Управление персоналом на примере МДОУ детский сад № 12 «Березка» Лысковского района

•     Сотрудник может игнорировать правила и нормы, в крайних случаях – совершать незаконные действия, если это может принести материальную выгоду.

•     Сотрудники предпочитают получать вознаграждения за собственные усилия, поэтому не любят работать в команде. Деньги занимают низшую ступень в мотивации: Это не означает, что будут работать бесплатно. Если заработок ниже того уровня, который считают достойным для себя, то снижается мотивация в целом. Если заработок не обеспечивает привычного образа жизни, то будут подрабатывать на стороне или уйдут из организации.

2. Физические условия труда – потребность в хороших физических условиях работы и комфортном окружении, Из всех факторов мотивации условия труда имеют самый низкий рейтинг. Предполагается, что повышенные требования к условиям труда выступают в качестве компенсации за неудовлетворенность в другой, более важной потребности, например, потребности в признании и статусе.

3. Социальные контакты: потребность в легких социальных контактах с широким кругом людей. Высокий показатель данного мотиватора: стремление работать в дружеской обстановке, иметь возможность поболтать о своих личных проблемах. Терпимость к шуму, суете. Способность привести в бешенство малообщительных людей при отсутствии чуткости и понимания, а низкий – практическое, потребительское отношение к окружающим. Нежелание тратить время на пустые, то есть не относящиеся к работе, разговоры.

4. Признание – преобладающая потребность в постоянном получении признания и похвалы. Зависимость от признания формируется быстро и имеет ряд негативных последствий: неуверенность в себе, неспособность принимать самостоятельные решения, трудности ориентировки в ситуациях, особенно в новых, постоянное привлечение внимания к собственной персоне.

5. Стремление к достижениям: глубокая внутренняя потребность сотрудника устанавливать для себя дерзновенные цели и добиваться их.  
Особенности поведения таких сотрудников: предпочитают все делать сами: не любят командную работу, стремятся к целям, которые можно оценить (измерить), избегают рискованных целей, отличаются конкурентоспособностью, самонаправленностью и самозапускаемостью, не терпят, если кто-то тормозит их продвижение к цели.

6. Стремление к власти – стремление оказывать влияние на других – доминирующая черта характера. Является ценнейшим качеством, если оно сочетается с умением руководить, общаться, способностью нести ответственность и наличием достойной цели. Отличительная особенность – сопротивление со стороны других людей и постоянное наличие риска. Гарантия защиты от провалов – наличие соответствующих способностей и хорошая профессиональная подготовка. Проблема для администрации: необходимость делегирования полномочий, то есть предоставление подчиненным самостоятельности, что ведет к утрате контроля и влияния.

7. Интересная и полезная работа: этот фактор имеет самый высокий рейтинг. Мнение о том, что интересно и полезно, отличается большим разнообразием. Это субъективное понятие. Работа может быть интересной по содержанию, по способам, по характеру общения. Однако в условиях крупного учреждения каждый вид работы имеет отношение только к части общей задачи, поэтому у работников складывается мнение, что их труд не связан с широкомасштабной целью.

8. Разнообразие и перемены: потребность в постоянном разнообразии, переменах, стимуляции. Изменения и перемены должны с чем-то сочетаться, например, со стремлением к креативности или различным достижениям. В противном случае, ситуация приведет в никуда: стремление избежать рутины и заниматься «чем-то новеньким», нежелание устанавливать и обсуждать цели, тем более долгосрочные; тенденция бросать задания незавершенными; необходимость в поддержании высокого уровня возбуждения; неприспособленность к переменам, которые задевают личностно.

9. Креативность - способность выдавать нетривиальные, почти спонтанные решения; способность к систематической разработке новых вариантов видения старого, потребность в новых идеях, широком кругозоре, конструктивной любопытности, исследовательской деятельности. Однако для проявления креативности в организации для человека много ограничений:

- организационная культура;

- необходимость работать в команде;

- личностные особенности  (потребности, способности, умения, готовность).

10. Самосовершенствование: потребность расти и развиваться как личность. Проблемой для администрации становится подход к работе исключительно с позиции личностного совершенствования, стремление к самостоятельности, независимости, избегание привязанностей.

Такой разносторонний анализ возможных мотивировок в МДОУ детский сад № 12 «Берёзка» свидетельствует, что мотивация персонала, особенно в условиях кризиса, важная и трудоемкая задача, решение которой требует комплексного подхода.

 

3.2. Оплата труда  персонала МДОУ детский сад  № 12 «Берёзка»

 

Организация оплаты труда. Фонд заработной платы МДОУ Детский сад № 12 «Березка» планируется отдельно для педагогического и прочего (административно-хозяйственного) персонала.

Фонд заработной платы педагогического  персонала исчисляется по данным тарификации, исходя из количества педагогических ставок и размера тарифных ставок. Приведем пример размера оплаты труда сотрудникам МДОУ Детский сад № 12 «Березка» (табл.7).

Таблица 7

Размер оплаты труда  по должностям работников МДОУ Детский сад № 12 «Березка»

Наименование должностей		Размер оклада
Заведующая		10000
Заместитель заведующей		9000
Старший воспитатель		7000
Воспитатель		6500
Младший воспитатель		6000
Бухгалтер		9500
Дворник	3000
Музыкальный руководитель	5000
Медицинская сестра	4000
Повар	3800
Заместитель по административно-хозяйственной части	8500

 

Базовые коэффициенты представляют собой  шкалу тарификации и подразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся в бюджетном финансировании.

Размер оплаты отражают, как правило, только сложность выполняемых работ (функций). Они не учитывают условий  труда, значимости тех или иных профессий  и каких-либо других факторов.

Ставки оплаты труда принимаются  в размере не ниже уровня минимальной заработной платы, установленного в законодательном порядке. Нарастание ставок по размерам оплаты труда по мере возрастания его сложности призвано обеспечить материальную заинтересованность работника в повышении квалификации.

В целях стимулирования повышения квалификации и установления обоснованных соотношений в оплате труда различных категорий работников предусмотрено нарастание уровней ставок оплаты от более низкого размера к более высокому (табл. 8).

 

Таблица 8

Расчет заработной платы  сотрудников в МДОУ детский сад № 12 «Берёзка» за август месяц 2011 года

Должности сотрудников	Фактическое количество человек	оклад	премия	Сумма к выдаче в руб.
Заведующая	1	10000	25%	12500
Заместитель заведующей	2	9000	20 %	10800
Старший воспитатель	1	7000	15%	8050
Воспитатель	3	6500	10 %	7150
Младший воспитатель	3	6000	5 %	6300
Бухгалтер	1	9500	20 %	11400
Медицинская сестра	1	4000	5 %	5400
Повар	1	3800	5 %	3990

 

Ставки и оклады, выплачиваются  за выполнение работником объема работ  или норм труда, обусловленных трудовым договором при установленных действующим законодательством нормах часов за ставку.

Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера (за работу, не входящую в  круг основных обязанностей работника) в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются учреждением самостоятельно. Размеры доплат и надбавок работникам максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от дополнительного объема работ, выполняемого ими.

Распределение надбавок и доплат стимулирующего характера производится согласно перечня дополнительных надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работы, составленного на основании Распоряжения Правительства от 09.06.92г. №1037-р.

Основанием для планирования образовательным  учреждением средств на надбавки стимулирующего характера является вышеуказанное распоряжение, в соответствии с которым эти средства не должны превышать 25% фонда оплаты труда.

Поэтому для удобства планирования расходов на оплату труда для  МДОУ детский сад № 12 «Берёзка» установлено следующее процентное соотношение:

- тарифного фонда (фонда на  оплату труда работников по  штатному расписанию и по тарификации  с учетом компенсационных (обязательных) выплат за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных);

- надтарифного (дополнительного) фонда на установление надбавок за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда, а также на оплату дополнительных видов работ.

На основании Приказа Министерства образования №375 от 4.06.90г. в МДОУ детский сад № 12 «Берёзка» предусмотрен премиальный фонд в размере 2 % от фонда оплаты труда.

Средняя заработная плата работников МДОУ детский сад № 12 «Берёзка» за 2009г. составила 4863 руб., за 2010г. - 5779 руб., за 2011г. составила 7183 руб., это почти в три раза ниже средней заработной платы по городу. Такая большая разница в оплате труда работников бюджетного учреждения и заработной плате в других отраслях заставляет руководителя искать способы привлечения дополнительных финансовых средств. Одним из источников, с помощью которого возможно повышение материального положения сотрудников, является оказание платных дополнительных услуг.

 

3.3. Методы управления  персоналом МДОУ детский сад № 12 «Берёзка»

 

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать».

Эффективность экономических методов управления 
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия в МДОУ детский сад № 12 «Берёзка» на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические  методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция  управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, 
отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.