Управление персоналом организации

Содержание

1. Введение………………………………………………………………….стр.
2. Теоретические основы управления персоналом организации
1. Концепция управления персоналом……………………………..стр.

 

 

1. Введение

 

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

 

Оптимальное использование  персонала с точки зрения «управления  персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных  мотивов индивидуумов и групп  в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов  и «погашения» отрицательных  мотивов, а также анализа таковых  воздействий.

 

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

 

Управление персоналом включает в себя:

 

1. Поиск и адаптацию  персонала:

 

- Поиск персонала;

 

- Знакомство с компанией,  правилами;

 

2. Оперативную  работу с персоналом:

 

- Обучение и развитие  персонала;

 

- Оперативная оценка персонала;

 

- Управление бизнес-коммуникациями;

 

- Мотивацию персонала  и его оплату;

 

- Организацию труда;

 

3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с  персоналом:

 

- Управление корпоративной  культурой

 

Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

 

Современное управление персоналом - это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем.

 

Контроллинг - это комплексная система управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.

 

Современный контроллинг включает в себя управление рисками (страховой деятельностью предприятий), обширную систему информационного снабжения предприятия, систему оповещения путём управления системой ключевых («финансовых») индикаторов, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента.

 

Деятельность  по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

 

В настоящее время можно  наблюдать всё большую ориентацию управления на социальную сторону, на интересы работника. Задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия требуют увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

 

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, используемой в условиях командно-административной системы, и ориентированной на потребление  рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жёстких организационных  структур, пришли новые модели управления, предусматривающие:

 

- создание условий для  расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

 

- использование мотивационных  программ при расширении полномочий  работников в принятии хозяйственных  решений;

 

- формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом  фирмы;

 

- гибкое и адаптивное  использование «человеческих ресурсов»,  повышение творческой и организаторской  активности персонала.

Успешное развитие фирмы  связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены  различными методиками по оценке эффективности  различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

 

В этом заключается актуальность темы контрольной работы. Цель контрольной работы состоит в анализе методов управления и определении мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании. Объект исследования: процесс управления персоналом на предприятии, которое занимается торгово-закупочной деятельностью.

 

2. Теоретические основы управления персоналом организации

 

2.1 Концепция управления персоналом

 

До последнего времени  само понятие «управление персоналом»  в нашей управленческой практике отсутствовало и большую часть  объема работ по управлению кадрами  выполняли линейные руководители подразделений.

 

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими  центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации  труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими  подразделениями, которые выполняют  функции управления персоналом. Для  решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания.

 

Раньше, в условиях командно-административной системы, службы управления персоналом, рассматривались как второстепенные, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.

 

После перехода к рынку  они выдвинулись на первый план, и в такой службе заинтересована каждая организация.

 

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами  в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих  функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

 

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 

Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо, чтобы сознание работников было повернуто  к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

 

Главная цель системы  управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

 

Концепция управления персоналом основывается на представлении о  месте человека в организации. Можно  выделить три основных аспекта.

 

Экономический аспект - дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого аспекта ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

 

Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

 

- единство руководства  - подчиненные получают приказы  только от одного начальника;

 

- соблюдение строгой управленческой  вертикали - цепь управления от  начальника к подчиненному спускается  сверху вниз по всей организации  и используется как канал для  коммуникации и принятия решения;

 

- фиксирование необходимого  и достаточного объема контроля -- число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

 

- соблюдение четкого разделения  штабной и линейной структур  организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах  не может осуществлять властных  полномочий, которыми наделены линейные  руководители;

 

- достижение баланса между  властью и ответственностью - бессмысленно  делать кого-либо ответственным  за какую-либо работу, если ему  не даны соответствующие полномочия;

 

- обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия  и проявление внешних знаков  уважения должны осуществляться  в соответствии с принятыми  правилами и обычаями;

 

- достижение подчинения  индивидуальных интересов общему  делу с помощью твердости, личного  примера, честных соглашений и  постоянного контроля;

 

- обеспечение равенства  на каждом уровне организации,  основанного на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному исполнению  своих обязанностей;

 

- заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние;

- Органический аспект состоит из двух концепций - концепции управления персоналом предприятия и концепции управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

 

Гуманистический подход - исходит из концепции управления человеком и из представления об организации, как о гуманистическом центре, с присущей ему организационной культурой.

 

Организационная культура - представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

 

2.2 Принципы и методы управления персоналом

 

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

 

Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих  экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при  всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

 

- научности, демократического  централизма, плановости, первого  лица, единства распорядительства;

 

- отбора, подбора и расстановки  кадров;

 

- сочетания единоначалия  и коллегиальности, централизации  и децентрализации;

 

- линейного, функционального  и целевого управления, контроля  исполнения решений и др.

 

Принципы построения системы  управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических  законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как  объективны экономические законы.

 

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят  обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать  систему методов и каждый метод  в отдельности. Но метод не имеет  такого воздействия на принцип, так  как последний объективен.