы по исследуемому предприятию:

Силы:

- используемые в ремонтных работах отделочные материалы изготавливаются из экологически чистого сырья;

- доступность предлагаемой продукции, работ и услуг по ценовому уровню;

- мало «сильных» конкурентов в данном сегменте рынка;

- бесперебойность работы;

- укомплектованность штата по  основным профессиям.

Слабости:

- нет достаточного опыта работы на данном сегменте рынка;

- отсутствие постоянных клиентов;

- не налажены стабильные связи  с поставщиками отделочных материалов;

- недостаточный квалификационный  уровень рабочих.

Возможности:

- увеличение интереса со стороны  потребителей за счет высокого качества предлагаемой продукции, работ и услуг;

- оптимизация кадрового состава.

Риски:

- падение объёма продаж в  результате предложения конкурентами  аналогичной продукции, работ и услуг;

- повышение цен на отделочные материалы;

- снижение покупательского спроса  из-за финансового кризиса.

Следовательно, предприятие сможет успешно работать, устранив слабые стороны в своей работе.

SWOT - анализ в виде матрицы представлен на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - SWOT – анализ ООО «Приоритет»

Таким образом, исследуемое предприятие - ООО «Приоритет» занимает одно из лидирующих положений на данном сегменте рынка в городе Нижний Тагил, серьезной конкуренции не испытывает. Качество и уровень менеджмента на фирме достаточно высокий. Фирма имеет серьезную перспективу в области повышения эффективности своей деятельности.

2.3. Кадровая стратегия и психология управления персоналом

 

Социально-психологический климат в коллективе благоприятный.

Стиль руководства директора предприятия – демократический.

Для демократического стиля руководства характерно следующее: часть прав передает подчиненным; общителен; сообщает работникам все, что может быть полезно в их деятельности; сторонник разумной дисциплины.

От уровня коммуникативной компетентности, умения избегать конфликтных ситуаций зависит формирование благоприятного, рабочего социально – психологического климата.

Он представляет собой совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в коллективе [23, c. 41]. 

Очевидно, что высокая конфликтность, агрессивность, низкий уровень эмоциональной культуры и самоконтроля могут отразиться на рабочей атмосфере организации и сказаться на качестве её деятельности.

Поэтому, задачей руководства является вовлечение работников в совместную реализацию стратегического плана развития предприятия и выход на более конкурентоспособную позицию.

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. На предприятии используются внешние источники поиска кандидатов на планируемые должности.

Даются объявления в СМИ: в местной газете и по телевидению.

Также подаются заявки в территориальный центр занятости населения.

Процесс отбора

В то время как задача предыдущего этапа работы - привлечение работников на предприятие, стремление создать, возможно больший резерв людей, которые желают работать в конкретной организации, процесс отбора имеет своей целью отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности.

Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы с руководством предприятия, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего. Если свободных мест нет, то заслуживающее внимания кандидаты могут быть зачислены в резерв и привлечены в организацию по мере по мере появления вакантной должности.

Для облегчения работы по каждому виду работ с учетом ее сложности должны быть разработаны базовые вступительные стандарты, такие как: минимум образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения, минимальные требования общеобразовательного и специального характера и т. п. [10, c. 76].

Все те, кто удовлетворяет этим требованиям, проверяются далее с целью выявления специфических склонностей, способностей и профессиональных навыков, чтобы предоставить им работу, наиболее соответствующую их возможностям.

Иными словами, порядок отбора таков: сначала приводится отбор для организации или предприятия в целом, а затем - дифференцированно - распределение отобранных кандидатов по должностям, которым они соответствуют.

Примерная схема процедура отбора:

Прием инспектором кадров.

Предварительное интервью.

Отборочные испытания.

Заполнение анкеты.

Ознакомление работника с предприятием, с условиями труда, с рабочим коллективом, с руководством.

Выяснение обстоятельств трудовой биографии нанимающегося путем наведения справок, изучения анкеты и трудовой книжки и т. п.

Медицинская комиссия.

Окончательная отборочная беседа, проводимая либо руководителем трудового коллектива, где нанимаемому предстоит работать, либо инспектором по кадрам.

Зачисление. Решение о зачислении работника на конкретные должности в конкретные подразделения принимается руководителем предприятия. После принятия решения о зачислении руководитель сообщает инспектору по кадрам кадров, который и осуществляет процедуру зачисления. Предварительное интервью может носить коллективный характер. Проведение бесед на должность - очень важный и требующий высокой квалификации сотрудника [24, c. 55].