Управление поведением персонала на примере УП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги»

По мнению И.А. Скопылатова и  О.Ю. Ефремова, организационное поведение наряду с поведением кого-либо (отдельного человека и групп людей) подразумевает и поведение, жизнедеятельность, функционирование в целом организации как некой системы, включающей в себя отдельных людей и их группы в качестве элементов, но не ограничивающейся ими, а на основе взаимодействия элементов получающей новое качественное состояние.

Научную дисциплину «Организационное поведение» можно определить как  междисциплинарную отрасль знаний, изучающую закономерности взаимодействия и активности сотрудников, рабочих групп, обусловленные индивидуальными и групповыми (психологическими, социально-психологическими, профессиональными, педагогическими, управленческими) особенностями сотрудников и организации в целом.

Объектом изучения организационного поведения является организация, предметом — активность сотрудников и организации в целом, обусловленная их индивидуальными и групповыми (психологическими, социально-психологическими, профессиональными, педагогическими, управленческими) особенностями. При этом необходимо учитывать, что данные особенности во многом обусловлены вхождением человека в организацию, взаимодействием в ней с другими сотрудниками и оказывают существенное и многообразное влияние на развитие и функционирование организации, эффективность деятельности и психологическое состояние персонала.

Значительное место при изучении организационного поведения занимают такие вопросы, как психологическая  структура и личностные качества работников, отношение к труду, мотивация, социально- психологические особенности и закономерности рабочих групп, межличностное, внутригрупповое и межгрупповое взаимодействие, конфликты, управление и принятие решений, лидерство и власть, организационная культура, управление поведением организации и ее развитие.

Поведение персонала – форма отдельного человека с окружающей обстановкой. На поведение человека оказывают влияние многие факторы, которые составляют три группы:

        – природные  свойства личности, психофизиологические особенности;

– система потребностей, интересов, мотивов и стимулов;

– система управления личностью и ее место в коллективе.

Поскольку первая группа факторов обычно рассматривается во многих курсах, связанных с психофизиологией, социологией, сконцентрируем внимание на второй и третьей группах.

Вторая группа факторов определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Создано множество теорий, объясняющих поведение человека. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей. Потребность человека – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Наиболее известны в  этой области работы авторов А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга и др. Интересна и достаточно наглядна мотивационная модель потребностей, предложенная Маслоу (рисунок 1.1).

 

 

            Стремление 

          к                                 Потребность развития                                                

           самовыражению

           Стремление  к престижу и           Потребность признания                     

         уважению

        Стремление  к контактам и коммуникации    Социальная потребность

       Стремление к  безопасности и защите от риска       Потребность в защищенности                   

Обеспечение питанием, одеждой, жильем                     Основание потребности

 

     

 

 

Рисунок 1.1 – Мотивационная модель потребностей

 

Созданная А.Маслоу иерархия потребностей показывает, что удовлетворение одной потребности побуждает  человека к появлению последующей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что именно потребности служат мотивом к действию, поэтому теория потребностей по А.Маслоу получила название теории мотивации. Мотив – внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

Для руководителя предприятия  овладение данной теорией является весьма важным условием для создания эффективной системы управления мотивационными факторами, организации  стимулирования труда. Руководитель или  менеджер по персоналу должен знать, какие потребности движут работниками. На трудовую мотивацию. Влияют различные стимулы (внешние причины, побуждающие человека к деятельности посредством различных факторов и средств): система экономических нормативов и льгот уровень заработной платы и справедливое распределение доходов; условия и содержательность труда; отношения в коллективе; признание со стороны окружающих; интересная работа; желание самоутвердиться и т.д.

В системе управления персоналом большая часть времени  менеджера по кадрам затрачивается на групповые виды деятельности.

Группа – это любая совокупность людей, воспринимающих себя как имеющих общую цель. Коллектив работников наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой активности. Существуют формальные и неформальные группы (коллективы): формальные создаются по воле руководства для организации производственного процесса, их задача – выполнение конкретных работ в соответствии с разделением труда на предприятии; неформальные – создаются по инициативе самих работников на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какой-то определенной цели. Во главе формальной группы стоит официальный руководитель, а неформальный – неформальный лидер; этот специалист в силу своих личных качеств пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать на него существенное влияние.

В коллективе обычно существует несколько неформальных групп и  в каждой группе выделяется своя направленность, что оказывает влияние на профессиональную деятельность коллектива: разобщенность  дезорганизует коллективные действия, сплоченность организует их. На предприятии обычно определяют степень сплоченности коллектива. Для этого устанавливают число взаимных выборов по признакам симпатии – антипатии. Выборы подсчитываются по ответам на вопросы, например: «С кем бы их работников вы хотели работать вместе(в одном кабинете, над одним проектом и т.п.)». Вопросы подбираются с учетом характера деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов, обстановки и других факторов. Индекс сплоченности группы можно определить по формуле (1.1):

 

 ,                                            (1.1)

 

       где Сгр – индекс сплоченности группы;

             В – число взаимных позитивных выборов;

           N -  общее число возможных выборов в коллективе.

 

Индекс степени сплоченности коллектива возрастает с увеличением  числа позитивных выборов. Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе Сгр к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива.

Весьма важным элементом  управления персонала выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в процессе взаимодействия, общения людей между собой. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний оппонентов и т.д.

Чтобы конфликт начал  разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

 

          Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент.                   (1.2)

 

По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные, смешанные. К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга; к вертикальным – относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). Первый из них бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм поведения, не учитываются интересы сторон и т.д. Конфликты могут быть также деловыми и личностными.

Существует много причин для конфликтов. Обычно это недостатки в организации производства, управления и труда, неправильные действия руководителя и подчиненных, психологическая  несовместимость людей, нарушение трудового законодательства и т.д.

Для определения причин конфликтного поведения применяются  разные методы, например, метод картографии конфликта. Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей участников, способов устранения причин, приведших к конфликту (рисунок 1.2).

Например, на одном из предприятий возникла конфликтная ситуация в области взаимоотношений между руководителем предприятия и руководителем структурного подразделения (руководитель службы управления персоналом). Директор предприятия, зрелый руководитель с большим стажем руководящей работы пенсионного возраста  Петров С.И. Руководитель службы управления персоналом Архангельский В.Г., сравнительно молодой специалист, стремящийся поставить работу по подбору и расстановке кадров на научную основу. Он прошел стажировку в одной из фирм Англии.

                                                                                 К Т О

            Потребности,

              опасения 

 

         К Т О                                                                                                                      К Т О

 Потребности,                       П Р О Б Л Е М А                     Потребности,                      

 опасения                                                                         опасения

 

 

        К Т О 

      Потребности,

            опасения

 

       Рисунок 1.2 – Карта конфликта

 

Некоторое время директор предприятия Петров С.И. весьма охотно шел навстречу методам и стилю  руководства руководителя службы Архангельского В.Г. Однако затем наметился резкий перелом в их взаимоотношениях не только по деловым, но и по личным связям. Петров С.И. стал резко критиковать и осуждать поведение Архангельского В.Г., восстанавливать против него трудовой коллектив не только службы управления персоналом, но и руководителей других подразделений завода.

Составим карту данного конфликта (рисунок 1.3).

         С. И. Петров

      Потребности:                              Опасения:

        уважение подчиненных                потеря контроля,                                                                        

        и единоличное                               снижение уровня       

        принятие  решения                         единоличия

 

В.Г.Архангельский                                                                                             Руководители                                                    

                 структурных

            Потребности:                                                                                                        подразделений    

            интересная работа,                              Взаимоотношения                                 завода             

            самостоятельность, 

            самовыражение                                                                                            Потребности:

    нормальные

               Опасения:                                                                                                     отношения   

            утрата инициативы,

            застойная работа,                                 Коллектив службы                                    Опасения:

            опасность                                       управления персоналом                                    быть      

            увольнения                                                                                                                    втянутыми

                                                                                                                                   в конфликт

 

      Потребности:                                 Опасения:

     самостоятельная                              быть втянутым в           

     интересная  работа,                         конфликт, потеря